Recruiting Process Outsourcing (RPO): Effizienz und Menschlichkeit
Der Fachkräftemangel ist kein Trend, sondern eine langfristige Realität. Unternehmen stehen unter Druck, nicht nur schneller, sondern vor allem passender zu rekrutieren. Klassische Personalberatung setzen oft auf Geschwindigkeit und Masse – doch was ist mit dem Cutural Fit? Mit der Frage, ob ein neuer Mitarbeitender nicht nur fachlich, sondern auch menschlich wirklich ins Team passt? Hier setzt Recruiting Process Outsourcing (RPO) an – und zwar so, dass Effizienz und Menschlichkeit Hand in Hand gehen.
Was ist Recruiting Process Outsourcing (RPO)?
RPO bedeutet, dass Unternehmen ihren Recruiting-Prozess ganz oder teilweise an einen externen Partner auslagern. Doch während klassische RPO-Modelle oft nur auf schnelle Besetzungen und Kostenoptimierung fokussiert sind, geht es in einem modernen Ansatz um mehr: Eine ganzheitliche Strategie, die den Recruiting-Prozess nicht nur beschleunigt, sondern auch nachhaltig verbessert. Das Ziel? Planbar die richtigen Menschen finden – nicht nur Lebensläufe mit passenden Keywords.
Warum RPO mehr als reine Prozessoptimierung ist
Viele Unternehmen denken bei Recruiting-Optimierung vor allem an KPIs wie Time-to-Hire oder Cost-per-Hire. Aber was ist mit der langfristigen Zufriedenheit? Mit Mitarbeitenden, die sich mit dem Unternehmen identifizieren und bleiben? Hier kommt der Unterschied zwischen rein datengetriebenem Recruiting und einem durchdachten, menschlichen Ansatz ins Spiel.
Die entscheidenden Vorteile eines menschlichen RPO-Modells:
- Cultural Fit statt schneller Besetzung
Ein neuer Mitarbeitender ist mehr als eine Liste an Skills. Ein gutes RPO-Modell berücksichtigt Werte, Unternehmenskultur und Teamdynamiken – und sorgt so dafür, dass Mitarbeitende nicht nur kommen, sondern auch bleiben. - Kandidatenkommunikation auf Augenhöhe
Recruiting ist keine Einbahnstraße. Der richtige Kandidat muss sich nicht nur fachlich eignen, sondern auch von der Unternehmenskultur überzeugt sein. Eine offene, wertschätzende Kommunikation von Anfang an macht den Unterschied. - Employer Branding und Recruiting verzahnen
Ein durchdachtes RPO-Modell setzt nicht erst beim Bewerbungseingang an, sondern beginnt mit einer starken Arbeitgebermarke. Denn wenn die richtigen Menschen das Unternehmen überhaupt erst als potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen, sind weniger aufwendige Recruiting-Maßnahmen nötig. - Planbare Prozesse, nachhaltige Erfolge
Statt ständig auf der Suche zu sein, entsteht eine langfristige Strategie. Unternehmen wissen, wann und wie sie Talente finden – ohne jedes Mal bei null zu beginnen.
Warum dieser Ansatz die Zukunft ist
Der Arbeitsmarkt verändert sich. Fachkräfte erwarten mehr als nur ein attraktives Gehalt – sie suchen Sinn, Zugehörigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Wer RPO als rein technische Lösung betrachtet, wird das wahre Potenzial verschenken.
Ein RPO-Ansatz, der den Menschen in den Mittelpunkt stellt, bietet Unternehmen nicht nur bessere Besetzungen, sondern auch eine stärkere Arbeitgebermarke, weniger Fluktuation und eine langfristige Mitarbeiterbindung.
Fazit
Recruiting muss effizient sein – aber es darf nicht unpersönlich werden. Ein gutes RPO-Modell sorgt dafür, dass Unternehmen nicht nur schneller, sondern auch besser einstellen. Und das bedeutet: Die richtigen Menschen für das richtige Unternehmen – und nicht einfach nur den nächsten verfügbaren Lebenslauf.
Wenn Ihr Euer Recruiting auch auf das nächste Level heben wollt, meldet Euch gerne direkt bei mir.
Menschlicheres Recruiting: Warum unpersönliche Prozesse Geld kosten und wie es besser geht
Stellenanzeigen, die klingen, als wären sie von einer KI generiert. Vorstellungsgespräche, in denen Kandidat:innen sich wie Nummern fühlen. Und dann das große Rätselraten, warum die besten Talente absagen oder erst gar nicht reagieren. Kommt euch bekannt vor?
Unpersönliches Recruiting kostet nicht nur Nerven, sondern auch Geld. Viel Geld. Jeder Monat, in dem eine Stelle unbesetzt ist, bedeutet Umsatzeinbußen, Zeitaufwand für Suchen und Frustration im Team. Doch die Lösung ist einfacher, als viele denken: Recruiting muss nicht lauter, sondern gezielter sein. Und das gelingt – indem man bereits vor dem eigentlichen Recruiting Identifikationsmerkmale schafft.
Identifikation statt Streuverlust
Menschen bewerben sich nicht nur auf Jobs, sondern auf ein Gefühl der Zugehörigkeit. Sie wollen sich mit einem Unternehmen identifizieren, sich verstanden und willkommen fühlen. Wer also erst im Bewerbungsgespräch versucht, eine Verbindung aufzubauen, ist zu spät dran.
Genau hier setzen wir an. Wir sorgen dafür, dass Kandidat:innen sich bereits in der ersten Begegnung mit einem Unternehmen – sei es durch eine Stellenanzeige, eine Social-Media-Kampagne oder die Karriereseite – abgeholt fühlen.
Der Unterschied in der Praxis
Ein Beispiel aus unserer aktuellen Arbeit: Für einen japanischen Druckerhersteller vermitteln wir gerade eine:n Produktmanager:in. Innerhalb weniger Tage konnten wir ein passendes Profil liefern – beide Seiten interessieren sich füreinander. Warum das so schnell funktioniert? Weil wir nicht wahllos gesucht haben, sondern gezielt Menschen angesprochen haben, die sich mit der Aufgabe und der Marke identifizieren.
Die Angel als Erfolgsfaktor
Den richtigen Fisch fängt man nicht mit einem Megafon im Wasser, sondern mit der richtigen Angel. Und im Recruiting sind diese Angel Identifikationsmerkmale. Sie sorgen dafür, dass sich Talente angezogen fühlen, bevor sie überhaupt aktiv suchen. Wer also möchte, dass sein Recruiting wirklich funktioniert, sollte weniger auf Lautstärke und mehr auf Resonanz setzen.
Möchtest du wissen, wie das konkret für dein Unternehmen aussehen kann? Dann lass uns sprechen.
Cost of Vacancy
Die wahren Kosten einer unbesetzten Stelle: So erkennen Sie den Handlungsbedarf
Im Wettbewerb um Fachkräfte wird eine unbesetzte Stelle schnell zu einem unterschätzten Kostenfaktor. Unternehmen fokussieren sich häufig auf Recruiting-Ausgaben, doch die tatsächlichen Auswirkungen auf Produktivität, Umsatz und das Team bleiben oft verborgen.
Mit einem klaren Blick auf die Cost of Vacancy (CoV) können Sie fundierte Entscheidungen treffen und die Prioritäten im Recruiting richtig setzen.
Was versteht man unter Cost of Vacancy?
Die Cost of Vacancy beschreibt die finanziellen Verluste, die durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese Kosten gehen über das Offensichtliche hinaus: Neben den reinen Recruiting-Kosten spielen Produktivitätsverluste, Überstunden und sogar Schäden für die Unternehmenskultur eine Rolle.
Laut einer Analyse der Personalwirtschaft können die Kosten pro unbesetztem Arbeitstag schnell in die Tausende gehen – abhängig von Branche, Position und der Dauer der Vakanz. Besonders stark betroffen ist die deutsche Industrie, wo laut Statista der Fachkräftemangel zu den größten geschäftlichen Risiken zählt.
Auch Dr. John Sullivan, ein Experte im Bereich HR, hebt hervor, wie wichtig es ist, die Auswirkungen von Vakanzen auf Umsatz und Unternehmenskultur nicht zu unterschätzen. Seine Cost-of-Vacancy-Formeln bieten eine wertvolle Grundlage für Berechnungen und Analysen.
Wie setzen sich die Kosten zusammen?
Die Berechnung der Cost of Vacancy umfasst drei Hauptkategorien:
1️⃣ Umsatzverlust durch Produktivitätslücken
Ein Mitarbeitender trägt einen bestimmten Anteil zum Unternehmenserfolg bei. Bleibt eine Stelle unbesetzt, entsteht eine Lücke – insbesondere bei Schlüsselpositionen.
2️⃣ Zusätzliche Überstundenkosten
Um die Lücke zu schließen, übernehmen Kolleg:innen oft zusätzliche Aufgaben. Das führt nicht nur zu Überstundenkosten, sondern kann auch die Motivation im Team beeinträchtigen.
3️⃣ Recruiting-Kosten
Anzeigen, Headhunting oder interne Recruiting-Maßnahmen schlagen sich direkt im Budget nieder.
Ein Tool für Ihre Kostenanalyse
Um diese Faktoren zu kalkulieren, haben wir einen Cost-of-Vacancy-Rechner entwickelt. Dieses Excel-Tool ermöglicht es Ihnen, anhand von klaren Parametern wie Umsatz pro Mitarbeitendem oder unbesetzten Tagen die Gesamtkosten einer Vakanz zu berechnen.
Füllen Sie einfach untenstehende Formular aus und wir senden Ihnen unser Tool zu.
Das Tool ist simpel aufgebaut, liefert jedoch aussagekräftige Ergebnisse. Mit den Berechnungen können Sie:
- Fundierte Entscheidungen über Investitionen in Recruiting-Maßnahmen treffen.
- Den ROI von Maßnahmen wie Employer Branding oder Active Sourcing besser einschätzen.
- Transparenz über die wirtschaftlichen Auswirkungen schaffen – auch für Stakeholder.
Warum Transparenz in der Kostenberechnung wichtig ist
Offene Stellen sind nicht nur ein HR-Problem, sondern ein wirtschaftlicher Faktor. Indem Sie die Kosten sichtbar machen, schaffen Sie Verständnis für schnellere Entscheidungen und zielgerichtete Maßnahmen.
Nutzen Sie die Erkenntnisse der Cost-of-Vacancy-Berechnung, um Ihr Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Denn je klarer Sie die Kosten verstehen, desto effektiver können Sie gegensteuern.
Quellen und weiterführende Literatur:
- Personalwirtschaft: So teuer sind unbesetzte Stellen
- Statista: Geschäftliche Risiken für die deutsche Industrie
- Dr. John Sullivan: Cost-of-Vacancy-Formulas
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Von der Skillmatrix zu Predictive Recruiting
In Zeiten des Fachkräftemangels und dynamischer Arbeitswelten wird es immer wichtiger, strategische Entscheidungen im Personalbereich auf eine fundierte Grundlage zu stellen. Ein bewährtes Instrument dafür ist die Skillmatrix. Doch was genau ist eine Skillmatrix, wie wird sie aufgebaut, und wie ebnet sie den Weg für moderne Ansätze wie Predictive Recruiting?
Was ist eine Skillmatrix?
Eine Skillmatrix ist ein Übersichtsinstrument, das die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens systematisch erfasst und darstellt. Ziel ist es, einen klaren Überblick über vorhandene Kompetenzen zu gewinnen, Lücken zu identifizieren und gezielt Maßnahmen einzuleiten – sei es durch Weiterbildung, Umstrukturierungen oder Neueinstellungen.
Der Prozess hinter der Skillmatrix
Der Aufbau einer Skillmatrix erfolgt in mehreren Schritten:
- Definition der relevanten Skills: Im ersten Schritt werden die Fähigkeiten und Kompetenzen definiert, die für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens entscheidend sind. Dabei können sowohl technische Skills (z. B. Programmiersprachen) als auch Soft Skills (z. B. Teamfähigkeit) berücksichtigt werden.
- Erhebung der aktuellen Skills: Anschließend werden die bestehenden Kompetenzen der Mitarbeitenden erhoben. Dies kann durch Selbstbewertungen, Gespräche mit Führungskräften oder externe Assessments erfolgen.
- Visuelle Darstellung: Die erhobenen Daten werden in einer Matrix dargestellt. Die Zeilen repräsentieren die Mitarbeitenden oder Teams, während die Spalten die definierten Skills abbilden.
- Bewertung der Skills: Für jeden Skill wird der aktuelle Kompetenzgrad bewertet, beispielsweise auf einer Skala von 1 (Grundkenntnisse) bis 5 (Expertise).
- Analyse der Skillgaps: Durch die Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Zustand werden Kompetenzlücken sichtbar. Diese Analyse bildet die Grundlage für gezielte Maßnahmen wie Weiterbildungsprogramme oder Neueinstellungen.
Die Verbindung zu Predictive Recruiting
Die Skillmatrix liefert nicht nur eine Momentaufnahme der Kompetenzen, sondern bildet auch die Basis für zukunftsorientierte Personalstrategien wie Predictive Recruiting. Dieser Ansatz nutzt datenbasierte Analysen, um:
- zukünftige Bedarfe zu prognostizieren: Welche Kompetenzen werden in den nächsten Jahren kritisch?
- gezieltes Recruiting zu ermöglichen: Welche Profile passen optimal zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens?
- Fluktuation zu minimieren: Welche Faktoren tragen zur langfristigen Bindung der richtigen Talente bei?
Predictive Recruiting verknüpft dabei die Erkenntnisse aus der Skillmatrix mit externen Daten wie Arbeitsmarktentwicklungen oder Kandidat*innenprofilen. So wird aus einer reaktiven eine proaktive Personalstrategie.
Der Nutzen für Unternehmen
Durch die Kombination von Skillmatrix und Predictive Recruiting können Unternehmen:
- Planungssicherheit gewinnen: Entscheidungen im Recruiting und der Personalentwicklung werden datenbasiert und strategisch fundiert.
- Ressourcen effizient einsetzen: Statt in allgemeine Maßnahmen zu investieren, können gezielt die identifizierten Lücken geschlossen werden.
- Mitarbeitende langfristig binden: Die Förderung individueller Kompetenzen steigert die Zufriedenheit und Bindung.
Fazit
Die Skillmatrix ist mehr als nur ein Hilfsmittel zur Kompetenzübersicht. Sie bildet die Grundlage für eine langfristige Personalstrategie, die durch Ansätze wie Predictive Recruiting weiter ausgebaut werden kann. Unternehmen, die auf diese Kombination setzen, sind nicht nur besser auf die Herausforderungen des Arbeitsmarktes vorbereitet, sondern schaffen auch einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Ihr Unternehmen von diesen Ansätzen profitieren kann? Kontaktieren Sie uns – wir begleiten Sie auf dem Weg zu einer zukunftssicheren Personalstrategie!
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Wertschätzende Kommunikation: Warum sie bei Dir selbst beginnt
In Teams wird viel über Prozesse, Projekte und Ziele gesprochen – aber wie oft sprechen wir über Kommunikation? Noch seltener geht es darum, klare Regeln dafür zu definieren, wie wir miteinander sprechen wollen. Dabei ist Kommunikation der Schlüssel zu einem produktiven, gesunden und wertschätzenden Miteinander. Doch es gibt eine Art der Kommunikation, die häufig vergessen wird: die Kommunikation mit uns selbst.
Kommunikation als Grundlage für Zusammenarbeit
In einem Team gibt es meist unausgesprochene Kommunikationsregeln: Wer spricht wann? Wie gehen wir mit Kritik um? Wie feiern wir Erfolge? Doch ohne klare Absprachen bleiben diese Regeln diffus. Häufig dominieren Missverständnisse oder unterschwellige Konflikte das Klima – Dinge, die man mit bewusster Kommunikation vermeiden könnte. Studien zeigen, dass Teams, die sich explizit über Kommunikationsstandards einigen, produktiver und zufriedener sind (z. B. Edmondson, 1999: Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams).
Doch selbst, wenn wir im Team eine wertschätzende Kommunikation etablieren, bleiben viele Menschen kritisch – und zwar im Dialog mit sich selbst.
Die unterschätzte Macht des inneren Dialogs
Wie oft kritisieren wir uns selbst für kleine Fehler? Wie häufig zweifeln wir unsere Fähigkeiten an? Die Art, wie wir mit uns selbst sprechen, beeinflusst unser Mindset und unser Verhalten tiefgreifend. Ein negativer innerer Dialog führt oft zu Unsicherheit und vermindertem Selbstwertgefühl. Andersherum wirkt sich ein positiver, wertschätzender Umgang mit uns selbst direkt auf unser Selbstvertrauen und unsere Ausstrahlung aus.
Eine Studie der Psychologin Kristin Neff (2003) über Self-Compassion zeigt, dass Menschen, die sich selbst mit Mitgefühl und Wertschätzung behandeln, resilienter gegenüber Stress und Rückschlägen sind. Sie nehmen Kritik weniger persönlich und haben eine stärkere intrinsische Motivation.
Was Teams von einem positiven Mindset profitieren
Wenn wir lernen, auch mit uns selbst wertschätzend zu kommunizieren, hat das positive Auswirkungen auf das Team:
- Bessere Konfliktlösung: Wer sich selbst reflektiert und wertschätzt, ist weniger defensiv in Gesprächen.
- Mehr Vertrauen: Menschen mit einem positiven Mindset gehen auf ihre Kolleg*innen zu und fördern ein offenes Miteinander.
- Höhere Motivation: Teams profitieren von Mitgliedern, die authentisch und selbstsicher auftreten.
Wie Du wertschätzende Kommunikation etablierst
- Regeln im Team aufstellen:
Besprecht, was wertschätzende Kommunikation für euch bedeutet. Definiert gemeinsam, wie ihr mit Kritik, Lob und Feedback umgehen wollt. - Deinen inneren Dialog hinterfragen:
Achte bewusst darauf, wie Du mit Dir selbst sprichst. Erkennst Du Muster von Selbstkritik oder Zweifel? Übe, diese Gedanken wertschätzend zu ersetzen – z. B. „Ich habe das heute nicht optimal gemacht“ statt „Ich bin einfach schlecht darin.“ - Positives Feedback kultivieren:
Lob und Anerkennung sind nicht nur im Team essenziell, sondern auch für Dich selbst. Schreibe Dir regelmäßig auf, was Dir gelungen ist. - Reflexion fördern:
Frage Dich und Dein Team: „Welche unserer Kommunikationsmuster tun uns gut? Welche können wir ändern?“
Fazit: Wertschätzung ist kein Selbstläufer
Wertschätzende Kommunikation ist kein Soft-Skill, den man einfach abhakt. Sie ist ein Prozess, der Zeit und Aufmerksamkeit braucht – besonders in Bezug auf uns selbst. Teams, die sich bewusst mit ihrer Kommunikation auseinandersetzen, schaffen eine Grundlage für nachhaltigen Erfolg. Und wenn wir lernen, uns selbst mit Wertschätzung zu begegnen, wird diese Haltung zum Anker, auch in schwierigen Situationen.
Also: Fang heute damit an, Dir selbst so zu begegnen, wie Du es Dir von anderen wünschst. Dein Team – und Du – werden davon profitieren.
Produktivitätsraum: Ein Plädoyer
Die Debatte rund um Remote Work vs. Onsite Work ist allgegenwärtig. Immer wieder entzünden sich Diskussionen daran, ob es besser ist, von zu Hause aus oder vor Ort im Büro zu arbeiten. Nicht selten führen diese Auseinandersetzungen zu Spannungen innerhalb der Teams, die das Arbeitsklima empfindlich belasten. Doch letztendlich leidet noch etwas anderes darunter: die Produktivität – ein zentraler KPI in jedem Unternehmen.
Mein Vorschlag: Statt weiterhin über den Ort der Arbeit zu diskutieren, sollten wir beginnen, über Produktivitätsräume zu sprechen. Denn am Ende des Tages streben wir alle an, produktiv zu sein – ganz gleich, wo wir uns befinden.
Unternehmen, die sich von der rigiden Vorstellung verabschiedet haben, Arbeit strikt an einen bestimmten Ort zu binden, profitieren oft von produktiveren Mitarbeitenden. Warum? Weil diese Menschen den Ort wählen können, an dem sie persönlich am effektivsten arbeiten können – ihren eigenen Produktivitätsraum. Das kann das Home Office sein, muss es aber nicht. Es kann genauso gut das Büro sein, das als Treffpunkt und Raum für gemeinsame kreative Prozesse weiterhin eine zentrale Rolle spielt.
Was bedeutet dieser Perspektivwechsel für uns? Ein Produktivitätsraum „entgrenzt“ die Arbeit. Sie wird nicht mehr zwingend an einen festen Ort geknüpft, sondern nur noch an den Anspruch, den Ort zu finden, an dem man am produktivsten ist. Damit entfällt nicht nur die endlose Diskussion, ob Arbeit „hier“ oder „dort“ stattfinden muss, sondern wir schaffen Raum für die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen und verschieben den Fokus auf das, was wirklich zählt: die Produktivität.
Aber was genau verstehen wir unter Produktivität? Es geht darum, Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen. Hier liegt eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte: Die Kunst, Ziele so zu setzen, dass sie nicht nur zur Unternehmensstrategie passen, sondern auch zu den Mitarbeitenden. Doch ehrlich gesagt: Diese Herausforderung gab es schon immer.
Mehr zu diesem spannenden Konzept und die Herleitung des Begriffs habe ich in meinem Podcast für euch zusammengefasst. Hört gerne rein und teilt eure Gedanken mit mir!
Employer Branding für lau
Es gibt Sie, die Tipps, die nicht so viel Geld kosten im Employer Branding und trotzdem einiges bringen in Punkto Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit.
Darunter fallen generische Dinge wie Blogpost bearbeiten und erstellen ebenso wie die eigene Karrierewebsite auf Trab zu bringen. Doch es gibt darüber hinaus noch Maßnahmen, die nicht auf den ersten Blick eingängig sind:
- Ein wertschätzender und konstruktiver Umgang miteinander. Und zwar nicht nur einmal, sondern auch im Falle eines Fehlers – also
- eine positive Fehlerkultur. Denn es sollte normal sein, Fehler machen zu dürfen und sich nicht dafür zu schämen. Das kann auch in Fuck-up-Nioghts enden, dort ist es dann wichtig, die Learnings aus Fehlern zu präsentieren.
- beides führt zu diesem Punkt: Mitarbeitende werden zu Unternehmensbotschaftern. Doch sie werden das nicht um jeden Preis tun. Es muss also stimmen, was sie transportieren. Dafür braucht es die beiden ersten Punkte.
- Freiräume bieten ist ein weiterer Punkt, der nicht viel kostet: Ermöglichen, dass Mitarbeitende Dinge tun, die sie für private Dinge tun. Ein bis zwei Tage im Monat für solche Projekte zu opfern bringt oft mehr als die Diskussion um die 4-Tage-Woche oder Remote oder Local Work.
- Mit geringem Budget ist es auch möglich, das Umfeld für Mitarbeitende zu verbessern. Etwa Kinderbetreuung (es gibt Anbieter dafür) oder Unterstützung bei wichtigen Anlässen. Habt Ihr etwa eine Event-Managerin im Unternehmen? Die kann ihre Erfahrungswerte für Feiern der Mitarbeitenden (Hochzeiten oder runde Geburtstage) mitgeben oder ihre Verbindungen spielen lassen. Eventuell sind dann auch Rabatte drin für die nächste Firmenfeier (je nach Location)
Diese und noch viele weitere Punkte habe ich mit Konstanze Teschner von Studydrive im neuen Podcast beschrieben:
Viel Spaß beim Zuhören!
Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Jakub Żerdzicki auf Unsplash
Evolution of Work: Warum wir einen neuen New Work Begriff brauchen
In den letzten Jahrzehnten hat sich der Begriff New Work zu einem weit gefassten Konzept entwickelt. Was in den späten 80er Jahren eingeführt wurde, umfasst heute eine Vielzahl von Interpretationen und Arbeitsweisen. Während einige Unternehmen New Work immer noch auf kostenlose Obstkörbe und Wasser beschränken, haben andere längst flexible Arbeitsorte und agile Arbeitsmethoden in ihre Prozesse integriert.
Diese breite Spanne zeigt, dass die Definition von New Work im Laufe der Zeit unscharf geworden ist. Doch wenn wir uns die aktuellen Diskussionen ansehen, wird deutlich: Es gibt ein Spannungsfeld zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Ansprüchen der Unternehmensführung. Gerade jetzt, in einer Zeit, in der Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) und der Fachkräftemangel neue Herausforderungen mit sich bringen, sollten wir den ursprünglichen Gedanken hinter New Work neu betrachten.
Frithjof Bergmann, der Urvater der New Work-Bewegung, entwarf dieses Konzept als Gegenmodell zum Sozialismus. Sein Ziel war es, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der Menschen Tätigkeiten nachgehen, die sie wirklich gerne machen. Es ging nicht nur darum, die Arbeit zu flexibilisieren, sondern darum, eine tiefere Sinnhaftigkeit in die Arbeitswelt zu bringen.
Genau an diesem Punkt stehen wir heute: Was bedeutet New Work in Zeiten von KI, Automatisierung und einem Arbeitsmarkt, der dringend nach Fachkräften sucht? Es ist an der Zeit, die Bedeutung von New Work neu zu überdenken und uns die Frage zu stellen, wie Arbeit nicht nur effizienter, sondern auch erfüllender gestaltet werden kann.
In ihrem Podcast Evolution of Work greifen Nadja Forster und Andreas Schnittker genau diese Themen auf. Sie verbinden die Entwicklung der Arbeitswelt mit einer Reise des individuellen Wachstums und beleuchten, wie sich unsere Vorstellung von Arbeit in den kommenden Jahren weiter verändern wird. Wenn wir über die Zukunft der Arbeit sprechen, sollten wir nicht nur über Flexibilität und Technologie nachdenken, sondern auch über Sinn und Erfüllung – und darüber, was New Work wirklich für uns bedeutet.