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Recruiting Process Outsourcing (RPO): Effizienz und Menschlichkeit
Der Fachkräftemangel ist kein Trend, sondern eine langfristige Realität. Unternehmen stehen unter Druck, nicht nur schneller, sondern vor allem passender zu rekrutieren. Klassische Personalberatung setzen oft auf Geschwindigkeit und Masse – doch was ist mit dem Cutural Fit? Mit der Frage, ob ein neuer Mitarbeitender nicht nur fachlich, sondern auch menschlich wirklich ins Team passt? Hier setzt Recruiting Process Outsourcing (RPO) an – und zwar so, dass Effizienz und Menschlichkeit Hand in Hand gehen.
Was ist Recruiting Process Outsourcing (RPO)?
RPO bedeutet, dass Unternehmen ihren Recruiting-Prozess ganz oder teilweise an einen externen Partner auslagern. Doch während klassische RPO-Modelle oft nur auf schnelle Besetzungen und Kostenoptimierung fokussiert sind, geht es in einem modernen Ansatz um mehr: Eine ganzheitliche Strategie, die den Recruiting-Prozess nicht nur beschleunigt, sondern auch nachhaltig verbessert. Das Ziel? Planbar die richtigen Menschen finden – nicht nur Lebensläufe mit passenden Keywords.
Warum RPO mehr als reine Prozessoptimierung ist
Viele Unternehmen denken bei Recruiting-Optimierung vor allem an KPIs wie Time-to-Hire oder Cost-per-Hire. Aber was ist mit der langfristigen Zufriedenheit? Mit Mitarbeitenden, die sich mit dem Unternehmen identifizieren und bleiben? Hier kommt der Unterschied zwischen rein datengetriebenem Recruiting und einem durchdachten, menschlichen Ansatz ins Spiel.
Die entscheidenden Vorteile eines menschlichen RPO-Modells:
- Cultural Fit statt schneller Besetzung
Ein neuer Mitarbeitender ist mehr als eine Liste an Skills. Ein gutes RPO-Modell berücksichtigt Werte, Unternehmenskultur und Teamdynamiken – und sorgt so dafür, dass Mitarbeitende nicht nur kommen, sondern auch bleiben. - Kandidatenkommunikation auf Augenhöhe
Recruiting ist keine Einbahnstraße. Der richtige Kandidat muss sich nicht nur fachlich eignen, sondern auch von der Unternehmenskultur überzeugt sein. Eine offene, wertschätzende Kommunikation von Anfang an macht den Unterschied. - Employer Branding und Recruiting verzahnen
Ein durchdachtes RPO-Modell setzt nicht erst beim Bewerbungseingang an, sondern beginnt mit einer starken Arbeitgebermarke. Denn wenn die richtigen Menschen das Unternehmen überhaupt erst als potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen, sind weniger aufwendige Recruiting-Maßnahmen nötig. - Planbare Prozesse, nachhaltige Erfolge
Statt ständig auf der Suche zu sein, entsteht eine langfristige Strategie. Unternehmen wissen, wann und wie sie Talente finden – ohne jedes Mal bei null zu beginnen.
Warum dieser Ansatz die Zukunft ist
Der Arbeitsmarkt verändert sich. Fachkräfte erwarten mehr als nur ein attraktives Gehalt – sie suchen Sinn, Zugehörigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Wer RPO als rein technische Lösung betrachtet, wird das wahre Potenzial verschenken.
Ein RPO-Ansatz, der den Menschen in den Mittelpunkt stellt, bietet Unternehmen nicht nur bessere Besetzungen, sondern auch eine stärkere Arbeitgebermarke, weniger Fluktuation und eine langfristige Mitarbeiterbindung.
Fazit
Recruiting muss effizient sein – aber es darf nicht unpersönlich werden. Ein gutes RPO-Modell sorgt dafür, dass Unternehmen nicht nur schneller, sondern auch besser einstellen. Und das bedeutet: Die richtigen Menschen für das richtige Unternehmen – und nicht einfach nur den nächsten verfügbaren Lebenslauf.
Wenn Ihr Euer Recruiting auch auf das nächste Level heben wollt, meldet Euch gerne direkt bei mir.
Menschlicheres Recruiting: Warum unpersönliche Prozesse Geld kosten und wie es besser geht
Stellenanzeigen, die klingen, als wären sie von einer KI generiert. Vorstellungsgespräche, in denen Kandidat:innen sich wie Nummern fühlen. Und dann das große Rätselraten, warum die besten Talente absagen oder erst gar nicht reagieren. Kommt euch bekannt vor?
Unpersönliches Recruiting kostet nicht nur Nerven, sondern auch Geld. Viel Geld. Jeder Monat, in dem eine Stelle unbesetzt ist, bedeutet Umsatzeinbußen, Zeitaufwand für Suchen und Frustration im Team. Doch die Lösung ist einfacher, als viele denken: Recruiting muss nicht lauter, sondern gezielter sein. Und das gelingt – indem man bereits vor dem eigentlichen Recruiting Identifikationsmerkmale schafft.
Identifikation statt Streuverlust
Menschen bewerben sich nicht nur auf Jobs, sondern auf ein Gefühl der Zugehörigkeit. Sie wollen sich mit einem Unternehmen identifizieren, sich verstanden und willkommen fühlen. Wer also erst im Bewerbungsgespräch versucht, eine Verbindung aufzubauen, ist zu spät dran.
Genau hier setzen wir an. Wir sorgen dafür, dass Kandidat:innen sich bereits in der ersten Begegnung mit einem Unternehmen – sei es durch eine Stellenanzeige, eine Social-Media-Kampagne oder die Karriereseite – abgeholt fühlen.
Der Unterschied in der Praxis
Ein Beispiel aus unserer aktuellen Arbeit: Für einen japanischen Druckerhersteller vermitteln wir gerade eine:n Produktmanager:in. Innerhalb weniger Tage konnten wir ein passendes Profil liefern – beide Seiten interessieren sich füreinander. Warum das so schnell funktioniert? Weil wir nicht wahllos gesucht haben, sondern gezielt Menschen angesprochen haben, die sich mit der Aufgabe und der Marke identifizieren.
Die Angel als Erfolgsfaktor
Den richtigen Fisch fängt man nicht mit einem Megafon im Wasser, sondern mit der richtigen Angel. Und im Recruiting sind diese Angel Identifikationsmerkmale. Sie sorgen dafür, dass sich Talente angezogen fühlen, bevor sie überhaupt aktiv suchen. Wer also möchte, dass sein Recruiting wirklich funktioniert, sollte weniger auf Lautstärke und mehr auf Resonanz setzen.
Möchtest du wissen, wie das konkret für dein Unternehmen aussehen kann? Dann lass uns sprechen.
Cost of Vacancy
Die wahren Kosten einer unbesetzten Stelle: So erkennen Sie den Handlungsbedarf
Im Wettbewerb um Fachkräfte wird eine unbesetzte Stelle schnell zu einem unterschätzten Kostenfaktor. Unternehmen fokussieren sich häufig auf Recruiting-Ausgaben, doch die tatsächlichen Auswirkungen auf Produktivität, Umsatz und das Team bleiben oft verborgen.
Mit einem klaren Blick auf die Cost of Vacancy (CoV) können Sie fundierte Entscheidungen treffen und die Prioritäten im Recruiting richtig setzen.
Was versteht man unter Cost of Vacancy?
Die Cost of Vacancy beschreibt die finanziellen Verluste, die durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese Kosten gehen über das Offensichtliche hinaus: Neben den reinen Recruiting-Kosten spielen Produktivitätsverluste, Überstunden und sogar Schäden für die Unternehmenskultur eine Rolle.
Laut einer Analyse der Personalwirtschaft können die Kosten pro unbesetztem Arbeitstag schnell in die Tausende gehen – abhängig von Branche, Position und der Dauer der Vakanz. Besonders stark betroffen ist die deutsche Industrie, wo laut Statista der Fachkräftemangel zu den größten geschäftlichen Risiken zählt.
Auch Dr. John Sullivan, ein Experte im Bereich HR, hebt hervor, wie wichtig es ist, die Auswirkungen von Vakanzen auf Umsatz und Unternehmenskultur nicht zu unterschätzen. Seine Cost-of-Vacancy-Formeln bieten eine wertvolle Grundlage für Berechnungen und Analysen.
Wie setzen sich die Kosten zusammen?
Die Berechnung der Cost of Vacancy umfasst drei Hauptkategorien:
1️⃣ Umsatzverlust durch Produktivitätslücken
Ein Mitarbeitender trägt einen bestimmten Anteil zum Unternehmenserfolg bei. Bleibt eine Stelle unbesetzt, entsteht eine Lücke – insbesondere bei Schlüsselpositionen.
2️⃣ Zusätzliche Überstundenkosten
Um die Lücke zu schließen, übernehmen Kolleg:innen oft zusätzliche Aufgaben. Das führt nicht nur zu Überstundenkosten, sondern kann auch die Motivation im Team beeinträchtigen.
3️⃣ Recruiting-Kosten
Anzeigen, Headhunting oder interne Recruiting-Maßnahmen schlagen sich direkt im Budget nieder.
Ein Tool für Ihre Kostenanalyse
Um diese Faktoren zu kalkulieren, haben wir einen Cost-of-Vacancy-Rechner entwickelt. Dieses Excel-Tool ermöglicht es Ihnen, anhand von klaren Parametern wie Umsatz pro Mitarbeitendem oder unbesetzten Tagen die Gesamtkosten einer Vakanz zu berechnen.
Füllen Sie einfach untenstehende Formular aus und wir senden Ihnen unser Tool zu.
Das Tool ist simpel aufgebaut, liefert jedoch aussagekräftige Ergebnisse. Mit den Berechnungen können Sie:
- Fundierte Entscheidungen über Investitionen in Recruiting-Maßnahmen treffen.
- Den ROI von Maßnahmen wie Employer Branding oder Active Sourcing besser einschätzen.
- Transparenz über die wirtschaftlichen Auswirkungen schaffen – auch für Stakeholder.
Warum Transparenz in der Kostenberechnung wichtig ist
Offene Stellen sind nicht nur ein HR-Problem, sondern ein wirtschaftlicher Faktor. Indem Sie die Kosten sichtbar machen, schaffen Sie Verständnis für schnellere Entscheidungen und zielgerichtete Maßnahmen.
Nutzen Sie die Erkenntnisse der Cost-of-Vacancy-Berechnung, um Ihr Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Denn je klarer Sie die Kosten verstehen, desto effektiver können Sie gegensteuern.
Quellen und weiterführende Literatur:
- Personalwirtschaft: So teuer sind unbesetzte Stellen
- Statista: Geschäftliche Risiken für die deutsche Industrie
- Dr. John Sullivan: Cost-of-Vacancy-Formulas
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Von der Skillmatrix zu Predictive Recruiting
In Zeiten des Fachkräftemangels und dynamischer Arbeitswelten wird es immer wichtiger, strategische Entscheidungen im Personalbereich auf eine fundierte Grundlage zu stellen. Ein bewährtes Instrument dafür ist die Skillmatrix. Doch was genau ist eine Skillmatrix, wie wird sie aufgebaut, und wie ebnet sie den Weg für moderne Ansätze wie Predictive Recruiting?
Was ist eine Skillmatrix?
Eine Skillmatrix ist ein Übersichtsinstrument, das die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens systematisch erfasst und darstellt. Ziel ist es, einen klaren Überblick über vorhandene Kompetenzen zu gewinnen, Lücken zu identifizieren und gezielt Maßnahmen einzuleiten – sei es durch Weiterbildung, Umstrukturierungen oder Neueinstellungen.
Der Prozess hinter der Skillmatrix
Der Aufbau einer Skillmatrix erfolgt in mehreren Schritten:
- Definition der relevanten Skills: Im ersten Schritt werden die Fähigkeiten und Kompetenzen definiert, die für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens entscheidend sind. Dabei können sowohl technische Skills (z. B. Programmiersprachen) als auch Soft Skills (z. B. Teamfähigkeit) berücksichtigt werden.
- Erhebung der aktuellen Skills: Anschließend werden die bestehenden Kompetenzen der Mitarbeitenden erhoben. Dies kann durch Selbstbewertungen, Gespräche mit Führungskräften oder externe Assessments erfolgen.
- Visuelle Darstellung: Die erhobenen Daten werden in einer Matrix dargestellt. Die Zeilen repräsentieren die Mitarbeitenden oder Teams, während die Spalten die definierten Skills abbilden.
- Bewertung der Skills: Für jeden Skill wird der aktuelle Kompetenzgrad bewertet, beispielsweise auf einer Skala von 1 (Grundkenntnisse) bis 5 (Expertise).
- Analyse der Skillgaps: Durch die Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Zustand werden Kompetenzlücken sichtbar. Diese Analyse bildet die Grundlage für gezielte Maßnahmen wie Weiterbildungsprogramme oder Neueinstellungen.
Die Verbindung zu Predictive Recruiting
Die Skillmatrix liefert nicht nur eine Momentaufnahme der Kompetenzen, sondern bildet auch die Basis für zukunftsorientierte Personalstrategien wie Predictive Recruiting. Dieser Ansatz nutzt datenbasierte Analysen, um:
- zukünftige Bedarfe zu prognostizieren: Welche Kompetenzen werden in den nächsten Jahren kritisch?
- gezieltes Recruiting zu ermöglichen: Welche Profile passen optimal zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens?
- Fluktuation zu minimieren: Welche Faktoren tragen zur langfristigen Bindung der richtigen Talente bei?
Predictive Recruiting verknüpft dabei die Erkenntnisse aus der Skillmatrix mit externen Daten wie Arbeitsmarktentwicklungen oder Kandidat*innenprofilen. So wird aus einer reaktiven eine proaktive Personalstrategie.
Der Nutzen für Unternehmen
Durch die Kombination von Skillmatrix und Predictive Recruiting können Unternehmen:
- Planungssicherheit gewinnen: Entscheidungen im Recruiting und der Personalentwicklung werden datenbasiert und strategisch fundiert.
- Ressourcen effizient einsetzen: Statt in allgemeine Maßnahmen zu investieren, können gezielt die identifizierten Lücken geschlossen werden.
- Mitarbeitende langfristig binden: Die Förderung individueller Kompetenzen steigert die Zufriedenheit und Bindung.
Fazit
Die Skillmatrix ist mehr als nur ein Hilfsmittel zur Kompetenzübersicht. Sie bildet die Grundlage für eine langfristige Personalstrategie, die durch Ansätze wie Predictive Recruiting weiter ausgebaut werden kann. Unternehmen, die auf diese Kombination setzen, sind nicht nur besser auf die Herausforderungen des Arbeitsmarktes vorbereitet, sondern schaffen auch einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Ihr Unternehmen von diesen Ansätzen profitieren kann? Kontaktieren Sie uns – wir begleiten Sie auf dem Weg zu einer zukunftssicheren Personalstrategie!
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Employer Branding für lau
Es gibt Sie, die Tipps, die nicht so viel Geld kosten im Employer Branding und trotzdem einiges bringen in Punkto Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit.
Darunter fallen generische Dinge wie Blogpost bearbeiten und erstellen ebenso wie die eigene Karrierewebsite auf Trab zu bringen. Doch es gibt darüber hinaus noch Maßnahmen, die nicht auf den ersten Blick eingängig sind:
- Ein wertschätzender und konstruktiver Umgang miteinander. Und zwar nicht nur einmal, sondern auch im Falle eines Fehlers – also
- eine positive Fehlerkultur. Denn es sollte normal sein, Fehler machen zu dürfen und sich nicht dafür zu schämen. Das kann auch in Fuck-up-Nioghts enden, dort ist es dann wichtig, die Learnings aus Fehlern zu präsentieren.
- beides führt zu diesem Punkt: Mitarbeitende werden zu Unternehmensbotschaftern. Doch sie werden das nicht um jeden Preis tun. Es muss also stimmen, was sie transportieren. Dafür braucht es die beiden ersten Punkte.
- Freiräume bieten ist ein weiterer Punkt, der nicht viel kostet: Ermöglichen, dass Mitarbeitende Dinge tun, die sie für private Dinge tun. Ein bis zwei Tage im Monat für solche Projekte zu opfern bringt oft mehr als die Diskussion um die 4-Tage-Woche oder Remote oder Local Work.
- Mit geringem Budget ist es auch möglich, das Umfeld für Mitarbeitende zu verbessern. Etwa Kinderbetreuung (es gibt Anbieter dafür) oder Unterstützung bei wichtigen Anlässen. Habt Ihr etwa eine Event-Managerin im Unternehmen? Die kann ihre Erfahrungswerte für Feiern der Mitarbeitenden (Hochzeiten oder runde Geburtstage) mitgeben oder ihre Verbindungen spielen lassen. Eventuell sind dann auch Rabatte drin für die nächste Firmenfeier (je nach Location)
Diese und noch viele weitere Punkte habe ich mit Konstanze Teschner von Studydrive im neuen Podcast beschrieben:
Viel Spaß beim Zuhören!
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DAX 40-Unternehmen im Fachkräftemangel-Check: Stellen bleiben durchschnittlich hundert Tage unbesetzt
Die Stellenanzeigen beim deutschen Triebwerkhersteller MTU Aero Engines AG bleiben besonders lang offen: durchschnittlich 615 Tage sind die Stellenanzeigen auf der Karriereseite des deutschen Triebwerkherstellers online. Wir haben untersucht, wie lange die einzelnen Jobanzeigen zu einem ausgewählten Stichtag (12.04.2024) auf den Online-Jobanzeigen der DAX 40-Unternehmen aktiv sind. Grundlage der Untersuchung waren die Websites mit Jobanzeigen aller DAX40-Unternehmen. Hier wurde erhoben, wie lange jede einzelne Jobanzeige online steht. Aus der Dauer der einzelnen Anzeigen der jeweiligen Firmen wurde ein Durchschnittswert errechnet, nach dem die DAX40-Unternehmen gerankt worden sind. Nur für die Firmen Porsche SE, Brenntag, QIAGEN und Sartorius konnten keine entsprechenden Werte ermittelt werden, weswegen sie nicht im Ranking vorkommen. Eine Stellenausschreibung ist nicht automatisch gleichzusetzen mit genau einer offenen Stelle im jeweiligen Unternehmen. Abhängig von der Rolle wollen Unternehmen häufig mehr als eine Person rekrutieren. Wenn innerhalb eines Unternehmens ein Job an verschiedenen Standorten vakant ist, dann findet sich oft auch mehr als eine Stellenausschreibung.
Lange Online-Zeiten bei Fresenius SE & Co. KGaA und Porsche AG
MTU benötigt mit großem Abstand am längsten von allen DAX 40-Unternehmen, bis ein Online-Jobangebot wieder von der Webseite genommen wird. Dahinter fallen vor allem die Fresenius SE & Co. KGaA und die Porsche AG mit sehr langen Durchschnittszeiten auf. Bei Fresenius bleiben Anzeigen im Durchschnitt 344 Tage online bestehen. Die älteste Stelle wird hier seit dem 20. Oktober 2023 angeboten. Auch bei der Porsche AG liegt der Durchschnittswert bei ganzen 311 Tagen. Die älteste Stelle ist hier aber deutlich jünger: seit dem 18. Januar 2023 ist sie online geschaltet. Damit liegen diese Unternehmen zwar deutlich hinter MTU, behalten die Online-Angebote dennoch aber fast ein Jahr im Verzeichnis. Zum Vergleich: Der Gesamtdurchschnitt aller DAX 40-Unternehmen liegt bei 101 Tagen. Auf Platz vier liegt der weltberühmte Sportartikelhersteller Adidas. Hier sind die Stellenanzeigen durchschnittlich 252 Tage online. Konsumgüterkonzern Beiersdorf folgt dahinter auf Platz fünf mit 220 durchschnittlichen Tagen Onlinepräsenz der Jobanzeigen.
Kurze Online-Dauer bei Hannover Rück SE und Vonovia SE
Im Gegensatz dazu zeigten sich bei Hannover Rück SE und Vonovia SE die kürzesten Durchschnittszeiten. Sie führen die Liste mit der kürzesten Online-Dauer an, wobei die Jobangebote im Durchschnitt nur sieben Tage online stehen. Die VW AG und die Covestro AG folgen dicht hinter den Spitzenreitern mit einem jeweiligen Durchschnitt von acht Tagen. Dahinter kommen die Allianz SE, deren Anzeigen durchschnittlich neun Tage online sind und die SAP SE mit einem Durchschnitt von 14 Tagen. Mercedes-Benz, Siemens sowie die Deutsche Post komplettieren die Top fünf mit jeweils 18 durchschnittlichen Online-Tagen auf ihren Karriereseiten. Hier haben wir die Ergebnisse der Untersuchung für euch zusammengefasst:
„Auch bei Deutschlands wertvollsten Unternehmen dauert die Stellenbesetzung – die sogenannte time-to-hire – durchschnittlich drei Monate. Unsere Untersuchung zeigt, daher, dass auch die Strahlkraft einer bekannten Employer Brand und die Ressourcen um schnell zu rekrutieren nicht vor dem Fachkräftemangel schützen. Woran liegt es also, dass sie es dann im Mittel doch nicht schneller schaffen als der Mittelstand? Bei MTU und Fresenius dürften die spezifischen Qualifikationen aus der Luftfahrt- bzw. Medizintechnik ein Hauptgrund sein. Generell aber gerät häufig der Recruitingprozess in großen Firmen selbst ins Stocken: Gerade bei großen Unternehmen werden etwa die zahlreichen Bewerbungen von Algorithmen nach bestimmten Keywords vorsortiert und eigentliche interessante Bewerber:innen fallen aus dem Raster. Auch die Kommunikation zwischen Fachabteilung und Recruiting läuft häufig nicht optimal, sodass letztere oft nicht weiß, was erstere braucht. Ein derart langer Recruitingprozess ist ein Statement nach außen für die Employer Brand. Und zwar ein deutlich negatives“, kommentiert Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer von MindChange, das Ergebnis der Untersuchung.
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Das MindChange mag: Innovatives Konzept online und print
Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) gibt den Launch des neuen Magazins MindChange Mag (www.mindchange-mag.de) bekannt. Das Heft erscheint jährlich in fünf Ausgaben und liegt ZEIT Campus, dem Studierendenmagazin der ZEIT Verlagsgruppe, bei. Das MindChange Mag richtet sich an Berufseinsteiger:innen und Studierende, die ihre ersten Schritte in die Berufswelt planen.
Das MindChange-Konzept: Im Wandel der Arbeitswelt neue Chancen erkennen
MindChange, gegründet im Jahr 2023 vom New Work-Experten Andreas Schnittker, ist eine Berliner Beratungsfirma, die auf Digital HR und Recruiting spezialisiert ist. Dabei bringt Andreas Schnittker seine umfangreiche Erfahrung im Bereich New Work ein, um Kunden dabei zu helfen, nicht nur die Herausforderungen, sondern auch die Chancen im Wandel der Arbeitswelt zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen zu nutzen.
Diesem Konzept folgend, wurde das MindChange Mag gegründet, um dem Wandel mit neuen Perspektiven zu begegnen. „Wir haben das MindChange Mag gegründet, um Studierenden eine Orientierungsquelle zu bieten. Das wollen wir erreichen, indem wir ihnen mit dem Magazin sowohl Informationen rund um ihre drängendsten Fragen als auch Hilfestellungen für die ersten Jahre im Job an die Hand geben. Gleichzeitig wollen wir mit dem MindChange Mag eine Schnittstelle für Arbeitgeber:innen und Young Professionals schaffen. Arbeitgeber:innen sollen hier die Möglichkeit erhalten, auf eine ehrliche und authentische Weise mit den Generationen Y und Z in Kontakt zu treten“, sagt Andreas Schnittker, Gründer und Geschäftsführer von MindChange, zur Motivation hinter der Gründung des Magazins.
Der Anspruch des MindChange Mag besteht darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Andreas Schnittker betont: „Die Zeichen stehen auf Fachkräftemangel, auf zunehmend in Rente gehende ältere Generationen und auf neue Berufe, die es bisher so noch nicht gegeben hat. Umso wichtiger ist es, dass die jetzige Generation an Studierenden auch die Jobs der Zukunft kennt und weiß, in welchen Branchen es sich lohnt, durchzustarten.“
Mit dem MindChange Mag gezielt Young Professionals der Generationen Y und Z ansprechen
Für Arbeitgeber:innen bietet die Präsentation im MindChange Mag zahlreiche Vorteile durch die gezielte Zielgruppenansprache. Durch überzeugende Inhalte können sie nicht nur auf ihre offenen Positionen aufmerksam machen, sondern auch einen positiven Einfluss auf ihr Employer Branding erzielen. Seine Zielgruppen erreicht das Magazin dabei nicht nur über die Leserinnen und Leser des Print-Exemplars von „ZEIT Campus“ – Alle MindChange Mag-Beiträge sind ebenso online über Plattformen wie LinkedIn und auf mindchange.info verfügbar. Für Arbeitgeber:innen ermöglicht das MindChange Mag so, sich einer top-ausgebildeten Leserschaft von Student:innen und Young Professionals auf diversen Plattformen zu präsentieren.
Die erste Ausgabe des MindChange Mag finden Sie hier
Weitere Informationen für Unternehmen finden Sie hier.
Über MindChange
MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 vom New Work, HR- und Employer Branding Experten Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen.
Homeoffice ist der meistgewünschte Benefit
Ob Homeoffice nun wirklich ein Benefit ist, sei einmal dahingestellt. Eine aktuelle Befragung von Forsa im Auftrag von Jobware hat jedenfalls ergeben, dass Homeoffice das meistgewünschte „Extra“ ist. Und offensichtlich spaltet es – noch immer – die Gemüter.
Elon Musk, Amazon-CEO Andy Jassy, Apple-Chef Tim Cook und – interessanterweise – noch einige Tech-Firmen mehr beordern ihre Mitarbeitenden ins Büro zurück. Hierzulande reiht sich unter anderem Wolfgang Grupp in die Riege derer ein, die das Homeoffice als obsolet betrachten. Laut des „KPMG CEO Outlook“ wollen nahezu alle befragten Unternehmer ihre Mitarbeitenden wieder vor Ort sehen.
Die Gründe dafür sind vielfältig. Fast immer haben wir es – wenn wir hinter die Kulissen schauen – mit Gefühlen zu tun: Es geht im Prinzip fast immer um das Gefühl der Führungskräfte, die Kontrolle zu verlieren. Natürlich nennt man das aber nicht so. Die fast immer gleichlautenden Argumente sind etwa so: „Nur vor Ort stellt sich ein Wir-Gefühl ein“, „Wir können uns viel schneller abstimmen“, „Die Produktivität ist beim Arbeiten im Büro viel höher“.
Es stellt sich die Frage, wieso Studien hier zu gegenläufigen Ergebnissen kommen. Auch auf LinkedIn lassen sich interessante Diskussionen um das Homeoffice verfolgen. Fakt ist: Der „ideale Arbeitsort“ ist eine individuelle Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Der eine mag im Büro den schnellen Austausch und findet vielleicht gerade dort die besten kreativen Ideen, die andere liebt das Homeoffice weil ihr dort Deep Work gelingt.
Wenn wir uns aber die beiden Studien – sowohl die von Jobware als auch die von KPMG – genauer betrachten, baut sich hier mit dem Homeoffice ein riesiges Spannungsfeld auf. Unternehmen müssen aufpassen, dass sie in diesem Fall Ihre Mitarbeitenden nicht verlieren und sich unversehens mit neuen Recruiting-Szenarien auseinander setzen müssen. Denn sollten Firmenchefs die „Machtkarte“ ziehen und ihre Angestellten ins Büro „zwangszurückbeordern“, werden die Firmen profitieren, die den Arbeitsort freistellen oder gar Remote Work bevorzugen.
Die Position von MindChange ist klar: Die Mitarbeitenden sollten dort arbeiten können, wo ihnen genau das am besten gelingt. Es gibt von – ironischerweise – gerade den eingangs erwähnten Tech-Firmen zielführende Best Practices, wie man die Collaboration unabhängig vom Standort meistert. Geht es um den Kontrollverlust, kann es doch eigentlich nur darum gehen, diesem einem Gefühl zu begegnen. Gefühle können – wenn überhaupt – am ehesten durch Fakten beeinflusst werden. Unternehmen sollten KPIs sinnvoll setzen und messen. Diese KPIs sind dann auch wieder gute Grundlagen für Mitarbeiter-Gespräche.
An den Stellen, wo es hakt, lässt sich dann ansetzen und sinnvoll nachsteuern. Der Erfahrung nach ist der Haken allerdings nicht das Homeoffice an sich. Denn Mitarbeitende suchen sich diesen Ort ja nicht aus, weil sie „den ganzen Tag faul auf der Couch rumliegen“. Meist kommt bei solchen KPI-Messungen raus, dass Prozesse schlecht sind.
Und wenn es das Büro sein muss: Dann muss es so attraktiv sein, dass sich sonst ein FOMO-Gefühl einstellt – fear of missing out. Aber das wäre dann auch wieder kein so tolles Gefühl!
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