Produktivität: Wir müssen anders arbeiten
Wie bleibt der Industriestandort Deutschland wettbewerbsfähig? Und was bedeutet das für unsere Arbeitswelt?
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Produktivitätsraum: Ein Plädoyer
Die Debatte rund um Remote Work vs. Onsite Work ist allgegenwärtig. Immer wieder entzünden sich Diskussionen daran, ob es besser ist, von zu Hause aus oder vor Ort im Büro zu arbeiten. Nicht selten führen diese Auseinandersetzungen zu Spannungen innerhalb der Teams, die das Arbeitsklima empfindlich belasten. Doch letztendlich leidet noch etwas anderes darunter: die Produktivität – ein zentraler KPI in jedem Unternehmen.
Mein Vorschlag: Statt weiterhin über den Ort der Arbeit zu diskutieren, sollten wir beginnen, über Produktivitätsräume zu sprechen. Denn am Ende des Tages streben wir alle an, produktiv zu sein – ganz gleich, wo wir uns befinden.
Unternehmen, die sich von der rigiden Vorstellung verabschiedet haben, Arbeit strikt an einen bestimmten Ort zu binden, profitieren oft von produktiveren Mitarbeitenden. Warum? Weil diese Menschen den Ort wählen können, an dem sie persönlich am effektivsten arbeiten können – ihren eigenen Produktivitätsraum. Das kann das Home Office sein, muss es aber nicht. Es kann genauso gut das Büro sein, das als Treffpunkt und Raum für gemeinsame kreative Prozesse weiterhin eine zentrale Rolle spielt.
Was bedeutet dieser Perspektivwechsel für uns? Ein Produktivitätsraum „entgrenzt“ die Arbeit. Sie wird nicht mehr zwingend an einen festen Ort geknüpft, sondern nur noch an den Anspruch, den Ort zu finden, an dem man am produktivsten ist. Damit entfällt nicht nur die endlose Diskussion, ob Arbeit „hier“ oder „dort“ stattfinden muss, sondern wir schaffen Raum für die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen und verschieben den Fokus auf das, was wirklich zählt: die Produktivität.
Aber was genau verstehen wir unter Produktivität? Es geht darum, Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen. Hier liegt eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte: Die Kunst, Ziele so zu setzen, dass sie nicht nur zur Unternehmensstrategie passen, sondern auch zu den Mitarbeitenden. Doch ehrlich gesagt: Diese Herausforderung gab es schon immer.
Mehr zu diesem spannenden Konzept und die Herleitung des Begriffs habe ich in meinem Podcast für euch zusammengefasst. Hört gerne rein und teilt eure Gedanken mit mir!
Das MindChange mag: Innovatives Konzept online und print
Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) gibt den Launch des neuen Magazins MindChange Mag (www.mindchange-mag.de) bekannt. Das Heft erscheint jährlich in fünf Ausgaben und liegt ZEIT Campus, dem Studierendenmagazin der ZEIT Verlagsgruppe, bei. Das MindChange Mag richtet sich an Berufseinsteiger:innen und Studierende, die ihre ersten Schritte in die Berufswelt planen.
Das MindChange-Konzept: Im Wandel der Arbeitswelt neue Chancen erkennen
MindChange, gegründet im Jahr 2023 vom New Work-Experten Andreas Schnittker, ist eine Berliner Beratungsfirma, die auf Digital HR und Recruiting spezialisiert ist. Dabei bringt Andreas Schnittker seine umfangreiche Erfahrung im Bereich New Work ein, um Kunden dabei zu helfen, nicht nur die Herausforderungen, sondern auch die Chancen im Wandel der Arbeitswelt zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen zu nutzen.
Diesem Konzept folgend, wurde das MindChange Mag gegründet, um dem Wandel mit neuen Perspektiven zu begegnen. „Wir haben das MindChange Mag gegründet, um Studierenden eine Orientierungsquelle zu bieten. Das wollen wir erreichen, indem wir ihnen mit dem Magazin sowohl Informationen rund um ihre drängendsten Fragen als auch Hilfestellungen für die ersten Jahre im Job an die Hand geben. Gleichzeitig wollen wir mit dem MindChange Mag eine Schnittstelle für Arbeitgeber:innen und Young Professionals schaffen. Arbeitgeber:innen sollen hier die Möglichkeit erhalten, auf eine ehrliche und authentische Weise mit den Generationen Y und Z in Kontakt zu treten“, sagt Andreas Schnittker, Gründer und Geschäftsführer von MindChange, zur Motivation hinter der Gründung des Magazins.
Der Anspruch des MindChange Mag besteht darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Andreas Schnittker betont: „Die Zeichen stehen auf Fachkräftemangel, auf zunehmend in Rente gehende ältere Generationen und auf neue Berufe, die es bisher so noch nicht gegeben hat. Umso wichtiger ist es, dass die jetzige Generation an Studierenden auch die Jobs der Zukunft kennt und weiß, in welchen Branchen es sich lohnt, durchzustarten.“
Mit dem MindChange Mag gezielt Young Professionals der Generationen Y und Z ansprechen
Für Arbeitgeber:innen bietet die Präsentation im MindChange Mag zahlreiche Vorteile durch die gezielte Zielgruppenansprache. Durch überzeugende Inhalte können sie nicht nur auf ihre offenen Positionen aufmerksam machen, sondern auch einen positiven Einfluss auf ihr Employer Branding erzielen. Seine Zielgruppen erreicht das Magazin dabei nicht nur über die Leserinnen und Leser des Print-Exemplars von „ZEIT Campus“ – Alle MindChange Mag-Beiträge sind ebenso online über Plattformen wie LinkedIn und auf mindchange.info verfügbar. Für Arbeitgeber:innen ermöglicht das MindChange Mag so, sich einer top-ausgebildeten Leserschaft von Student:innen und Young Professionals auf diversen Plattformen zu präsentieren.
Die erste Ausgabe des MindChange Mag finden Sie hier
Weitere Informationen für Unternehmen finden Sie hier.
Über MindChange
MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 vom New Work, HR- und Employer Branding Experten Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen.
Homeoffice ist der meistgewünschte Benefit
Ob Homeoffice nun wirklich ein Benefit ist, sei einmal dahingestellt. Eine aktuelle Befragung von Forsa im Auftrag von Jobware hat jedenfalls ergeben, dass Homeoffice das meistgewünschte „Extra“ ist. Und offensichtlich spaltet es – noch immer – die Gemüter.
Elon Musk, Amazon-CEO Andy Jassy, Apple-Chef Tim Cook und – interessanterweise – noch einige Tech-Firmen mehr beordern ihre Mitarbeitenden ins Büro zurück. Hierzulande reiht sich unter anderem Wolfgang Grupp in die Riege derer ein, die das Homeoffice als obsolet betrachten. Laut des „KPMG CEO Outlook“ wollen nahezu alle befragten Unternehmer ihre Mitarbeitenden wieder vor Ort sehen.
Die Gründe dafür sind vielfältig. Fast immer haben wir es – wenn wir hinter die Kulissen schauen – mit Gefühlen zu tun: Es geht im Prinzip fast immer um das Gefühl der Führungskräfte, die Kontrolle zu verlieren. Natürlich nennt man das aber nicht so. Die fast immer gleichlautenden Argumente sind etwa so: „Nur vor Ort stellt sich ein Wir-Gefühl ein“, „Wir können uns viel schneller abstimmen“, „Die Produktivität ist beim Arbeiten im Büro viel höher“.
Es stellt sich die Frage, wieso Studien hier zu gegenläufigen Ergebnissen kommen. Auch auf LinkedIn lassen sich interessante Diskussionen um das Homeoffice verfolgen. Fakt ist: Der „ideale Arbeitsort“ ist eine individuelle Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Der eine mag im Büro den schnellen Austausch und findet vielleicht gerade dort die besten kreativen Ideen, die andere liebt das Homeoffice weil ihr dort Deep Work gelingt.
Wenn wir uns aber die beiden Studien – sowohl die von Jobware als auch die von KPMG – genauer betrachten, baut sich hier mit dem Homeoffice ein riesiges Spannungsfeld auf. Unternehmen müssen aufpassen, dass sie in diesem Fall Ihre Mitarbeitenden nicht verlieren und sich unversehens mit neuen Recruiting-Szenarien auseinander setzen müssen. Denn sollten Firmenchefs die „Machtkarte“ ziehen und ihre Angestellten ins Büro „zwangszurückbeordern“, werden die Firmen profitieren, die den Arbeitsort freistellen oder gar Remote Work bevorzugen.
Die Position von MindChange ist klar: Die Mitarbeitenden sollten dort arbeiten können, wo ihnen genau das am besten gelingt. Es gibt von – ironischerweise – gerade den eingangs erwähnten Tech-Firmen zielführende Best Practices, wie man die Collaboration unabhängig vom Standort meistert. Geht es um den Kontrollverlust, kann es doch eigentlich nur darum gehen, diesem einem Gefühl zu begegnen. Gefühle können – wenn überhaupt – am ehesten durch Fakten beeinflusst werden. Unternehmen sollten KPIs sinnvoll setzen und messen. Diese KPIs sind dann auch wieder gute Grundlagen für Mitarbeiter-Gespräche.
An den Stellen, wo es hakt, lässt sich dann ansetzen und sinnvoll nachsteuern. Der Erfahrung nach ist der Haken allerdings nicht das Homeoffice an sich. Denn Mitarbeitende suchen sich diesen Ort ja nicht aus, weil sie „den ganzen Tag faul auf der Couch rumliegen“. Meist kommt bei solchen KPI-Messungen raus, dass Prozesse schlecht sind.
Und wenn es das Büro sein muss: Dann muss es so attraktiv sein, dass sich sonst ein FOMO-Gefühl einstellt – fear of missing out. Aber das wäre dann auch wieder kein so tolles Gefühl!
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Die Generation Z: Digitale Natives, Vielfalt und Ideen
In der Welt der Arbeitskräfte hat sich eine neue Generation in den Vordergrund gedrängt: die Generation Z. Geboren zwischen den späten 1990er und den 2010er Jahren, zeichnet sich diese Gruppe durch eine Reihe von soziodemografischen Merkmalen aus, die sie von früheren Generationen unterscheiden und zu idealen Mitarbeitenden für Unternehmen machen. Lassen Sie uns einen genaueren Blick darauf werfen, was die Gen Z auszeichnet und warum sie in der Geschäftswelt so gefragt ist.
1. Digitale Natives: Die Gen Z ist praktisch in einer digitalen Welt aufgewachsen. Schon in jungen Jahren hatten sie Zugang zu Computern, Smartphones und dem Internet. Das Ergebnis? Sie sind Experten im Umgang mit digitalen Technologien und Plattformen. Diese technologische Affinität ist ein unschätzbarer Vorteil für Unternehmen, die in einer zunehmend digitalisierten Welt erfolgreich sein wollen.
2. Soziale Medien: Die Gen Z ist nicht nur mit digitalen Geräten, sondern auch mit sozialen Medien groß geworden. Plattformen wie Facebook, Instagram, Snapchat und TikTok sind ihre bevorzugten Kommunikationskanäle. Diese Generation versteht die Feinheiten der sozialen Medien und kann Unternehmen dabei helfen, eine effektive Online-Präsenz aufzubauen und zu pflegen.
3. Vielfalt und Offenheit: Die Gen Z zeichnet sich durch ihre Vielfalt in Bezug auf Ethnizität, Religion, Geschlecht und sexuelle Orientierung aus. Sie ist tolerant und offen für unterschiedliche Perspektiven. Dies macht sie zu einer wertvollen Ressource für Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern.
4. Bildungshungrig: Die Gen Z legt großen Wert auf Bildung und lebenslanges Lernen. Sie ist bereit, Zeit und Ressourcen in Weiterbildungen und Schulungen zu investieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Das macht sie zu engagierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden.
5. Unternehmerisches Denken: Viele Gen Z-Mitglieder haben ein ausgeprägtes unternehmerisches Denken. Sie sind risikobereit und interessieren sich für selbstständige Arbeit oder den Aufbau eigener Unternehmen. Diese Innovationsbereitschaft kann Unternehmen dabei helfen, neue Ideen und Geschäftsmodelle zu entwickeln.
6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Gen Z ist in einer Welt des ständigen Wandels aufgewachsen. Sie ist flexibel und kann sich schnell auf neue Technologien und Arbeitsweisen einstellen. Dies ist in einer sich rasch verändernden Geschäftsumgebung von unschätzbarem Wert.
7. Wertorientiert: Ethik und Nachhaltigkeit sind wichtige Anliegen für die Gen Z. Sie bevorzugen Unternehmen, die klare Werte und ethische Geschäftspraktiken vertreten. Diese Generation will die Welt verbessern und ist bereit, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die diese Mission teilen.
8. Kommunikationsfähigkeiten: Dank ihrer Erfahrung in den sozialen Medien verfügt die Gen Z über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten, sowohl schriftlich als auch mündlich. Dies ist in einer globalisierten Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung.
Insgesamt ist die Generation Z eine Gruppe von jungen, talentierten und vielseitigen Menschen, die die Arbeitswelt auf den Kopf stellen. Ihr technologisches Know-how, ihre Vielfalt und ihre Werte machen sie zu einer idealen Arbeitskraft der Zukunft. Unternehmen sollten bereit sein, ihre Arbeitsumgebungen und Erwartungen an die Bedürfnisse und Vorlieben der Gen Z anzupassen, um von diesem talentierten Pool junger Fachkräfte zu profitieren. Die Zukunft der Arbeit gehört zweifellos der Generation Z.
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Generation Y: technologie-affine Professionals
Die Generation Y, auch als Millennials bekannt, umfasst im Allgemeinen Menschen, die zwischen den frühen 1980er Jahren und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Diese Generation weist einige gemeinsame Merkmale und Eigenschaften auf, die ihre Einstellungen und Verhaltensweisen prägen. Natürlich wollen wir im Vorfeld der ersten Ausgabe von unserem MindChange mag hier auf einige typische Merkmale der Generation Y eingehen. Dabei hier nochmal der Hinweis: die Aussagen basieren auf statistischen Merkmalen und gelten natürlich nur vor dem Hintergrund der Erfahrungen eines jeden individuellen Menschen dieser Generation.
- Technologieaffinität: Die Generation Y ist mit Technologie aufgewachsen und nutzt sie selbstverständlich in ihrem täglichen Leben. Sie sind oft versiert im Umgang mit digitalen Geräten und Plattformen.
- Hohe Bildung: Viele Millennials haben einen Hochschulabschluss oder streben einen an. Bildung ist ihnen wichtig, und sie sind bereit, Zeit und Ressourcen in ihre berufliche Entwicklung zu investieren.
- Soziale Vernetzung: Millennials sind sehr sozial vernetzt. Sie nutzen soziale Medien, um in Kontakt zu bleiben und Informationen auszutauschen. Dies beeinflusst auch ihre Erwartungen an Kommunikation am Arbeitsplatz.
- Berufliche Vielfalt: Die Generation Y zeigt oft Interesse an verschiedenen Karrieremöglichkeiten und ist bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Jobloyalität ist in der Regel geringer ausgeprägt als in früheren Generationen.
- Flexibilität: Millennials schätzen Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und -orte. Sie suchen nach Arbeitsplätzen, die Remote-Arbeit oder flexible Arbeitszeiten ermöglichen.
- Work-Life-Balance: Die Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist für Millennials wichtig. Sie streben nach einer ausgewogenen Lebensweise und möchten nicht ständig Überstunden leisten.
- Engagement für soziale und Umweltfragen: Viele Millennials sind gesellschaftlich engagiert und setzen sich für Umwelt- und soziale Themen ein. Sie bevorzugen Arbeitgeber, die eine soziale Verantwortung übernehmen.
- Kreativität und Innovation: Millennials schätzen kreative und innovative Arbeitsumgebungen. Sie sind oft auf der Suche nach neuen Lösungen und Ansätzen.
- Eigenverantwortung: Diese Generation ist es gewohnt, selbstständig Probleme zu lösen und eigenverantwortlich zu handeln. Sie schätzen Freiheit und Autonomie in ihrer Arbeit.
- Wunsch nach persönlichem Wachstum: Millennials suchen nach kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in ihrer beruflichen Laufbahn. Sie wollen sich persönlich und beruflich weiterentwickeln.
Generell gilt frei nach Paul Watzlawick: „Man kann nicht nicht mit dieser Generation kommunizieren“. Durch Vernetzung, technologieoffenheit und tendenziell hohe Bildung sind sie eine bevorzugte Zielgruppe für Recruitings und sollten dementsprechend wertschätzend angesprochen werden.
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Das MindChange mag kommt
Alle Welt spricht vom Fachkräftemangel. Und in einigen Branchen gehört es zu den zentralen Herausforderungen; insbesondere bei Datenspezialisten, allgemein IT-Fachkräften, im Maschinenbau und vielen weiteren Berufsfeldern sind Fachkräfte nur mit größten Herausforderungen zu gewinnen und schwer zu halten. Daher setzen Unternehmen große Hoffnungen in den Nachwuchs. Doch auch hier gilt es, kreative Wege zu finden. Der demografische Wandel ist nämlich eine Tatsache.
Mit unserem neuen MindChange mag lösen wir eine der Kernanforderungen im Recruiting: Die Reichweite bei den top-ausgebildeten Nachwuchskräften der Generationen Y und Z. Das Magazin begleitet die ZEIT Campus in der Gesamtauflage. Das bedeutet, dass wir in Print und E-Paper mit unserem eigenen Magazin unterwegs sind. Dort bieten wir Unternehmen ein Forum, um abseits bekannter Wege sich über Content als „Arbeitgeber mit Zukunft“ zu positionieren.
Wir nutzen eine der Top-Plattformen neben TikTok, Facebook und Co. und mit dem geringstmöglichen Streuverlust, um Young Professionals sowie Studentinnen und Studenten auf Top-Unternehmen aufmerksam zu machen: Mit dem MindChange mag erreichen Sie rund 500.000 Leser:innen bei fast 100.000 verkauften Exemplaren. Beide Geschlechter sind ca. zu jeweils 50 Prozent vertreten und 70 Prozent der Leser:innen räumen Print nach wie vor eine hohe Bedeutung ein. Und obwohl das Trägermedium ZEIT Campus heißt, lesen sie auch die Menschen in den ersten Berufsjahren.
All das machen wir uns zunutze, um für unsere Kunden ein perfektes Forum zu schaffen, mit dem sie im Sinne ihres Employer Brandings argumentieren können.
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Gamification im Bewerbungsprozess
Gamification ist kein ganz neuer Trend mehr. Im Bewerbungsprozess aber werden die Vorteile noch nicht allzu oft eingesetzt. Mittels Gamification gelingt in jedem Fall ein individuelles Bild: Wenn potenzielle Bewerber:innen in einem Spiel sich von Runde zu Runde und Level zu Level „kämpfen“ oder rätseln müssen, kann das Unternehmen ein Schlaglicht im üblichen „Bewerbungseinerlei“ setzen.
Wichtig ist eine genaue Analyse der Bewerberzielgruppe im Vorfeld. So sollte geklärt sein, ob diese überhaupt „spielen“ will. Tendenziell sind z.B. „Nerds“ eher zum Spielen geneigt, sie verbringen ihre Freizeit des häufigeren mit Computerspielen. Auch sollte das Spiel zur zu besetzenden Position passen: im Führungskräfte-Segment sind die Entscheidungskriterien deutlich andere als etwa in der Entwicklergemeinde.
Passt aber ein Spiel zur Zielgruppe, ist es ein ideales Mittel. Ob das Setting nun eher Richtung Adventure geht oder konkrete Probleme aus dem Berufsalltag spielerisch zu lösen sind, sollte abhängig sein von der Kreativität, die die Stelle erfordert.
Es gibt verschiedene Arten von Spielen im HR-Prozess. So sind Recruiting-Games Spiele zur Berufsorientierung. Sie sind eine unterhaltsame Form des Self-Assessments und ermöglichen den Spielern, selbst herauszufinden, ob sie zu einer Stelle passen. Damit bekommen Unternehmen Bewerbungen, deren Match deutlich besser ist als gegenüber anderen Verfahren, da die Teilnehmer „sich sozusagen vorher selbst aussortieren“. Die nächste Form von Recruiting-Games ist Recrutainment. Das sind Spiele mit einem eher spielerisch-simulativen Eindruck. Hierzu unbedingte Literaturempfehlung ist das Buch „Recrutainment“ von Lars Jansen, Joachim Diercks und Kristof Kupka.
Beide Formen grenzen sich stark ab von den so genannten Serious Games in denen reale Probleme spielerisch verpackt werden und zumeist im Unterricht genutzt werden. Aber die Idee, das Setting eines Unternehmens in Relation zur Gesellschaft in einem Spiel zu verpacken kann durchaus seinen Reiz haben. So könnte ein Unternehmen, dass sehr stark mit der Gesellschaft interagiert, so potenziellen Bewerber:innen klar machen, welche Tragweite Entscheidungen haben. Das trifft sicher vor allem für die Dax Konzerne zu.
Es gibt einige prominente Beispiel für Games im Recruiting-Prozess: Bereits seit 2007 nutzt die Stadt Hamburg beispielsweise mit C!You – start-learning@hamburg ein Spiel als Fenster zur Welt der Arbeit in der städtischen Verwaltung. Hier können verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten portraitiert werden. Die Hotelkette Marriott gab mit dem Facebook-Spiel MyMarriott die Möglichkeit, eine virtuelle Hotelküche aufzubauen. Die Simulation reichte vom Wareneinkauf bis zur Weiterbildung des Kochpersonals. Auch die US-Army soll ein Spiel genutzt haben – aber eher einen Ego-Shooter.
Spiele haben Vorteile für das Employer Branding und sie setzen Akzente im Recruiting-Prozess, wenn sie gut gemacht und unterhaltsam sind. Auch problematische Szenarien können durch einen spielerischen Ansatz besser verarbeitet werden. Ergo ist es kaum verwunderlich, dass die Nachfrage nach derartigen Lösungen zunimmt. Außerdem können die Assessments zielführender gestaltet werden und die klassische Prüfungssituation wird entschärft. Dies ist für einige Kandidaten sinnvoll, die unter Prüfungsängsten leiden.
Unternehmen sollten sich also mit Gamification im Recruitingprozess auseinandersetzen.
Resilienz: Ein Mittel zum Erfolg
Resilienz gilt als ein Mittel zum Erfolg. Resilienz wird gerne als Widerstandsfähigkeit bezeichnet. Tatsächlich bevorzugen wir die Definition des Stärkens. Gerade in wirtschaftlich volatilen Zeiten wie aktuell wird das Thema sehr akut werden. Wir werden uns in diesem Beitrag daher zunächst den verschiedenen Arten von Resilienz widmen. Danach klären wir, wie eine Organisation, also ein Unternehmen, resilienter wird. Abschließend zeigen wir auf, wie man die kleinste Organisationseinheit im Unternehmen, den Menschen, stärkt.
Welche Arten von Resilienz gibt es?
Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit, Herausforderungen, Stress, Veränderungen und traumatische Ereignisse zu bewältigen und sich davon zu erholen. Es gibt verschiedene Arten von Resilienz, die auf unterschiedlichen Ebenen und in verschiedenen Kontexten auftreten können. Hier die wichtigsten Merkmale der Resilienzstufen:
- Individuelle Resilienz: Individuelle Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, mit schwierigen Situationen umzugehen und sich davon zu erholen. Individuell resiliente Menschen haben oft eine positive Einstellung, ein starkes Selbstwertgefühl, gute Problemlösungsfähigkeiten und ein soziales Netzwerk, das sie unterstützt.
- Familiäre Resilienz: Familiäre Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Familie, Krisen und Belastungen zu bewältigen und ihre Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Resiliente Familien zeichnen sich durch eine enge Bindung, gute Kommunikation, flexible Rollenverteilung und die Fähigkeit aus, Unterstützung und Ressourcen von außerhalb der Familie anzunehmen.
- Gemeinschaftliche Resilienz: Gemeinschaftliche Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Gemeinschaft, sich von traumatischen Ereignissen zu erholen und sich weiterzuentwickeln. Resiliente Gemeinschaften haben starke soziale Netzwerke, Ressourcen zur Krisenbewältigung, eine gute Infrastruktur und eine kooperative Kultur.
- Organisatorische Resilienz: Organisatorische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, sich an Veränderungen anzupassen und auf unvorhergesehene Ereignisse zu reagieren. Resiliente Organisationen haben effektive Kommunikationskanäle, flexible Arbeitsstrukturen, eine lernende Kultur und Pläne zur Bewältigung von Krisen.
- Ökologische Resilienz: Ökologische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit eines Ökosystems, Störungen zu widerstehen und sich zu erholen. Resiliente Ökosysteme haben eine hohe Artenvielfalt, eine gute Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, eine stabile Nährstoffkreisläufe und eine gesunde natürliche Ressourcenbasis.
Diese verschiedenen Arten von Resilienz stehen in Wechselwirkung miteinander. Individuen sind ein Teil von Familien, Familien sind wiederum ein Teil von Gemeinschaften, Gemeinschaften sind Teil von Organisationen und Organisationen existieren in einem größeren ökologischen Kontext. Die Förderung der Resilienz auf allen Ebenen kann dazu beitragen, das Wohlbefinden von Individuen, Familien, Gemeinschaften, Organisationen und Ökosystemen zu stärken und sie widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen zu machen.
Wie kann eine Organisation oder auch ein Unternehmen in Resilienz investieren?
Ein Unternehmen kann in verschiedene Maßnahmen investieren, um die Resilienz in der Gesamtheit zu stärken:
- Risikomanagement: Implementieren Sie ein effektives Risikomanagement, um potenzielle Risiken und Bedrohungen zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Führen Sie regelmäßige Risikoanalysen durch, entwickeln Sie Notfallpläne und trainieren Sie Ihre Mitarbeiter für den Umgang mit Krisensituationen.
- Kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit: Schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit. Fördern Sie eine offene Kommunikation und den Austausch von Wissen und Erfahrungen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Schulungs- und Entwicklungsprogramme an, um ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern.
- Diversifizierung: Streuen Sie Ihre Geschäftsaktivitäten und reduzieren Sie die Abhängigkeit von einem einzigen Produkt oder einer einzigen Dienstleistung. Diversifizierung kann dazu beitragen, die Auswirkungen von Marktschwankungen oder anderen externen Einflüssen abzumildern.
- Aufbau eines starken Netzwerks: Pflegen Sie Beziehungen zu Partnern, Lieferanten, Kunden und anderen relevanten Akteuren. Ein starkes Netzwerk kann in Zeiten der Krise Unterstützung und Ressourcen bieten.
- Technologische Investitionen: Nutzen Sie moderne Technologien, um Ihre Geschäftsprozesse effizienter und widerstandsfähiger zu gestalten. Automatisierung, digitale Transformation und die Nutzung von Cloud-Diensten können die Flexibilität und Reaktionsfähigkeit Ihres Unternehmens verbessern.
- Mitarbeiterengagement: Stärken Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem Sie eine positive Unternehmenskultur fördern, die Mitarbeiterbeteiligung fördern und Wertschätzung für ihre Beiträge ausdrücken. Engagierte Mitarbeitende sind motivierter und widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen.
- Kontinuitätsplanung: Entwickeln Sie einen detaillierten Kontinuitätsplan, der die Aufrechterhaltung der Geschäftsabläufe in Krisensituationen sicherstellt. Identifizieren Sie kritische Prozesse, erstellen Sie Backup-Systeme und stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter mit dem Plan vertraut sind.
Resilienz kann entlang der Unternehmensstrategie aufgebaut werden. Diesem Punkt werden wir uns zu einem anderen Zeitpunkt widmen, da hier bei MindChange der Mensch im Unternehmen im Mittelpunkt steht.
Wie können Unternehmen den Menschen stärken?
Unternehmen können mehrere Ansätze verfolgen, um die individuelle Stärkung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Hier sind einige Möglichkeiten:
- Förderung einer positiven Unternehmenskultur: Schaffen Sie eine positive und unterstützende Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende sich geschätzt und respektiert fühlen. Fördern Sie offene Kommunikation, Zusammenarbeit und Teamwork. Eine solche Kultur trägt dazu bei, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern und ihre Resilienz zu stärken.
- Personalentwicklung und Weiterbildung: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung an. Investieren Sie in Schulungsprogramme, Workshops und Mentoring-Programme, die die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiter verbessern. Durch die Förderung des lebenslangen Lernens fühlen sich die Mitarbeiter motiviert und gestärkt.
- Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln und ihre Karriereziele zu verfolgen. Fördern Sie interne Beförderungen und bieten Sie Möglichkeiten für neue Herausforderungen und Verantwortung. Indem Sie den Mitarbeitern Entwicklungspfade aufzeigen, stärken Sie ihr Selbstvertrauen und ihre Widerstandsfähigkeit.
- Mitarbeiterengagement und Partizipation: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur aktiven Beteiligung am Unternehmensgeschehen. Schaffen Sie Mechanismen, um ihr Feedback und ihre Ideen einzubeziehen und zu berücksichtigen. Fördern Sie Eigenverantwortung und ermöglichen Sie den Mitarbeitern, ihre Arbeit selbst zu gestalten. Engagierte Mitarbeiter fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden und sind widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen.
- Work-Life-Balance und Wohlbefinden: Unterstützen Sie die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter, indem Sie flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals oder andere Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Integration anbieten. Schaffen Sie ein gesundes Arbeitsumfeld, das das körperliche und geistige Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert. Maßnahmen wie betriebliche Gesundheitsförderung, Stressmanagement-Programme und Mitarbeiterunterstützungssysteme können dazu beitragen, die Resilienz der Mitarbeiter zu stärken.
- Anerkennung und Wertschätzung: Zeigen Sie regelmäßig Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen und Beiträge Ihrer Mitarbeiter. Belohnen Sie Erfolge, seien Sie transparent in der Kommunikation und geben Sie konstruktives Feedback. Eine solche positive Rückmeldung stärkt das Selbstvertrauen und die Motivation der Mitarbeiter.
Indem Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken, fördern sie deren individuelle Resilienz und schaffen ein Umfeld, das zur Bewältigung von Herausforderungen und zur persönlichen Entwicklung beiträgt.
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KI und HR: Chancen und Risiken
Immer wieder flammt die Diskussion auf, welche Chancen Künstliche Intelligenz für das Human Resources (KI und HR) bedeutet. Dabei ist wichtig, das Künstliche Intelligenz nicht „blindlings“ eingesetzt werden darf. Sie bietet zahlreiche Chancen, aber die Ergebnisse müssen immer wieder hinterfragt werden. Insbesondere wegen der so genannten Diskriminierung in den Algorithmen, auf die wir im Anschluss an die Potenziale eingehen.
Hier einige Anwendungsbeispiele für KI und HR:
- Effizientere Rekrutierung: KI kann bei der Vorauswahl von Bewerbern helfen, indem sie Lebensläufe analysiert, nach relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen sucht und potenzielle Kandidaten identifiziert. Dies kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen und die Effizienz steigern.
- Personalisierte Mitarbeitererfahrung: Durch den Einsatz von KI-basierten Chatbots oder virtuellen Assistenten können Mitarbeiter personalisierte Unterstützung und Informationen erhalten. KI kann beispielsweise Fragen zu Urlaubsanträgen, Gehaltsabrechnungen oder Schulungen beantworten und den Mitarbeitern rund um die Uhr zur Verfügung stehen.
- Leistungsmanagement: KI kann bei der Bewertung und Analyse der Leistung von Mitarbeitern unterstützen. Durch die Verarbeitung großer Datenmengen und den Einsatz von Algorithmen kann KI Muster und Trends in der Leistung erkennen und Führungskräfte bei der Identifizierung von Schulungsbedarf oder Leistungsverbesserungen unterstützen.
- Mitarbeiterbindung und -entwicklung: KI kann helfen, individuelle Entwicklungspläne für Mitarbeiter zu erstellen, indem sie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Präferenzen analysiert. Dies ermöglicht es HR-Managern, personalisierte Schulungs- und Entwicklungsprogramme anzubieten, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und das Potenzial der Mitarbeiter voll auszuschöpfen.
- Diversity und Inklusion: KI kann dabei helfen, Vorurteile und Diskriminierung bei der Einstellung zu reduzieren, indem sie objektive Kriterien verwendet und menschliche Vorurteile minimiert. Durch den Einsatz von KI-gestützten Rekrutierungstools können Unternehmen Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen bewerten, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen persönlichen Merkmalen.
- Datenbasierte Entscheidungen: KI kann HR-Managern dabei helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen, indem sie große Mengen an Daten analysiert und Muster und Zusammenhänge erkennt. Dies kann die Personalplanung, die Vergütungsstrategie oder die Identifizierung von Talentlücken verbessern.
Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass der Zusammenhang von KI und HR auch ethische Fragen und Herausforderungen aufwirft. Es muss sichergestellt werden, dass KI-Systeme fair, transparent und diskriminierungsfrei sind und den Schutz der Privatsphäre und der Daten gewährleisten. Eine sorgfältige Planung, Implementierung und Überwachung sind erforderlich, um das volle Potenzial von KI in der HR auszuschöpfen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Rechte und Bedürfnisse der Mitarbeiter gewahrt bleiben.
Was bedeutet Diskriminierung in der KI?
Wie oben schon angemerkt, sind die aktuellen Modelle dem Risiko der Diskriminierung unterlegen. Auch das Thema „KI und Halluzination“ ist aktuell immer wieder Gegenstand der Diskussion. Deswegen wollen wir hier kurz aufklären: Diskriminierung in der Künstlichen Intelligenz (KI) bezieht sich auf die unfaire oder ungleiche Behandlung von Menschen aufgrund ihrer Merkmale, wie Geschlecht, Ethnie, Religion, Alter oder anderer geschützter Merkmale. In der KI kann Diskriminierung auftreten, wenn Algorithmen oder Modelle unabsichtlich oder absichtlich Vorurteile oder Ungleichheiten in ihren Ergebnissen oder Entscheidungen reproduzieren.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Diskriminierung in der KI entstehen kann:
- Voreingenommene Daten: Wenn KI-Systeme mit ungleich verteilten oder voreingenommenen Daten trainiert werden, können sie diese Vorurteile lernen und in ihren Entscheidungen widerspiegeln. Wenn beispielsweise ein Rekrutierungsmodell ausschließlich mit Daten von männlichen Bewerbern trainiert wird, kann es dazu neigen, Männer bei der Vorauswahl zu bevorzugen.
- Verzerrte Merkmale: Wenn bestimmte Merkmale, die mit geschützten Kategorien verbunden sind, unbeabsichtigt in den Daten enthalten sind, können Algorithmen unbewusst Entscheidungen auf der Grundlage dieser Merkmale treffen. Zum Beispiel könnten Modelle aufgrund von Namenskorrelationen Geschlechtervorurteile haben.
- Fehlende Vielfalt in den Entwicklerteams: Wenn die Teams, die KI-Systeme entwickeln, nicht vielfältig sind, kann dies zu einer einseitigen Perspektive und einer unzureichenden Berücksichtigung von potenziellen Diskriminierungen führen. Unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe in den Entwicklerteams können dazu beitragen, solche Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden.
- Unklare Ziele und Richtlinien: Wenn bei der Entwicklung von KI-Systemen keine klaren Ziele und Richtlinien für die Vermeidung von Diskriminierung festgelegt werden, können Vorurteile in den Modellen unbemerkt bleiben oder sogar verstärkt werden.
Um Diskriminierung in der KI zu vermeiden, sind Maßnahmen wie das Sammeln von vielfältigen und ausgewogenen Trainingsdaten, die regelmäßige Überprüfung und Bewertung der Modelle auf Vorurteile, die Transparenz der Algorithmen und die Einbeziehung von ethischen Prinzipien und rechtlichen Vorgaben erforderlich. Es ist wichtig, dass KI-Systeme fair, transparent und diskriminierungsfrei sind, um sicherzustellen, dass sie gleiche Chancen und gerechte Ergebnisse für alle Menschen bieten.
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