Kein Hunger auf Erfolg?

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EUDI Wallet: Die digitale Identität kommt – und verändert das Recruiting

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Was Unternehmen über die EUDI Wallet wissen sollten

Die Digitalisierung macht nicht vor dem Ausweis halt. Mit der European Digital Identity Wallet (EUDI) schafft die EU einen neuen Standard für digitale Identität. Was technisch klingt, hat enorme praktische Auswirkungen – auch auf HR. Denn die EUDI Wallet wird nicht nur Bürger:innen betreffen, sondern auch Unternehmen, die künftig mit digitalen Identitätsnachweisen arbeiten müssen – und dürfen.
Was bedeutet das für das Recruiting? Für Bewerbungen? Und für die Arbeitgebermarke? Ein Überblick.

Was ist die EUDI Wallet überhaupt?

Die European Digital Identity Wallet ist eine staatlich zertifizierte App, mit der sich EU-Bürger:innen künftig digital ausweisen können – rechtssicher, EU-weit gültig und datensouverän. Die Wallet ergänzt den Personalausweis und ist ein Meilenstein für die digitale Verwaltung und Wirtschaft.

Was sie kann:

  • Identität nachweisen (Name, Geburtsdatum, Staatsangehörigkeit)
  • Nachweise hinterlegen (Führerschein, Studienabschluss, Berufsqualifikation)
  • Verträge digital unterschreiben
  • Altersverifikation oder Wohnortnachweise digital erbringen

Jede:r Bürger:in kann selbst entscheiden, wer welche Informationen bekommt. Unternehmen, Behörden und Plattformen müssen sich darauf technisch einstellen – und können gleichzeitig profitieren.

Was bedeutet das fürs Recruiting?

1. Schnellere Bewerbungsprozesse – ohne Medienbruch

  • Keine gescannten Ausweise oder PDF-Zeugnisse mehr
  • Qualifikationen und Nachweise können direkt digital eingereicht werden – fälschungssicher, maschinenlesbar, geprüft
  • Auch ideal für das internationale Recruiting: Sprachbarrieren und bürokratische Hürden werden reduziert

2. Automatisiertes, sicheres Onboarding

  • Digitale Signatur für Verträge (Arbeitsverträge, NDA etc.)
  • Steuer-ID, Sozialversicherungsnummer oder Führungszeugnisse könnten perspektivisch automatisch aus der Wallet übertragen werden – wenn Bewerbende zustimmen

3. Datensouveränität als Wettbewerbsvorteil

  • Bewerbende entscheiden aktiv, welche Daten sie teilen – das schafft Vertrauen
  • Datenschutz ist kein Risiko mehr, sondern ein Feature des Systems
  • Wer auf Augenhöhe kommuniziert, gewinnt: Die Wallet bringt Struktur und Transparenz in Bewerbungsgespräche

Was sollten Unternehmen jetzt tun?

  • Informieren: Viele HR-Verantwortliche kennen die EUDI Wallet noch nicht – dabei startet die Einführung bereits mit Pilotprojekten. Ab 2026 wird die Nutzung für bestimmte Dienste verpflichtend.
  • Technisch vorbereiten: In Zukunft werden Bewerbermanagementsysteme (ATS) und HR-Tools Schnittstellen zur Wallet benötigen.
  • Vordenkerrolle einnehmen: Wer jetzt schon über EUDI spricht, zeigt: Wir denken Zukunft. Das wirkt nach innen wie außen.

Fazit: Die EUDI Wallet ist mehr als ein digitaler Ausweis. Sie ist ein Beschleuniger für modernes, sicheres und menschenzentriertes Recruiting.

Gerade im Wettbewerb um Talente kann sie ein Gamechanger sein – für Bewerbende wie für Unternehmen. Wer das frühzeitig erkennt, sichert sich Vorteile in Effizienz, Vertrauen und Employer Branding.

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Die neue Rolle der Führungskräfte

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Recruiting Process Outsourcing (RPO): Effizienz und Menschlichkeit

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Der Fachkräftemangel ist kein Trend, sondern eine langfristige Realität. Unternehmen stehen unter Druck, nicht nur schneller, sondern vor allem passender zu rekrutieren. Klassische Personalberatung setzen oft auf Geschwindigkeit und Masse – doch was ist mit dem Cutural Fit? Mit der Frage, ob ein neuer Mitarbeitender nicht nur fachlich, sondern auch menschlich wirklich ins Team passt? Hier setzt Recruiting Process Outsourcing (RPO) an – und zwar so, dass Effizienz und Menschlichkeit Hand in Hand gehen.

Was ist Recruiting Process Outsourcing (RPO)?

RPO bedeutet, dass Unternehmen ihren Recruiting-Prozess ganz oder teilweise an einen externen Partner auslagern. Doch während klassische RPO-Modelle oft nur auf schnelle Besetzungen und Kostenoptimierung fokussiert sind, geht es in einem modernen Ansatz um mehr: Eine ganzheitliche Strategie, die den Recruiting-Prozess nicht nur beschleunigt, sondern auch nachhaltig verbessert. Das Ziel? Planbar die richtigen Menschen finden – nicht nur Lebensläufe mit passenden Keywords.

Warum RPO mehr als reine Prozessoptimierung ist

Viele Unternehmen denken bei Recruiting-Optimierung vor allem an KPIs wie Time-to-Hire oder Cost-per-Hire. Aber was ist mit der langfristigen Zufriedenheit? Mit Mitarbeitenden, die sich mit dem Unternehmen identifizieren und bleiben? Hier kommt der Unterschied zwischen rein datengetriebenem Recruiting und einem durchdachten, menschlichen Ansatz ins Spiel.

Die entscheidenden Vorteile eines menschlichen RPO-Modells:

  1. Cultural Fit statt schneller Besetzung
    Ein neuer Mitarbeitender ist mehr als eine Liste an Skills. Ein gutes RPO-Modell berücksichtigt Werte, Unternehmenskultur und Teamdynamiken – und sorgt so dafür, dass Mitarbeitende nicht nur kommen, sondern auch bleiben.
  2. Kandidatenkommunikation auf Augenhöhe
    Recruiting ist keine Einbahnstraße. Der richtige Kandidat muss sich nicht nur fachlich eignen, sondern auch von der Unternehmenskultur überzeugt sein. Eine offene, wertschätzende Kommunikation von Anfang an macht den Unterschied.
  3. Employer Branding und Recruiting verzahnen
    Ein durchdachtes RPO-Modell setzt nicht erst beim Bewerbungseingang an, sondern beginnt mit einer starken Arbeitgebermarke. Denn wenn die richtigen Menschen das Unternehmen überhaupt erst als potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen, sind weniger aufwendige Recruiting-Maßnahmen nötig.
  4. Planbare Prozesse, nachhaltige Erfolge
    Statt ständig auf der Suche zu sein, entsteht eine langfristige Strategie. Unternehmen wissen, wann und wie sie Talente finden – ohne jedes Mal bei null zu beginnen.

Warum dieser Ansatz die Zukunft ist

Der Arbeitsmarkt verändert sich. Fachkräfte erwarten mehr als nur ein attraktives Gehalt – sie suchen Sinn, Zugehörigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Wer RPO als rein technische Lösung betrachtet, wird das wahre Potenzial verschenken.

Ein RPO-Ansatz, der den Menschen in den Mittelpunkt stellt, bietet Unternehmen nicht nur bessere Besetzungen, sondern auch eine stärkere Arbeitgebermarke, weniger Fluktuation und eine langfristige Mitarbeiterbindung.

Fazit

Recruiting muss effizient sein – aber es darf nicht unpersönlich werden. Ein gutes RPO-Modell sorgt dafür, dass Unternehmen nicht nur schneller, sondern auch besser einstellen. Und das bedeutet: Die richtigen Menschen für das richtige Unternehmen – und nicht einfach nur den nächsten verfügbaren Lebenslauf.

Wenn Ihr Euer Recruiting auch auf das nächste Level heben wollt, meldet Euch gerne direkt bei mir.

Warum gerade jetzt in Wachstum investieren…

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Menschlicheres Recruiting: Warum unpersönliche Prozesse Geld kosten und wie es besser geht

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Stellenanzeigen, die klingen, als wären sie von einer KI generiert. Vorstellungsgespräche, in denen Kandidat:innen sich wie Nummern fühlen. Und dann das große Rätselraten, warum die besten Talente absagen oder erst gar nicht reagieren. Kommt euch bekannt vor?

Unpersönliches Recruiting kostet nicht nur Nerven, sondern auch Geld. Viel Geld. Jeder Monat, in dem eine Stelle unbesetzt ist, bedeutet Umsatzeinbußen, Zeitaufwand für Suchen und Frustration im Team. Doch die Lösung ist einfacher, als viele denken: Recruiting muss nicht lauter, sondern gezielter sein. Und das gelingt – indem man bereits vor dem eigentlichen Recruiting Identifikationsmerkmale schafft.

Identifikation statt Streuverlust

Menschen bewerben sich nicht nur auf Jobs, sondern auf ein Gefühl der Zugehörigkeit. Sie wollen sich mit einem Unternehmen identifizieren, sich verstanden und willkommen fühlen. Wer also erst im Bewerbungsgespräch versucht, eine Verbindung aufzubauen, ist zu spät dran.

Genau hier setzen wir an. Wir sorgen dafür, dass Kandidat:innen sich bereits in der ersten Begegnung mit einem Unternehmen – sei es durch eine Stellenanzeige, eine Social-Media-Kampagne oder die Karriereseite – abgeholt fühlen.

Der Unterschied in der Praxis

Ein Beispiel aus unserer aktuellen Arbeit: Für einen japanischen Druckerhersteller vermitteln wir gerade eine:n Produktmanager:in. Innerhalb weniger Tage konnten wir ein passendes Profil liefern – beide Seiten interessieren sich füreinander. Warum das so schnell funktioniert? Weil wir nicht wahllos gesucht haben, sondern gezielt Menschen angesprochen haben, die sich mit der Aufgabe und der Marke identifizieren.

Die Angel als Erfolgsfaktor

Den richtigen Fisch fängt man nicht mit einem Megafon im Wasser, sondern mit der richtigen Angel. Und im Recruiting sind diese Angel Identifikationsmerkmale. Sie sorgen dafür, dass sich Talente angezogen fühlen, bevor sie überhaupt aktiv suchen. Wer also möchte, dass sein Recruiting wirklich funktioniert, sollte weniger auf Lautstärke und mehr auf Resonanz setzen.

Möchtest du wissen, wie das konkret für dein Unternehmen aussehen kann? Dann lass uns sprechen.




 

Cost of Vacancy

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Die wahren Kosten einer unbesetzten Stelle: So erkennen Sie den Handlungsbedarf

Im Wettbewerb um Fachkräfte wird eine unbesetzte Stelle schnell zu einem unterschätzten Kostenfaktor. Unternehmen fokussieren sich häufig auf Recruiting-Ausgaben, doch die tatsächlichen Auswirkungen auf Produktivität, Umsatz und das Team bleiben oft verborgen.

Mit einem klaren Blick auf die Cost of Vacancy (CoV) können Sie fundierte Entscheidungen treffen und die Prioritäten im Recruiting richtig setzen.

Was versteht man unter Cost of Vacancy?

Die Cost of Vacancy beschreibt die finanziellen Verluste, die durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese Kosten gehen über das Offensichtliche hinaus: Neben den reinen Recruiting-Kosten spielen Produktivitätsverluste, Überstunden und sogar Schäden für die Unternehmenskultur eine Rolle.

Laut einer Analyse der Personalwirtschaft können die Kosten pro unbesetztem Arbeitstag schnell in die Tausende gehen – abhängig von Branche, Position und der Dauer der Vakanz. Besonders stark betroffen ist die deutsche Industrie, wo laut Statista der Fachkräftemangel zu den größten geschäftlichen Risiken zählt.

Auch Dr. John Sullivan, ein Experte im Bereich HR, hebt hervor, wie wichtig es ist, die Auswirkungen von Vakanzen auf Umsatz und Unternehmenskultur nicht zu unterschätzen. Seine Cost-of-Vacancy-Formeln bieten eine wertvolle Grundlage für Berechnungen und Analysen.

Wie setzen sich die Kosten zusammen?

Die Berechnung der Cost of Vacancy umfasst drei Hauptkategorien:

1️⃣ Umsatzverlust durch Produktivitätslücken
Ein Mitarbeitender trägt einen bestimmten Anteil zum Unternehmenserfolg bei. Bleibt eine Stelle unbesetzt, entsteht eine Lücke – insbesondere bei Schlüsselpositionen.

2️⃣ Zusätzliche Überstundenkosten
Um die Lücke zu schließen, übernehmen Kolleg:innen oft zusätzliche Aufgaben. Das führt nicht nur zu Überstundenkosten, sondern kann auch die Motivation im Team beeinträchtigen.

3️⃣ Recruiting-Kosten
Anzeigen, Headhunting oder interne Recruiting-Maßnahmen schlagen sich direkt im Budget nieder.

Ein Tool für Ihre Kostenanalyse

Um diese Faktoren zu kalkulieren, haben wir einen Cost-of-Vacancy-Rechner entwickelt. Dieses Excel-Tool ermöglicht es Ihnen, anhand von klaren Parametern wie Umsatz pro Mitarbeitendem oder unbesetzten Tagen die Gesamtkosten einer Vakanz zu berechnen.

Füllen Sie einfach untenstehende Formular aus und wir senden Ihnen unser Tool zu.


Cost of Vacancy Rechner herunterladen

Das Tool ist simpel aufgebaut, liefert jedoch aussagekräftige Ergebnisse. Mit den Berechnungen können Sie:

  • Fundierte Entscheidungen über Investitionen in Recruiting-Maßnahmen treffen.
  • Den ROI von Maßnahmen wie Employer Branding oder Active Sourcing besser einschätzen.
  • Transparenz über die wirtschaftlichen Auswirkungen schaffen – auch für Stakeholder.

Warum Transparenz in der Kostenberechnung wichtig ist

Offene Stellen sind nicht nur ein HR-Problem, sondern ein wirtschaftlicher Faktor. Indem Sie die Kosten sichtbar machen, schaffen Sie Verständnis für schnellere Entscheidungen und zielgerichtete Maßnahmen.

Nutzen Sie die Erkenntnisse der Cost-of-Vacancy-Berechnung, um Ihr Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Denn je klarer Sie die Kosten verstehen, desto effektiver können Sie gegensteuern.

Quellen und weiterführende Literatur:

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Brusk Dede auf Unsplash

Von der Skillmatrix zu Predictive Recruiting

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In Zeiten des Fachkräftemangels und dynamischer Arbeitswelten wird es immer wichtiger, strategische Entscheidungen im Personalbereich auf eine fundierte Grundlage zu stellen. Ein bewährtes Instrument dafür ist die Skillmatrix. Doch was genau ist eine Skillmatrix, wie wird sie aufgebaut, und wie ebnet sie den Weg für moderne Ansätze wie Predictive Recruiting?

Was ist eine Skillmatrix?

Eine Skillmatrix ist ein Übersichtsinstrument, das die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens systematisch erfasst und darstellt. Ziel ist es, einen klaren Überblick über vorhandene Kompetenzen zu gewinnen, Lücken zu identifizieren und gezielt Maßnahmen einzuleiten – sei es durch Weiterbildung, Umstrukturierungen oder Neueinstellungen.

Der Prozess hinter der Skillmatrix

Der Aufbau einer Skillmatrix erfolgt in mehreren Schritten:

  1. Definition der relevanten Skills: Im ersten Schritt werden die Fähigkeiten und Kompetenzen definiert, die für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens entscheidend sind. Dabei können sowohl technische Skills (z. B. Programmiersprachen) als auch Soft Skills (z. B. Teamfähigkeit) berücksichtigt werden.
  2. Erhebung der aktuellen Skills: Anschließend werden die bestehenden Kompetenzen der Mitarbeitenden erhoben. Dies kann durch Selbstbewertungen, Gespräche mit Führungskräften oder externe Assessments erfolgen.
  3. Visuelle Darstellung: Die erhobenen Daten werden in einer Matrix dargestellt. Die Zeilen repräsentieren die Mitarbeitenden oder Teams, während die Spalten die definierten Skills abbilden.
  4. Bewertung der Skills: Für jeden Skill wird der aktuelle Kompetenzgrad bewertet, beispielsweise auf einer Skala von 1 (Grundkenntnisse) bis 5 (Expertise).
  5. Analyse der Skillgaps: Durch die Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Zustand werden Kompetenzlücken sichtbar. Diese Analyse bildet die Grundlage für gezielte Maßnahmen wie Weiterbildungsprogramme oder Neueinstellungen.

Die Verbindung zu Predictive Recruiting

Die Skillmatrix liefert nicht nur eine Momentaufnahme der Kompetenzen, sondern bildet auch die Basis für zukunftsorientierte Personalstrategien wie Predictive Recruiting. Dieser Ansatz nutzt datenbasierte Analysen, um:

  • zukünftige Bedarfe zu prognostizieren: Welche Kompetenzen werden in den nächsten Jahren kritisch?
  • gezieltes Recruiting zu ermöglichen: Welche Profile passen optimal zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens?
  • Fluktuation zu minimieren: Welche Faktoren tragen zur langfristigen Bindung der richtigen Talente bei?

Predictive Recruiting verknüpft dabei die Erkenntnisse aus der Skillmatrix mit externen Daten wie Arbeitsmarktentwicklungen oder Kandidat*innenprofilen. So wird aus einer reaktiven eine proaktive Personalstrategie.

Der Nutzen für Unternehmen

Durch die Kombination von Skillmatrix und Predictive Recruiting können Unternehmen:

  • Planungssicherheit gewinnen: Entscheidungen im Recruiting und der Personalentwicklung werden datenbasiert und strategisch fundiert.
  • Ressourcen effizient einsetzen: Statt in allgemeine Maßnahmen zu investieren, können gezielt die identifizierten Lücken geschlossen werden.
  • Mitarbeitende langfristig binden: Die Förderung individueller Kompetenzen steigert die Zufriedenheit und Bindung.

Fazit

Die Skillmatrix ist mehr als nur ein Hilfsmittel zur Kompetenzübersicht. Sie bildet die Grundlage für eine langfristige Personalstrategie, die durch Ansätze wie Predictive Recruiting weiter ausgebaut werden kann. Unternehmen, die auf diese Kombination setzen, sind nicht nur besser auf die Herausforderungen des Arbeitsmarktes vorbereitet, sondern schaffen auch einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Ihr Unternehmen von diesen Ansätzen profitieren kann? Kontaktieren Sie uns – wir begleiten Sie auf dem Weg zu einer zukunftssicheren Personalstrategie!

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Neeqolah Creative Works auf Unsplash