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Cost of Vacancy
Die wahren Kosten einer unbesetzten Stelle: So erkennen Sie den Handlungsbedarf
Im Wettbewerb um Fachkräfte wird eine unbesetzte Stelle schnell zu einem unterschätzten Kostenfaktor. Unternehmen fokussieren sich häufig auf Recruiting-Ausgaben, doch die tatsächlichen Auswirkungen auf Produktivität, Umsatz und das Team bleiben oft verborgen.
Mit einem klaren Blick auf die Cost of Vacancy (CoV) können Sie fundierte Entscheidungen treffen und die Prioritäten im Recruiting richtig setzen.
Was versteht man unter Cost of Vacancy?
Die Cost of Vacancy beschreibt die finanziellen Verluste, die durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese Kosten gehen über das Offensichtliche hinaus: Neben den reinen Recruiting-Kosten spielen Produktivitätsverluste, Überstunden und sogar Schäden für die Unternehmenskultur eine Rolle.
Laut einer Analyse der Personalwirtschaft können die Kosten pro unbesetztem Arbeitstag schnell in die Tausende gehen – abhängig von Branche, Position und der Dauer der Vakanz. Besonders stark betroffen ist die deutsche Industrie, wo laut Statista der Fachkräftemangel zu den größten geschäftlichen Risiken zählt.
Auch Dr. John Sullivan, ein Experte im Bereich HR, hebt hervor, wie wichtig es ist, die Auswirkungen von Vakanzen auf Umsatz und Unternehmenskultur nicht zu unterschätzen. Seine Cost-of-Vacancy-Formeln bieten eine wertvolle Grundlage für Berechnungen und Analysen.
Wie setzen sich die Kosten zusammen?
Die Berechnung der Cost of Vacancy umfasst drei Hauptkategorien:
1️⃣ Umsatzverlust durch Produktivitätslücken
Ein Mitarbeitender trägt einen bestimmten Anteil zum Unternehmenserfolg bei. Bleibt eine Stelle unbesetzt, entsteht eine Lücke – insbesondere bei Schlüsselpositionen.
2️⃣ Zusätzliche Überstundenkosten
Um die Lücke zu schließen, übernehmen Kolleg:innen oft zusätzliche Aufgaben. Das führt nicht nur zu Überstundenkosten, sondern kann auch die Motivation im Team beeinträchtigen.
3️⃣ Recruiting-Kosten
Anzeigen, Headhunting oder interne Recruiting-Maßnahmen schlagen sich direkt im Budget nieder.
Ein Tool für Ihre Kostenanalyse
Um diese Faktoren zu kalkulieren, haben wir einen Cost-of-Vacancy-Rechner entwickelt. Dieses Excel-Tool ermöglicht es Ihnen, anhand von klaren Parametern wie Umsatz pro Mitarbeitendem oder unbesetzten Tagen die Gesamtkosten einer Vakanz zu berechnen.
Füllen Sie einfach untenstehende Formular aus und wir senden Ihnen unser Tool zu.
Das Tool ist simpel aufgebaut, liefert jedoch aussagekräftige Ergebnisse. Mit den Berechnungen können Sie:
- Fundierte Entscheidungen über Investitionen in Recruiting-Maßnahmen treffen.
- Den ROI von Maßnahmen wie Employer Branding oder Active Sourcing besser einschätzen.
- Transparenz über die wirtschaftlichen Auswirkungen schaffen – auch für Stakeholder.
Warum Transparenz in der Kostenberechnung wichtig ist
Offene Stellen sind nicht nur ein HR-Problem, sondern ein wirtschaftlicher Faktor. Indem Sie die Kosten sichtbar machen, schaffen Sie Verständnis für schnellere Entscheidungen und zielgerichtete Maßnahmen.
Nutzen Sie die Erkenntnisse der Cost-of-Vacancy-Berechnung, um Ihr Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Denn je klarer Sie die Kosten verstehen, desto effektiver können Sie gegensteuern.
Quellen und weiterführende Literatur:
- Personalwirtschaft: So teuer sind unbesetzte Stellen
- Statista: Geschäftliche Risiken für die deutsche Industrie
- Dr. John Sullivan: Cost-of-Vacancy-Formulas
Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Brusk Dede auf Unsplash
Employer Branding für lau
Es gibt Sie, die Tipps, die nicht so viel Geld kosten im Employer Branding und trotzdem einiges bringen in Punkto Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit.
Darunter fallen generische Dinge wie Blogpost bearbeiten und erstellen ebenso wie die eigene Karrierewebsite auf Trab zu bringen. Doch es gibt darüber hinaus noch Maßnahmen, die nicht auf den ersten Blick eingängig sind:
- Ein wertschätzender und konstruktiver Umgang miteinander. Und zwar nicht nur einmal, sondern auch im Falle eines Fehlers – also
- eine positive Fehlerkultur. Denn es sollte normal sein, Fehler machen zu dürfen und sich nicht dafür zu schämen. Das kann auch in Fuck-up-Nioghts enden, dort ist es dann wichtig, die Learnings aus Fehlern zu präsentieren.
- beides führt zu diesem Punkt: Mitarbeitende werden zu Unternehmensbotschaftern. Doch sie werden das nicht um jeden Preis tun. Es muss also stimmen, was sie transportieren. Dafür braucht es die beiden ersten Punkte.
- Freiräume bieten ist ein weiterer Punkt, der nicht viel kostet: Ermöglichen, dass Mitarbeitende Dinge tun, die sie für private Dinge tun. Ein bis zwei Tage im Monat für solche Projekte zu opfern bringt oft mehr als die Diskussion um die 4-Tage-Woche oder Remote oder Local Work.
- Mit geringem Budget ist es auch möglich, das Umfeld für Mitarbeitende zu verbessern. Etwa Kinderbetreuung (es gibt Anbieter dafür) oder Unterstützung bei wichtigen Anlässen. Habt Ihr etwa eine Event-Managerin im Unternehmen? Die kann ihre Erfahrungswerte für Feiern der Mitarbeitenden (Hochzeiten oder runde Geburtstage) mitgeben oder ihre Verbindungen spielen lassen. Eventuell sind dann auch Rabatte drin für die nächste Firmenfeier (je nach Location)
Diese und noch viele weitere Punkte habe ich mit Konstanze Teschner von Studydrive im neuen Podcast beschrieben:
Viel Spaß beim Zuhören!
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DAX 40-Unternehmen im Fachkräftemangel-Check: Stellen bleiben durchschnittlich hundert Tage unbesetzt
Die Stellenanzeigen beim deutschen Triebwerkhersteller MTU Aero Engines AG bleiben besonders lang offen: durchschnittlich 615 Tage sind die Stellenanzeigen auf der Karriereseite des deutschen Triebwerkherstellers online. Wir haben untersucht, wie lange die einzelnen Jobanzeigen zu einem ausgewählten Stichtag (12.04.2024) auf den Online-Jobanzeigen der DAX 40-Unternehmen aktiv sind. Grundlage der Untersuchung waren die Websites mit Jobanzeigen aller DAX40-Unternehmen. Hier wurde erhoben, wie lange jede einzelne Jobanzeige online steht. Aus der Dauer der einzelnen Anzeigen der jeweiligen Firmen wurde ein Durchschnittswert errechnet, nach dem die DAX40-Unternehmen gerankt worden sind. Nur für die Firmen Porsche SE, Brenntag, QIAGEN und Sartorius konnten keine entsprechenden Werte ermittelt werden, weswegen sie nicht im Ranking vorkommen. Eine Stellenausschreibung ist nicht automatisch gleichzusetzen mit genau einer offenen Stelle im jeweiligen Unternehmen. Abhängig von der Rolle wollen Unternehmen häufig mehr als eine Person rekrutieren. Wenn innerhalb eines Unternehmens ein Job an verschiedenen Standorten vakant ist, dann findet sich oft auch mehr als eine Stellenausschreibung.
Lange Online-Zeiten bei Fresenius SE & Co. KGaA und Porsche AG
MTU benötigt mit großem Abstand am längsten von allen DAX 40-Unternehmen, bis ein Online-Jobangebot wieder von der Webseite genommen wird. Dahinter fallen vor allem die Fresenius SE & Co. KGaA und die Porsche AG mit sehr langen Durchschnittszeiten auf. Bei Fresenius bleiben Anzeigen im Durchschnitt 344 Tage online bestehen. Die älteste Stelle wird hier seit dem 20. Oktober 2023 angeboten. Auch bei der Porsche AG liegt der Durchschnittswert bei ganzen 311 Tagen. Die älteste Stelle ist hier aber deutlich jünger: seit dem 18. Januar 2023 ist sie online geschaltet. Damit liegen diese Unternehmen zwar deutlich hinter MTU, behalten die Online-Angebote dennoch aber fast ein Jahr im Verzeichnis. Zum Vergleich: Der Gesamtdurchschnitt aller DAX 40-Unternehmen liegt bei 101 Tagen. Auf Platz vier liegt der weltberühmte Sportartikelhersteller Adidas. Hier sind die Stellenanzeigen durchschnittlich 252 Tage online. Konsumgüterkonzern Beiersdorf folgt dahinter auf Platz fünf mit 220 durchschnittlichen Tagen Onlinepräsenz der Jobanzeigen.
Kurze Online-Dauer bei Hannover Rück SE und Vonovia SE
Im Gegensatz dazu zeigten sich bei Hannover Rück SE und Vonovia SE die kürzesten Durchschnittszeiten. Sie führen die Liste mit der kürzesten Online-Dauer an, wobei die Jobangebote im Durchschnitt nur sieben Tage online stehen. Die VW AG und die Covestro AG folgen dicht hinter den Spitzenreitern mit einem jeweiligen Durchschnitt von acht Tagen. Dahinter kommen die Allianz SE, deren Anzeigen durchschnittlich neun Tage online sind und die SAP SE mit einem Durchschnitt von 14 Tagen. Mercedes-Benz, Siemens sowie die Deutsche Post komplettieren die Top fünf mit jeweils 18 durchschnittlichen Online-Tagen auf ihren Karriereseiten. Hier haben wir die Ergebnisse der Untersuchung für euch zusammengefasst:
„Auch bei Deutschlands wertvollsten Unternehmen dauert die Stellenbesetzung – die sogenannte time-to-hire – durchschnittlich drei Monate. Unsere Untersuchung zeigt, daher, dass auch die Strahlkraft einer bekannten Employer Brand und die Ressourcen um schnell zu rekrutieren nicht vor dem Fachkräftemangel schützen. Woran liegt es also, dass sie es dann im Mittel doch nicht schneller schaffen als der Mittelstand? Bei MTU und Fresenius dürften die spezifischen Qualifikationen aus der Luftfahrt- bzw. Medizintechnik ein Hauptgrund sein. Generell aber gerät häufig der Recruitingprozess in großen Firmen selbst ins Stocken: Gerade bei großen Unternehmen werden etwa die zahlreichen Bewerbungen von Algorithmen nach bestimmten Keywords vorsortiert und eigentliche interessante Bewerber:innen fallen aus dem Raster. Auch die Kommunikation zwischen Fachabteilung und Recruiting läuft häufig nicht optimal, sodass letztere oft nicht weiß, was erstere braucht. Ein derart langer Recruitingprozess ist ein Statement nach außen für die Employer Brand. Und zwar ein deutlich negatives“, kommentiert Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer von MindChange, das Ergebnis der Untersuchung.
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Den Sinneswandel in der Arbeitswelt vorantreiben: Berliner Beratungsagentur MindChange feiert einjähriges Bestehen
- Seit nunmehr einem Jahr unterstützt die Berliner Beratungsagentur MindChange (www.mindchange.info) Unternehmen beim Recruiting und digitaler HR
- MindChange berät Unternehmen mit individuell auf sie zugeschnittenen Lösungen, um offene Stellen mit idealen Mitarbeiter:innen zu besetzen
- MindChangeMag verbindet Marketing und Employer Branding
Berlin, 7. Mai 2024 – Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) feierte am 1. April ihren ersten Geburtstag. Seit einem Jahr hilft die Full-Service-Lösung Unternehmen dabei, Idealbesetzungen für Vakanzen zu finden. Gegründet wurde MindChange im April 2023 in Berlin als Beratungsunternehmen für Digital HR sowie Recruiting vom New Work-Experten Andreas Schnittker, mit der Ambition ein neues Mindset in die HR- und New Work-Welt zu tragen.
Denn auch weiterhin kämpfen Unternehmen im Arbeitsmarkt um die Aufmerksamkeit qualifizierter Fachkräfte und das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen hat sich damit in den vergangenen Jahren rapide gewandelt. Begriffe wie New Work, Remote Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle sollte jedes Unternehmen bei der Suche neuer Mitarbeitender auf der Agenda haben. Die Herausforderung: Bei vielen qualifizierten Arbeitnehmer:innen hat ein Umdenken darin stattgefunden, was sie von ihrer Arbeit erwarten, während der Sinneswandel bei Unternehmen in vielen Fällen auf sich warten lässt. Ein breites Spektrum aus Leistungen wie Recruiting as a Service, die Betreuung interner HR Prozesse, Hochschulmarketing und New Work-Beratung sollen deswegen helfen nicht nur Hindernisse, sondern Chancen zu erkennen und diese mit den richtigen Mitteln zu ergreifen.
MindChange mag erschließt neue Wege
Spätestens seit dem Launch der ersten Ausgabe des MindChangeMag als Beilage des Studierendenmagazins ZEIT Campus hat sich MindChange auch neue Wege im Bereich von Marketing und Employer Branding erschlossen. Das Magazin gibt jungen Menschen Orientierung auf dem Arbeitsmarkt, indem sie Unternehmen kennenlernen, die sich als Arbeitgeber:innen mit Zukunft vorstellen wollen. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Unternehmen wie Henkel, CareerFairy, Cantourage und QVC haben sich schon auf diese Weise präsentiert. Der Anspruch des MindChangeMag besteht somit darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht.
„Wir sind stolz darauf, seit einem Jahr den Sinneswandel im HR-Bereich der deutschen Unternehmen vorangetrieben zu haben und das auch in Zukunft weiter zu tun. Besonders wichtig ist für uns dabei die neue Verbindung von Marketing und Employer Branding durch den Launch des MindChangeMags, das in diesem Monat bereits zum zweiten Mal publiziert wurde. Das Konzept erweist sich als besonders sinnvoll, weil sowohl Marketing und Employer Branding langfristige Strategiemaßnahmen sind, die in Zukunft immer mehr einer zielgruppengerechten, kreativen und authentischen Kommunikation bedürfen. Damit wollen wir die Fachkräfteangel gegen den Fachkräftemangel sein.“, sagt Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer, über das Konzept von MindChange.
„Wir gratulieren MindChange herzlich zum einjährigen Bestehen und wollen uns auf diesem Wege nochmal für die tolle Zusammenarbeit bedanken. Als junges Unternehmen mit großem Wachstumspotenzial sind wir darauf angewiesen, immer wieder neue Talente anzuziehen, die uns mit ihren frischen Ideen und Eindrücken weiterhelfen können. Dies bedeutet allerdings auch, dass wir uns für Neuankömmlinge auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber positionieren müssen. Das MindChangeMag hat sich bereits nach kurzer Zeit als sehr effektive Plattform erwiesen, dies zu tun“, kommentiert Frederick Steudemann, Director Marketing von Cantourage.
Über MindChange
MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 von den HR- und Employer Branding Expert:innen Laura Baumgärtner und Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen.
Pressekontakte
Jonas Nestroy | jonas.nestroy@tonka-pr.com | +49.17617976420
Klaas Geller | klaas.geller@tonka-pr.com | +49.17674717519
Bildquelle / Lizenz: Foto von Adi Goldstein auf Unsplash
Das MindChange mag kommt
Alle Welt spricht vom Fachkräftemangel. Und in einigen Branchen gehört es zu den zentralen Herausforderungen; insbesondere bei Datenspezialisten, allgemein IT-Fachkräften, im Maschinenbau und vielen weiteren Berufsfeldern sind Fachkräfte nur mit größten Herausforderungen zu gewinnen und schwer zu halten. Daher setzen Unternehmen große Hoffnungen in den Nachwuchs. Doch auch hier gilt es, kreative Wege zu finden. Der demografische Wandel ist nämlich eine Tatsache.
Mit unserem neuen MindChange mag lösen wir eine der Kernanforderungen im Recruiting: Die Reichweite bei den top-ausgebildeten Nachwuchskräften der Generationen Y und Z. Das Magazin begleitet die ZEIT Campus in der Gesamtauflage. Das bedeutet, dass wir in Print und E-Paper mit unserem eigenen Magazin unterwegs sind. Dort bieten wir Unternehmen ein Forum, um abseits bekannter Wege sich über Content als „Arbeitgeber mit Zukunft“ zu positionieren.
Wir nutzen eine der Top-Plattformen neben TikTok, Facebook und Co. und mit dem geringstmöglichen Streuverlust, um Young Professionals sowie Studentinnen und Studenten auf Top-Unternehmen aufmerksam zu machen: Mit dem MindChange mag erreichen Sie rund 500.000 Leser:innen bei fast 100.000 verkauften Exemplaren. Beide Geschlechter sind ca. zu jeweils 50 Prozent vertreten und 70 Prozent der Leser:innen räumen Print nach wie vor eine hohe Bedeutung ein. Und obwohl das Trägermedium ZEIT Campus heißt, lesen sie auch die Menschen in den ersten Berufsjahren.
All das machen wir uns zunutze, um für unsere Kunden ein perfektes Forum zu schaffen, mit dem sie im Sinne ihres Employer Brandings argumentieren können.
Wollen Sie mitschreiben? Hier finden Sie weitere Informationen…