Produktivität: Wir müssen anders arbeiten
Wie bleibt der Industriestandort Deutschland wettbewerbsfähig? Und was bedeutet das für unsere Arbeitswelt?
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Wertschätzende Kommunikation: Warum sie bei Dir selbst beginnt
In Teams wird viel über Prozesse, Projekte und Ziele gesprochen – aber wie oft sprechen wir über Kommunikation? Noch seltener geht es darum, klare Regeln dafür zu definieren, wie wir miteinander sprechen wollen. Dabei ist Kommunikation der Schlüssel zu einem produktiven, gesunden und wertschätzenden Miteinander. Doch es gibt eine Art der Kommunikation, die häufig vergessen wird: die Kommunikation mit uns selbst.
Kommunikation als Grundlage für Zusammenarbeit
In einem Team gibt es meist unausgesprochene Kommunikationsregeln: Wer spricht wann? Wie gehen wir mit Kritik um? Wie feiern wir Erfolge? Doch ohne klare Absprachen bleiben diese Regeln diffus. Häufig dominieren Missverständnisse oder unterschwellige Konflikte das Klima – Dinge, die man mit bewusster Kommunikation vermeiden könnte. Studien zeigen, dass Teams, die sich explizit über Kommunikationsstandards einigen, produktiver und zufriedener sind (z. B. Edmondson, 1999: Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams).
Doch selbst, wenn wir im Team eine wertschätzende Kommunikation etablieren, bleiben viele Menschen kritisch – und zwar im Dialog mit sich selbst.
Die unterschätzte Macht des inneren Dialogs
Wie oft kritisieren wir uns selbst für kleine Fehler? Wie häufig zweifeln wir unsere Fähigkeiten an? Die Art, wie wir mit uns selbst sprechen, beeinflusst unser Mindset und unser Verhalten tiefgreifend. Ein negativer innerer Dialog führt oft zu Unsicherheit und vermindertem Selbstwertgefühl. Andersherum wirkt sich ein positiver, wertschätzender Umgang mit uns selbst direkt auf unser Selbstvertrauen und unsere Ausstrahlung aus.
Eine Studie der Psychologin Kristin Neff (2003) über Self-Compassion zeigt, dass Menschen, die sich selbst mit Mitgefühl und Wertschätzung behandeln, resilienter gegenüber Stress und Rückschlägen sind. Sie nehmen Kritik weniger persönlich und haben eine stärkere intrinsische Motivation.
Was Teams von einem positiven Mindset profitieren
Wenn wir lernen, auch mit uns selbst wertschätzend zu kommunizieren, hat das positive Auswirkungen auf das Team:
- Bessere Konfliktlösung: Wer sich selbst reflektiert und wertschätzt, ist weniger defensiv in Gesprächen.
- Mehr Vertrauen: Menschen mit einem positiven Mindset gehen auf ihre Kolleg*innen zu und fördern ein offenes Miteinander.
- Höhere Motivation: Teams profitieren von Mitgliedern, die authentisch und selbstsicher auftreten.
Wie Du wertschätzende Kommunikation etablierst
- Regeln im Team aufstellen:
Besprecht, was wertschätzende Kommunikation für euch bedeutet. Definiert gemeinsam, wie ihr mit Kritik, Lob und Feedback umgehen wollt. - Deinen inneren Dialog hinterfragen:
Achte bewusst darauf, wie Du mit Dir selbst sprichst. Erkennst Du Muster von Selbstkritik oder Zweifel? Übe, diese Gedanken wertschätzend zu ersetzen – z. B. „Ich habe das heute nicht optimal gemacht“ statt „Ich bin einfach schlecht darin.“ - Positives Feedback kultivieren:
Lob und Anerkennung sind nicht nur im Team essenziell, sondern auch für Dich selbst. Schreibe Dir regelmäßig auf, was Dir gelungen ist. - Reflexion fördern:
Frage Dich und Dein Team: „Welche unserer Kommunikationsmuster tun uns gut? Welche können wir ändern?“
Fazit: Wertschätzung ist kein Selbstläufer
Wertschätzende Kommunikation ist kein Soft-Skill, den man einfach abhakt. Sie ist ein Prozess, der Zeit und Aufmerksamkeit braucht – besonders in Bezug auf uns selbst. Teams, die sich bewusst mit ihrer Kommunikation auseinandersetzen, schaffen eine Grundlage für nachhaltigen Erfolg. Und wenn wir lernen, uns selbst mit Wertschätzung zu begegnen, wird diese Haltung zum Anker, auch in schwierigen Situationen.
Also: Fang heute damit an, Dir selbst so zu begegnen, wie Du es Dir von anderen wünschst. Dein Team – und Du – werden davon profitieren.
Produktivitätsraum: Ein Plädoyer
Die Debatte rund um Remote Work vs. Onsite Work ist allgegenwärtig. Immer wieder entzünden sich Diskussionen daran, ob es besser ist, von zu Hause aus oder vor Ort im Büro zu arbeiten. Nicht selten führen diese Auseinandersetzungen zu Spannungen innerhalb der Teams, die das Arbeitsklima empfindlich belasten. Doch letztendlich leidet noch etwas anderes darunter: die Produktivität – ein zentraler KPI in jedem Unternehmen.
Mein Vorschlag: Statt weiterhin über den Ort der Arbeit zu diskutieren, sollten wir beginnen, über Produktivitätsräume zu sprechen. Denn am Ende des Tages streben wir alle an, produktiv zu sein – ganz gleich, wo wir uns befinden.
Unternehmen, die sich von der rigiden Vorstellung verabschiedet haben, Arbeit strikt an einen bestimmten Ort zu binden, profitieren oft von produktiveren Mitarbeitenden. Warum? Weil diese Menschen den Ort wählen können, an dem sie persönlich am effektivsten arbeiten können – ihren eigenen Produktivitätsraum. Das kann das Home Office sein, muss es aber nicht. Es kann genauso gut das Büro sein, das als Treffpunkt und Raum für gemeinsame kreative Prozesse weiterhin eine zentrale Rolle spielt.
Was bedeutet dieser Perspektivwechsel für uns? Ein Produktivitätsraum „entgrenzt“ die Arbeit. Sie wird nicht mehr zwingend an einen festen Ort geknüpft, sondern nur noch an den Anspruch, den Ort zu finden, an dem man am produktivsten ist. Damit entfällt nicht nur die endlose Diskussion, ob Arbeit „hier“ oder „dort“ stattfinden muss, sondern wir schaffen Raum für die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen und verschieben den Fokus auf das, was wirklich zählt: die Produktivität.
Aber was genau verstehen wir unter Produktivität? Es geht darum, Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen. Hier liegt eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte: Die Kunst, Ziele so zu setzen, dass sie nicht nur zur Unternehmensstrategie passen, sondern auch zu den Mitarbeitenden. Doch ehrlich gesagt: Diese Herausforderung gab es schon immer.
Mehr zu diesem spannenden Konzept und die Herleitung des Begriffs habe ich in meinem Podcast für euch zusammengefasst. Hört gerne rein und teilt eure Gedanken mit mir!
Employer Branding für lau
Es gibt Sie, die Tipps, die nicht so viel Geld kosten im Employer Branding und trotzdem einiges bringen in Punkto Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit.
Darunter fallen generische Dinge wie Blogpost bearbeiten und erstellen ebenso wie die eigene Karrierewebsite auf Trab zu bringen. Doch es gibt darüber hinaus noch Maßnahmen, die nicht auf den ersten Blick eingängig sind:
- Ein wertschätzender und konstruktiver Umgang miteinander. Und zwar nicht nur einmal, sondern auch im Falle eines Fehlers – also
- eine positive Fehlerkultur. Denn es sollte normal sein, Fehler machen zu dürfen und sich nicht dafür zu schämen. Das kann auch in Fuck-up-Nioghts enden, dort ist es dann wichtig, die Learnings aus Fehlern zu präsentieren.
- beides führt zu diesem Punkt: Mitarbeitende werden zu Unternehmensbotschaftern. Doch sie werden das nicht um jeden Preis tun. Es muss also stimmen, was sie transportieren. Dafür braucht es die beiden ersten Punkte.
- Freiräume bieten ist ein weiterer Punkt, der nicht viel kostet: Ermöglichen, dass Mitarbeitende Dinge tun, die sie für private Dinge tun. Ein bis zwei Tage im Monat für solche Projekte zu opfern bringt oft mehr als die Diskussion um die 4-Tage-Woche oder Remote oder Local Work.
- Mit geringem Budget ist es auch möglich, das Umfeld für Mitarbeitende zu verbessern. Etwa Kinderbetreuung (es gibt Anbieter dafür) oder Unterstützung bei wichtigen Anlässen. Habt Ihr etwa eine Event-Managerin im Unternehmen? Die kann ihre Erfahrungswerte für Feiern der Mitarbeitenden (Hochzeiten oder runde Geburtstage) mitgeben oder ihre Verbindungen spielen lassen. Eventuell sind dann auch Rabatte drin für die nächste Firmenfeier (je nach Location)
Diese und noch viele weitere Punkte habe ich mit Konstanze Teschner von Studydrive im neuen Podcast beschrieben:
Viel Spaß beim Zuhören!
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Evolution of Work: Warum wir einen neuen New Work Begriff brauchen
In den letzten Jahrzehnten hat sich der Begriff New Work zu einem weit gefassten Konzept entwickelt. Was in den späten 80er Jahren eingeführt wurde, umfasst heute eine Vielzahl von Interpretationen und Arbeitsweisen. Während einige Unternehmen New Work immer noch auf kostenlose Obstkörbe und Wasser beschränken, haben andere längst flexible Arbeitsorte und agile Arbeitsmethoden in ihre Prozesse integriert.
Diese breite Spanne zeigt, dass die Definition von New Work im Laufe der Zeit unscharf geworden ist. Doch wenn wir uns die aktuellen Diskussionen ansehen, wird deutlich: Es gibt ein Spannungsfeld zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Ansprüchen der Unternehmensführung. Gerade jetzt, in einer Zeit, in der Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) und der Fachkräftemangel neue Herausforderungen mit sich bringen, sollten wir den ursprünglichen Gedanken hinter New Work neu betrachten.
Frithjof Bergmann, der Urvater der New Work-Bewegung, entwarf dieses Konzept als Gegenmodell zum Sozialismus. Sein Ziel war es, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der Menschen Tätigkeiten nachgehen, die sie wirklich gerne machen. Es ging nicht nur darum, die Arbeit zu flexibilisieren, sondern darum, eine tiefere Sinnhaftigkeit in die Arbeitswelt zu bringen.
Genau an diesem Punkt stehen wir heute: Was bedeutet New Work in Zeiten von KI, Automatisierung und einem Arbeitsmarkt, der dringend nach Fachkräften sucht? Es ist an der Zeit, die Bedeutung von New Work neu zu überdenken und uns die Frage zu stellen, wie Arbeit nicht nur effizienter, sondern auch erfüllender gestaltet werden kann.
In ihrem Podcast Evolution of Work greifen Nadja Forster und Andreas Schnittker genau diese Themen auf. Sie verbinden die Entwicklung der Arbeitswelt mit einer Reise des individuellen Wachstums und beleuchten, wie sich unsere Vorstellung von Arbeit in den kommenden Jahren weiter verändern wird. Wenn wir über die Zukunft der Arbeit sprechen, sollten wir nicht nur über Flexibilität und Technologie nachdenken, sondern auch über Sinn und Erfüllung – und darüber, was New Work wirklich für uns bedeutet.
DAX 40-Unternehmen im Fachkräftemangel-Check: Stellen bleiben durchschnittlich hundert Tage unbesetzt
Die Stellenanzeigen beim deutschen Triebwerkhersteller MTU Aero Engines AG bleiben besonders lang offen: durchschnittlich 615 Tage sind die Stellenanzeigen auf der Karriereseite des deutschen Triebwerkherstellers online. Wir haben untersucht, wie lange die einzelnen Jobanzeigen zu einem ausgewählten Stichtag (12.04.2024) auf den Online-Jobanzeigen der DAX 40-Unternehmen aktiv sind. Grundlage der Untersuchung waren die Websites mit Jobanzeigen aller DAX40-Unternehmen. Hier wurde erhoben, wie lange jede einzelne Jobanzeige online steht. Aus der Dauer der einzelnen Anzeigen der jeweiligen Firmen wurde ein Durchschnittswert errechnet, nach dem die DAX40-Unternehmen gerankt worden sind. Nur für die Firmen Porsche SE, Brenntag, QIAGEN und Sartorius konnten keine entsprechenden Werte ermittelt werden, weswegen sie nicht im Ranking vorkommen. Eine Stellenausschreibung ist nicht automatisch gleichzusetzen mit genau einer offenen Stelle im jeweiligen Unternehmen. Abhängig von der Rolle wollen Unternehmen häufig mehr als eine Person rekrutieren. Wenn innerhalb eines Unternehmens ein Job an verschiedenen Standorten vakant ist, dann findet sich oft auch mehr als eine Stellenausschreibung.
Lange Online-Zeiten bei Fresenius SE & Co. KGaA und Porsche AG
MTU benötigt mit großem Abstand am längsten von allen DAX 40-Unternehmen, bis ein Online-Jobangebot wieder von der Webseite genommen wird. Dahinter fallen vor allem die Fresenius SE & Co. KGaA und die Porsche AG mit sehr langen Durchschnittszeiten auf. Bei Fresenius bleiben Anzeigen im Durchschnitt 344 Tage online bestehen. Die älteste Stelle wird hier seit dem 20. Oktober 2023 angeboten. Auch bei der Porsche AG liegt der Durchschnittswert bei ganzen 311 Tagen. Die älteste Stelle ist hier aber deutlich jünger: seit dem 18. Januar 2023 ist sie online geschaltet. Damit liegen diese Unternehmen zwar deutlich hinter MTU, behalten die Online-Angebote dennoch aber fast ein Jahr im Verzeichnis. Zum Vergleich: Der Gesamtdurchschnitt aller DAX 40-Unternehmen liegt bei 101 Tagen. Auf Platz vier liegt der weltberühmte Sportartikelhersteller Adidas. Hier sind die Stellenanzeigen durchschnittlich 252 Tage online. Konsumgüterkonzern Beiersdorf folgt dahinter auf Platz fünf mit 220 durchschnittlichen Tagen Onlinepräsenz der Jobanzeigen.
Kurze Online-Dauer bei Hannover Rück SE und Vonovia SE
Im Gegensatz dazu zeigten sich bei Hannover Rück SE und Vonovia SE die kürzesten Durchschnittszeiten. Sie führen die Liste mit der kürzesten Online-Dauer an, wobei die Jobangebote im Durchschnitt nur sieben Tage online stehen. Die VW AG und die Covestro AG folgen dicht hinter den Spitzenreitern mit einem jeweiligen Durchschnitt von acht Tagen. Dahinter kommen die Allianz SE, deren Anzeigen durchschnittlich neun Tage online sind und die SAP SE mit einem Durchschnitt von 14 Tagen. Mercedes-Benz, Siemens sowie die Deutsche Post komplettieren die Top fünf mit jeweils 18 durchschnittlichen Online-Tagen auf ihren Karriereseiten. Hier haben wir die Ergebnisse der Untersuchung für euch zusammengefasst:
„Auch bei Deutschlands wertvollsten Unternehmen dauert die Stellenbesetzung – die sogenannte time-to-hire – durchschnittlich drei Monate. Unsere Untersuchung zeigt, daher, dass auch die Strahlkraft einer bekannten Employer Brand und die Ressourcen um schnell zu rekrutieren nicht vor dem Fachkräftemangel schützen. Woran liegt es also, dass sie es dann im Mittel doch nicht schneller schaffen als der Mittelstand? Bei MTU und Fresenius dürften die spezifischen Qualifikationen aus der Luftfahrt- bzw. Medizintechnik ein Hauptgrund sein. Generell aber gerät häufig der Recruitingprozess in großen Firmen selbst ins Stocken: Gerade bei großen Unternehmen werden etwa die zahlreichen Bewerbungen von Algorithmen nach bestimmten Keywords vorsortiert und eigentliche interessante Bewerber:innen fallen aus dem Raster. Auch die Kommunikation zwischen Fachabteilung und Recruiting läuft häufig nicht optimal, sodass letztere oft nicht weiß, was erstere braucht. Ein derart langer Recruitingprozess ist ein Statement nach außen für die Employer Brand. Und zwar ein deutlich negatives“, kommentiert Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer von MindChange, das Ergebnis der Untersuchung.
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Den Sinneswandel in der Arbeitswelt vorantreiben: Berliner Beratungsagentur MindChange feiert einjähriges Bestehen
- Seit nunmehr einem Jahr unterstützt die Berliner Beratungsagentur MindChange (www.mindchange.info) Unternehmen beim Recruiting und digitaler HR
- MindChange berät Unternehmen mit individuell auf sie zugeschnittenen Lösungen, um offene Stellen mit idealen Mitarbeiter:innen zu besetzen
- MindChangeMag verbindet Marketing und Employer Branding
Berlin, 7. Mai 2024 – Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) feierte am 1. April ihren ersten Geburtstag. Seit einem Jahr hilft die Full-Service-Lösung Unternehmen dabei, Idealbesetzungen für Vakanzen zu finden. Gegründet wurde MindChange im April 2023 in Berlin als Beratungsunternehmen für Digital HR sowie Recruiting vom New Work-Experten Andreas Schnittker, mit der Ambition ein neues Mindset in die HR- und New Work-Welt zu tragen.
Denn auch weiterhin kämpfen Unternehmen im Arbeitsmarkt um die Aufmerksamkeit qualifizierter Fachkräfte und das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen hat sich damit in den vergangenen Jahren rapide gewandelt. Begriffe wie New Work, Remote Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle sollte jedes Unternehmen bei der Suche neuer Mitarbeitender auf der Agenda haben. Die Herausforderung: Bei vielen qualifizierten Arbeitnehmer:innen hat ein Umdenken darin stattgefunden, was sie von ihrer Arbeit erwarten, während der Sinneswandel bei Unternehmen in vielen Fällen auf sich warten lässt. Ein breites Spektrum aus Leistungen wie Recruiting as a Service, die Betreuung interner HR Prozesse, Hochschulmarketing und New Work-Beratung sollen deswegen helfen nicht nur Hindernisse, sondern Chancen zu erkennen und diese mit den richtigen Mitteln zu ergreifen.
MindChange mag erschließt neue Wege
Spätestens seit dem Launch der ersten Ausgabe des MindChangeMag als Beilage des Studierendenmagazins ZEIT Campus hat sich MindChange auch neue Wege im Bereich von Marketing und Employer Branding erschlossen. Das Magazin gibt jungen Menschen Orientierung auf dem Arbeitsmarkt, indem sie Unternehmen kennenlernen, die sich als Arbeitgeber:innen mit Zukunft vorstellen wollen. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Unternehmen wie Henkel, CareerFairy, Cantourage und QVC haben sich schon auf diese Weise präsentiert. Der Anspruch des MindChangeMag besteht somit darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht.
„Wir sind stolz darauf, seit einem Jahr den Sinneswandel im HR-Bereich der deutschen Unternehmen vorangetrieben zu haben und das auch in Zukunft weiter zu tun. Besonders wichtig ist für uns dabei die neue Verbindung von Marketing und Employer Branding durch den Launch des MindChangeMags, das in diesem Monat bereits zum zweiten Mal publiziert wurde. Das Konzept erweist sich als besonders sinnvoll, weil sowohl Marketing und Employer Branding langfristige Strategiemaßnahmen sind, die in Zukunft immer mehr einer zielgruppengerechten, kreativen und authentischen Kommunikation bedürfen. Damit wollen wir die Fachkräfteangel gegen den Fachkräftemangel sein.“, sagt Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer, über das Konzept von MindChange.
„Wir gratulieren MindChange herzlich zum einjährigen Bestehen und wollen uns auf diesem Wege nochmal für die tolle Zusammenarbeit bedanken. Als junges Unternehmen mit großem Wachstumspotenzial sind wir darauf angewiesen, immer wieder neue Talente anzuziehen, die uns mit ihren frischen Ideen und Eindrücken weiterhelfen können. Dies bedeutet allerdings auch, dass wir uns für Neuankömmlinge auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber positionieren müssen. Das MindChangeMag hat sich bereits nach kurzer Zeit als sehr effektive Plattform erwiesen, dies zu tun“, kommentiert Frederick Steudemann, Director Marketing von Cantourage.
Über MindChange
MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 von den HR- und Employer Branding Expert:innen Laura Baumgärtner und Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen.
Pressekontakte
Jonas Nestroy | jonas.nestroy@tonka-pr.com | +49.17617976420
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Das MindChange mag: Innovatives Konzept online und print
Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) gibt den Launch des neuen Magazins MindChange Mag (www.mindchange-mag.de) bekannt. Das Heft erscheint jährlich in fünf Ausgaben und liegt ZEIT Campus, dem Studierendenmagazin der ZEIT Verlagsgruppe, bei. Das MindChange Mag richtet sich an Berufseinsteiger:innen und Studierende, die ihre ersten Schritte in die Berufswelt planen.
Das MindChange-Konzept: Im Wandel der Arbeitswelt neue Chancen erkennen
MindChange, gegründet im Jahr 2023 vom New Work-Experten Andreas Schnittker, ist eine Berliner Beratungsfirma, die auf Digital HR und Recruiting spezialisiert ist. Dabei bringt Andreas Schnittker seine umfangreiche Erfahrung im Bereich New Work ein, um Kunden dabei zu helfen, nicht nur die Herausforderungen, sondern auch die Chancen im Wandel der Arbeitswelt zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen zu nutzen.
Diesem Konzept folgend, wurde das MindChange Mag gegründet, um dem Wandel mit neuen Perspektiven zu begegnen. „Wir haben das MindChange Mag gegründet, um Studierenden eine Orientierungsquelle zu bieten. Das wollen wir erreichen, indem wir ihnen mit dem Magazin sowohl Informationen rund um ihre drängendsten Fragen als auch Hilfestellungen für die ersten Jahre im Job an die Hand geben. Gleichzeitig wollen wir mit dem MindChange Mag eine Schnittstelle für Arbeitgeber:innen und Young Professionals schaffen. Arbeitgeber:innen sollen hier die Möglichkeit erhalten, auf eine ehrliche und authentische Weise mit den Generationen Y und Z in Kontakt zu treten“, sagt Andreas Schnittker, Gründer und Geschäftsführer von MindChange, zur Motivation hinter der Gründung des Magazins.
Der Anspruch des MindChange Mag besteht darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Andreas Schnittker betont: „Die Zeichen stehen auf Fachkräftemangel, auf zunehmend in Rente gehende ältere Generationen und auf neue Berufe, die es bisher so noch nicht gegeben hat. Umso wichtiger ist es, dass die jetzige Generation an Studierenden auch die Jobs der Zukunft kennt und weiß, in welchen Branchen es sich lohnt, durchzustarten.“
Mit dem MindChange Mag gezielt Young Professionals der Generationen Y und Z ansprechen
Für Arbeitgeber:innen bietet die Präsentation im MindChange Mag zahlreiche Vorteile durch die gezielte Zielgruppenansprache. Durch überzeugende Inhalte können sie nicht nur auf ihre offenen Positionen aufmerksam machen, sondern auch einen positiven Einfluss auf ihr Employer Branding erzielen. Seine Zielgruppen erreicht das Magazin dabei nicht nur über die Leserinnen und Leser des Print-Exemplars von „ZEIT Campus“ – Alle MindChange Mag-Beiträge sind ebenso online über Plattformen wie LinkedIn und auf mindchange.info verfügbar. Für Arbeitgeber:innen ermöglicht das MindChange Mag so, sich einer top-ausgebildeten Leserschaft von Student:innen und Young Professionals auf diversen Plattformen zu präsentieren.
Die erste Ausgabe des MindChange Mag finden Sie hier
Weitere Informationen für Unternehmen finden Sie hier.
Über MindChange
MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 vom New Work, HR- und Employer Branding Experten Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen.
Homeoffice ist der meistgewünschte Benefit
Ob Homeoffice nun wirklich ein Benefit ist, sei einmal dahingestellt. Eine aktuelle Befragung von Forsa im Auftrag von Jobware hat jedenfalls ergeben, dass Homeoffice das meistgewünschte „Extra“ ist. Und offensichtlich spaltet es – noch immer – die Gemüter.
Elon Musk, Amazon-CEO Andy Jassy, Apple-Chef Tim Cook und – interessanterweise – noch einige Tech-Firmen mehr beordern ihre Mitarbeitenden ins Büro zurück. Hierzulande reiht sich unter anderem Wolfgang Grupp in die Riege derer ein, die das Homeoffice als obsolet betrachten. Laut des „KPMG CEO Outlook“ wollen nahezu alle befragten Unternehmer ihre Mitarbeitenden wieder vor Ort sehen.
Die Gründe dafür sind vielfältig. Fast immer haben wir es – wenn wir hinter die Kulissen schauen – mit Gefühlen zu tun: Es geht im Prinzip fast immer um das Gefühl der Führungskräfte, die Kontrolle zu verlieren. Natürlich nennt man das aber nicht so. Die fast immer gleichlautenden Argumente sind etwa so: „Nur vor Ort stellt sich ein Wir-Gefühl ein“, „Wir können uns viel schneller abstimmen“, „Die Produktivität ist beim Arbeiten im Büro viel höher“.
Es stellt sich die Frage, wieso Studien hier zu gegenläufigen Ergebnissen kommen. Auch auf LinkedIn lassen sich interessante Diskussionen um das Homeoffice verfolgen. Fakt ist: Der „ideale Arbeitsort“ ist eine individuelle Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Der eine mag im Büro den schnellen Austausch und findet vielleicht gerade dort die besten kreativen Ideen, die andere liebt das Homeoffice weil ihr dort Deep Work gelingt.
Wenn wir uns aber die beiden Studien – sowohl die von Jobware als auch die von KPMG – genauer betrachten, baut sich hier mit dem Homeoffice ein riesiges Spannungsfeld auf. Unternehmen müssen aufpassen, dass sie in diesem Fall Ihre Mitarbeitenden nicht verlieren und sich unversehens mit neuen Recruiting-Szenarien auseinander setzen müssen. Denn sollten Firmenchefs die „Machtkarte“ ziehen und ihre Angestellten ins Büro „zwangszurückbeordern“, werden die Firmen profitieren, die den Arbeitsort freistellen oder gar Remote Work bevorzugen.
Die Position von MindChange ist klar: Die Mitarbeitenden sollten dort arbeiten können, wo ihnen genau das am besten gelingt. Es gibt von – ironischerweise – gerade den eingangs erwähnten Tech-Firmen zielführende Best Practices, wie man die Collaboration unabhängig vom Standort meistert. Geht es um den Kontrollverlust, kann es doch eigentlich nur darum gehen, diesem einem Gefühl zu begegnen. Gefühle können – wenn überhaupt – am ehesten durch Fakten beeinflusst werden. Unternehmen sollten KPIs sinnvoll setzen und messen. Diese KPIs sind dann auch wieder gute Grundlagen für Mitarbeiter-Gespräche.
An den Stellen, wo es hakt, lässt sich dann ansetzen und sinnvoll nachsteuern. Der Erfahrung nach ist der Haken allerdings nicht das Homeoffice an sich. Denn Mitarbeitende suchen sich diesen Ort ja nicht aus, weil sie „den ganzen Tag faul auf der Couch rumliegen“. Meist kommt bei solchen KPI-Messungen raus, dass Prozesse schlecht sind.
Und wenn es das Büro sein muss: Dann muss es so attraktiv sein, dass sich sonst ein FOMO-Gefühl einstellt – fear of missing out. Aber das wäre dann auch wieder kein so tolles Gefühl!
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