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Produktivitätsraum: Ein Plädoyer

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Die Debatte rund um Remote Work vs. Onsite Work ist allgegenwärtig. Immer wieder entzünden sich Diskussionen daran, ob es besser ist, von zu Hause aus oder vor Ort im Büro zu arbeiten. Nicht selten führen diese Auseinandersetzungen zu Spannungen innerhalb der Teams, die das Arbeitsklima empfindlich belasten. Doch letztendlich leidet noch etwas anderes darunter: die Produktivität – ein zentraler KPI in jedem Unternehmen.

Mein Vorschlag: Statt weiterhin über den Ort der Arbeit zu diskutieren, sollten wir beginnen, über Produktivitätsräume zu sprechen. Denn am Ende des Tages streben wir alle an, produktiv zu sein – ganz gleich, wo wir uns befinden.

Bei dem Konzept der Produktivitätsräume geht es nicht darum, dass Arbeit und Leben miteinander vermischen. Es geht darum, Arbeit wieder zentraler unter dem Begriff der Produktivität und nicht mehr unter dem Konzept des Raums zu sehen.

Unternehmen, die sich von der rigiden Vorstellung verabschiedet haben, Arbeit strikt an einen bestimmten Ort zu binden, profitieren oft von produktiveren Mitarbeitenden. Warum? Weil diese Menschen den Ort wählen können, an dem sie persönlich am effektivsten arbeiten können – ihren eigenen Produktivitätsraum. Das kann das Home Office sein, muss es aber nicht. Es kann genauso gut das Büro sein, das als Treffpunkt und Raum für gemeinsame kreative Prozesse weiterhin eine zentrale Rolle spielt.

Was bedeutet dieser Perspektivwechsel für uns? Ein Produktivitätsraum „entgrenzt“ die Arbeit. Sie wird nicht mehr zwingend an einen festen Ort geknüpft, sondern nur noch an den Anspruch, den Ort zu finden, an dem man am produktivsten ist. Damit entfällt nicht nur die endlose Diskussion, ob Arbeit „hier“ oder „dort“ stattfinden muss, sondern wir schaffen Raum für die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen und verschieben den Fokus auf das, was wirklich zählt: die Produktivität.

Aber was genau verstehen wir unter Produktivität? Es geht darum, Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen. Hier liegt eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte: Die Kunst, Ziele so zu setzen, dass sie nicht nur zur Unternehmensstrategie passen, sondern auch zu den Mitarbeitenden. Doch ehrlich gesagt: Diese Herausforderung gab es schon immer.

Mehr zu diesem spannenden Konzept und die Herleitung des Begriffs habe ich in meinem Podcast für euch zusammengefasst. Hört gerne rein und teilt eure Gedanken mit mir!

Produktivitätsräume eröffnen eine Neudefinition des Ortes der Arbeit und entledigen uns nerviger Diskussionen.

Evolution of Work: Warum wir einen neuen New Work Begriff brauchen

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In den letzten Jahrzehnten hat sich der Begriff New Work zu einem weit gefassten Konzept entwickelt. Was in den späten 80er Jahren eingeführt wurde, umfasst heute eine Vielzahl von Interpretationen und Arbeitsweisen. Während einige Unternehmen New Work immer noch auf kostenlose Obstkörbe und Wasser beschränken, haben andere längst flexible Arbeitsorte und agile Arbeitsmethoden in ihre Prozesse integriert.

Diese breite Spanne zeigt, dass die Definition von New Work im Laufe der Zeit unscharf geworden ist. Doch wenn wir uns die aktuellen Diskussionen ansehen, wird deutlich: Es gibt ein Spannungsfeld zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Ansprüchen der Unternehmensführung. Gerade jetzt, in einer Zeit, in der Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) und der Fachkräftemangel neue Herausforderungen mit sich bringen, sollten wir den ursprünglichen Gedanken hinter New Work neu betrachten.

Frithjof Bergmann, der Urvater der New Work-Bewegung, entwarf dieses Konzept als Gegenmodell zum Sozialismus. Sein Ziel war es, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der Menschen Tätigkeiten nachgehen, die sie wirklich gerne machen. Es ging nicht nur darum, die Arbeit zu flexibilisieren, sondern darum, eine tiefere Sinnhaftigkeit in die Arbeitswelt zu bringen.

Genau an diesem Punkt stehen wir heute: Was bedeutet New Work in Zeiten von KI, Automatisierung und einem Arbeitsmarkt, der dringend nach Fachkräften sucht? Es ist an der Zeit, die Bedeutung von New Work neu zu überdenken und uns die Frage zu stellen, wie Arbeit nicht nur effizienter, sondern auch erfüllender gestaltet werden kann.

In ihrem Podcast Evolution of Work greifen Nadja Forster und Andreas Schnittker genau diese Themen auf. Sie verbinden die Entwicklung der Arbeitswelt mit einer Reise des individuellen Wachstums und beleuchten, wie sich unsere Vorstellung von Arbeit in den kommenden Jahren weiter verändern wird. Wenn wir über die Zukunft der Arbeit sprechen, sollten wir nicht nur über Flexibilität und Technologie nachdenken, sondern auch über Sinn und Erfüllung – und darüber, was New Work wirklich für uns bedeutet.

Das MindChange mag: Innovatives Konzept online und print

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Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) gibt den Launch des neuen Magazins MindChange Mag (www.mindchange-mag.de) bekannt. Das Heft erscheint jährlich in fünf Ausgaben und liegt ZEIT Campus, dem Studierendenmagazin der ZEIT Verlagsgruppe, bei. Das MindChange Mag richtet sich an Berufseinsteiger:innen und Studierende, die ihre ersten Schritte in die Berufswelt planen. 

Das MindChange-Konzept: Im Wandel der Arbeitswelt neue Chancen erkennen

MindChange, gegründet im Jahr 2023 vom New Work-Experten Andreas Schnittker, ist eine Berliner Beratungsfirma, die auf Digital HR und Recruiting spezialisiert ist. Dabei bringt Andreas Schnittker seine umfangreiche Erfahrung im Bereich New Work ein, um Kunden dabei zu helfen, nicht nur die Herausforderungen, sondern auch die Chancen im Wandel der Arbeitswelt zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen zu nutzen.

Diesem Konzept folgend, wurde das MindChange Mag gegründet, um dem Wandel mit neuen Perspektiven zu begegnen. „Wir haben das MindChange Mag gegründet, um Studierenden eine Orientierungsquelle zu bieten. Das wollen wir erreichen, indem wir ihnen mit dem Magazin sowohl Informationen rund um ihre drängendsten Fragen als auch Hilfestellungen für die ersten Jahre im Job an die Hand geben. Gleichzeitig wollen wir mit dem MindChange Mag eine Schnittstelle für Arbeitgeber:innen und Young Professionals schaffen. Arbeitgeber:innen sollen hier die Möglichkeit erhalten, auf eine ehrliche und authentische Weise mit den Generationen Y und Z in Kontakt zu treten“, sagt Andreas Schnittker, Gründer und Geschäftsführer von MindChange, zur Motivation hinter der Gründung des Magazins.

Der Anspruch des MindChange Mag besteht darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Andreas Schnittker betont: „Die Zeichen stehen auf Fachkräftemangel, auf zunehmend in Rente gehende ältere Generationen und auf neue Berufe, die es bisher so noch nicht gegeben hat. Umso wichtiger ist es, dass die jetzige Generation an Studierenden auch die Jobs der Zukunft kennt und weiß, in welchen Branchen es sich lohnt, durchzustarten.“

Mit dem MindChange Mag gezielt Young Professionals der Generationen Y und Z ansprechen

Für Arbeitgeber:innen bietet die Präsentation im MindChange Mag zahlreiche Vorteile durch die gezielte Zielgruppenansprache. Durch überzeugende Inhalte können sie nicht nur auf ihre offenen Positionen aufmerksam machen, sondern auch einen positiven Einfluss auf ihr Employer Branding erzielen. Seine Zielgruppen erreicht das Magazin dabei nicht nur über die Leserinnen und Leser des Print-Exemplars von „ZEIT Campus“ – Alle MindChange Mag-Beiträge sind ebenso online über Plattformen wie LinkedIn und auf mindchange.info verfügbar. Für Arbeitgeber:innen ermöglicht das MindChange Mag so, sich einer top-ausgebildeten Leserschaft von Student:innen und Young Professionals auf diversen Plattformen zu präsentieren. 

Die erste Ausgabe des MindChange Mag finden Sie hier

Weitere Informationen für Unternehmen finden Sie hier.

Über MindChange

MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 vom New Work, HR- und Employer Branding Experten Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen. 

Unternehmenskultur: Die Kunst der DNA

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Die Unternehmenskultur ist die DNA eines Unternehmens. Sie ist Orientierung, Leitplanke und Maßstab für die Mitarbeitenden. Doch eines ist sie nicht: in Stein gemeißelt.

Es heißt, man kann nicht über seinen Schatten springen, seine DNA verneinen. Für Menschen ist das richtig. Gilt das auch für Unternehmen? Unternehmenskultur ist dort etwas, was hart erarbeitet wurde. Und an dem auch immer wieder gearbeitet werden muss: So waren Ereignisse wie Corona für viele Unternehmen ein Lackmustest ihrer Unternehmenskultur. Die Umstellung auf Remote war dabei nur ein Teil: Plötzlich mussten Kommunikation und Mitarbeitende rein online koordiniert werden. Seit daher gab es multiple Krisen. Unternehmen mussten nun unter Beweis stellen, wie flexibel sie im Kern sind. Angefangen von hohen Energiepreisen bis hin zum Fachkräftemangel.

Doch was bedeutet Unternehmenskultur eigentlich: Es sind die grundlegenden Werte, auf die sich alle im Unternehmen verständigen. Auf sämtlichen Hierarchieebenen sind sie gültig. Solche Attribute, zum Beispiel Ehrlichkeit, Transparenz und Vertrauen prägen die Unternehmenskultur. Daran praktisch: hier wird kaum ein Mensch widersprechen und sich alle Beteiligten schnell auf diese Werte einigen. Denn es sich menschliche Werte. Doch geht es schon beim Feedbackgespräch HR und Mitarbeitende los: wie ehrlich will man hier sein? Wie wichtig ist dann Feedback von beiden Seiten? In der zwischenmenschlichen Kommunikation – und davon gibt es in Unternehmen mindestens genauso viel wie im Privatleben – ist es mitunter wirklich schwierig, immer transparent und ehrlich zu sein. Das zeigt, Werte im Unternehmensalltag konsequent zu leben, kann schwierig sein.

Unternehmenskultur wird auch gerne damit gleichgesetzt, Investitionen in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu tätigen. Obstkorb, Kickertisch, Dienstfahrrad etc., gemeinhin als Benefits bezeichnet, lassen grüßen. Das ist allerdings eher Dekoration: Stimmt das Innerste nicht, wird auch der Obstkorb nicht für Mitarbeiterbindung sorgen.

Nun zur Kunst: ein großes Werk wird nicht von heute auf morgen erschaffen. Auch die Unternehmenskultur ist solch ein Werk. Stein für Stein oder Pinselstrich für Pinselstrich entsteht sie, wird immer wieder verfeinert und an aktuelle Entwicklungen angepasst. Dabei spielen aber die zentralen Werte die wesentliche Rolle: Sie sollen im Sinne eines Nordsterns Orientierung bieten. Auch für Recruiting und neue Mitarbeitende sind die Werte hilfreich. Stehen Entscheidungen an, können sie sich hieran orientieren. Google etwa gab sich als Motto „Don’t be evil“ und hat somit einen wesentlichen Leitsatz für alles Handeln und Tun geschaffen. Das zeigt eines: Die Unternehmenskultur muss so einfach und prägnant formuliert sein, dass Fehlinterpretationen unmöglich sind. Das schafft Akzeptanz.

Kunst und Kultur gehören also untrennbar zusammen.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Anna Kolosyuk auf Unsplash

Generation Y: technologie-affine Professionals

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Die Generation Y, auch als Millennials bekannt, umfasst im Allgemeinen Menschen, die zwischen den frühen 1980er Jahren und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Diese Generation weist einige gemeinsame Merkmale und Eigenschaften auf, die ihre Einstellungen und Verhaltensweisen prägen. Natürlich wollen wir im Vorfeld der ersten Ausgabe von unserem MindChange mag hier auf einige typische Merkmale der Generation Y eingehen. Dabei hier nochmal der Hinweis: die Aussagen basieren auf statistischen Merkmalen und gelten natürlich nur vor dem Hintergrund der Erfahrungen eines jeden individuellen Menschen dieser Generation.

  1. Technologieaffinität: Die Generation Y ist mit Technologie aufgewachsen und nutzt sie selbstverständlich in ihrem täglichen Leben. Sie sind oft versiert im Umgang mit digitalen Geräten und Plattformen.
  2. Hohe Bildung: Viele Millennials haben einen Hochschulabschluss oder streben einen an. Bildung ist ihnen wichtig, und sie sind bereit, Zeit und Ressourcen in ihre berufliche Entwicklung zu investieren.
  3. Soziale Vernetzung: Millennials sind sehr sozial vernetzt. Sie nutzen soziale Medien, um in Kontakt zu bleiben und Informationen auszutauschen. Dies beeinflusst auch ihre Erwartungen an Kommunikation am Arbeitsplatz.
  4. Berufliche Vielfalt: Die Generation Y zeigt oft Interesse an verschiedenen Karrieremöglichkeiten und ist bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Jobloyalität ist in der Regel geringer ausgeprägt als in früheren Generationen.
  5. Flexibilität: Millennials schätzen Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und -orte. Sie suchen nach Arbeitsplätzen, die Remote-Arbeit oder flexible Arbeitszeiten ermöglichen.
  6. Work-Life-Balance: Die Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist für Millennials wichtig. Sie streben nach einer ausgewogenen Lebensweise und möchten nicht ständig Überstunden leisten.
  7. Engagement für soziale und Umweltfragen: Viele Millennials sind gesellschaftlich engagiert und setzen sich für Umwelt- und soziale Themen ein. Sie bevorzugen Arbeitgeber, die eine soziale Verantwortung übernehmen.
  8. Kreativität und Innovation: Millennials schätzen kreative und innovative Arbeitsumgebungen. Sie sind oft auf der Suche nach neuen Lösungen und Ansätzen.
  9. Eigenverantwortung: Diese Generation ist es gewohnt, selbstständig Probleme zu lösen und eigenverantwortlich zu handeln. Sie schätzen Freiheit und Autonomie in ihrer Arbeit.
  10. Wunsch nach persönlichem Wachstum: Millennials suchen nach kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in ihrer beruflichen Laufbahn. Sie wollen sich persönlich und beruflich weiterentwickeln.

Generell gilt frei nach Paul Watzlawick: „Man kann nicht nicht mit dieser Generation kommunizieren“. Durch Vernetzung, technologieoffenheit und tendenziell hohe Bildung sind sie eine bevorzugte Zielgruppe für Recruitings und sollten dementsprechend wertschätzend angesprochen werden.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Laura Lauch auf Unsplash

Gamification im Bewerbungsprozess

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Gamification ist kein ganz neuer Trend mehr. Im Bewerbungsprozess aber werden die Vorteile noch nicht allzu oft eingesetzt. Mittels Gamification gelingt in jedem Fall ein individuelles Bild: Wenn potenzielle Bewerber:innen in einem Spiel sich von Runde zu Runde und Level zu Level „kämpfen“ oder rätseln müssen, kann das Unternehmen ein Schlaglicht im üblichen „Bewerbungseinerlei“ setzen.

Wichtig ist eine genaue Analyse der Bewerberzielgruppe im Vorfeld. So sollte geklärt sein, ob diese überhaupt „spielen“ will. Tendenziell sind z.B. „Nerds“ eher zum Spielen geneigt, sie verbringen ihre Freizeit des häufigeren mit Computerspielen. Auch sollte das Spiel zur zu besetzenden Position passen: im Führungskräfte-Segment sind die Entscheidungskriterien deutlich andere als etwa in der Entwicklergemeinde.
Passt aber ein Spiel zur Zielgruppe, ist es ein ideales Mittel. Ob das Setting nun eher Richtung Adventure geht oder konkrete Probleme aus dem Berufsalltag spielerisch zu lösen sind, sollte abhängig sein von der Kreativität, die die Stelle erfordert.

Es gibt verschiedene Arten von Spielen im HR-Prozess. So sind Recruiting-Games Spiele zur Berufsorientierung. Sie sind eine unterhaltsame Form des Self-Assessments und ermöglichen den Spielern, selbst herauszufinden, ob sie zu einer Stelle passen. Damit bekommen Unternehmen Bewerbungen, deren Match deutlich besser ist als gegenüber anderen Verfahren, da die Teilnehmer „sich sozusagen vorher selbst aussortieren“. Die nächste Form von Recruiting-Games ist Recrutainment. Das sind Spiele mit einem eher spielerisch-simulativen Eindruck. Hierzu unbedingte Literaturempfehlung ist das Buch „Recrutainment“ von Lars Jansen, Joachim Diercks und Kristof Kupka.

Beide Formen grenzen sich stark ab von den so genannten Serious Games in denen reale Probleme spielerisch verpackt werden und zumeist im Unterricht genutzt werden. Aber die Idee, das Setting eines Unternehmens in Relation zur Gesellschaft in einem Spiel zu verpacken kann durchaus seinen Reiz haben. So könnte ein Unternehmen, dass sehr stark mit der Gesellschaft interagiert, so potenziellen Bewerber:innen klar machen, welche Tragweite Entscheidungen haben. Das trifft sicher vor allem für die Dax Konzerne zu.

Es gibt einige prominente Beispiel für Games im Recruiting-Prozess: Bereits seit 2007 nutzt die Stadt Hamburg beispielsweise mit C!You – start-learning@hamburg ein Spiel als Fenster zur Welt der Arbeit in der städtischen Verwaltung. Hier können verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten portraitiert werden. Die Hotelkette Marriott gab mit dem Facebook-Spiel MyMarriott die Möglichkeit, eine virtuelle Hotelküche aufzubauen. Die Simulation reichte vom Wareneinkauf bis zur Weiterbildung des Kochpersonals. Auch die US-Army soll ein Spiel genutzt haben – aber eher einen Ego-Shooter.

Spiele haben Vorteile für das Employer Branding und sie setzen Akzente im Recruiting-Prozess, wenn sie gut gemacht und unterhaltsam sind. Auch problematische Szenarien können durch einen spielerischen Ansatz besser verarbeitet werden. Ergo ist es kaum verwunderlich, dass die Nachfrage nach derartigen Lösungen zunimmt. Außerdem können die Assessments zielführender gestaltet werden und die klassische Prüfungssituation wird entschärft. Dies ist für einige Kandidaten sinnvoll, die unter Prüfungsängsten leiden.

Unternehmen sollten sich also mit Gamification im Recruitingprozess auseinandersetzen.

Bildquelle / Lizenz: Foto von ELLA DON auf Unsplash

Soziale Netzwerke: Mächtige Werkzeuge in der Personalbeschaffung

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In der heutigen digitalen Ära spielen soziale Netzwerke eine immer wichtigere Rolle, nicht nur in unserem täglichen Leben, sondern auch im Bereich des Recruiting. Unternehmen erkennen zunehmend den Mehrwert, den soziale Netzwerke bieten, wenn es darum geht, talentierte Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden.

Eine der größten Stärken von sozialen Netzwerken ist ihre enorme Reichweite. Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook und Twitter haben Millionen von Nutzern weltweit. Unternehmen können diese Reichweite nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und potenzielle Bewerber anzusprechen. Im Gegensatz zu traditionellen Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf Unternehmenswebsites erreichen soziale Netzwerke eine viel größere Zielgruppe, was die Chancen erhöht, qualifizierte Kandidaten zu finden.

Soziale Netzwerke bieten nicht nur eine Plattform zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen, sondern ermöglichen auch eine aktive Kandidatensuche. Personalverantwortliche können gezielt nach Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten, Erfahrungen oder beruflichen Hintergründen suchen. Durch die Nutzung von Suchfunktionen und Filtern können sie potenzielle Bewerber identifizieren und direkt kontaktieren. Dies verkürzt den Rekrutierungsprozess und ermöglicht es Unternehmen, qualifizierte Kandidaten schneller zu finden.

Soziale Netzwerke bieten nicht nur Informationen über den beruflichen Werdegang der Kandidaten, sondern auch Einblicke in ihre Persönlichkeit und ihr soziales Netzwerk. Durch das Profil eines Bewerbers auf Plattformen wie LinkedIn können Personalverantwortliche mehr über seine Interessen, Aktivitäten und Empfehlungen erfahren. Dies ermöglicht es Unternehmen, Kandidaten besser zu verstehen und festzustellen, ob sie zur Unternehmenskultur passen. Zudem können sie über gemeinsame Kontakte oder Netzwerke wertvolle Verbindungen herstellen, um potenzielle Bewerber zu überzeugen.

Soziale Netzwerke spielen auch eine Rolle im Reputationsmanagement von Unternehmen. Kandidaten können vor der Bewerbung die Online-Präsenz eines Unternehmens überprüfen und Einblicke in dessen Kultur und Werte gewinnen. Gleichzeitig können Unternehmen die Online-Präsenz potenzieller Bewerber überprüfen, um sicherzustellen, dass diese zur Unternehmenskultur passen. Positive Bewertungen, Empfehlungen und Beiträge von Mitarbeitern können das Image eines Unternehmens stärken und helfen, talentierte Kandidaten anzuziehen.

Trotz der vielen Vorteile, die soziale Netzwerke bieten, gibt es auch einige Herausforderungen. Datenschutz und Fairness sind wichtige Anliegen, die es zu berücksichtigen gilt. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die Privatsphäre der Bewerber respektieren und keine Diskriminierung aufgrund von persönlichen Merkmalen wie Geschlecht, Alter oder ethnischer Zugehörigkeit stattfindet. Zudem sollten sie darauf achten, dass die Verwendung sozialer Netzwerke im Einklang mit den geltenden Datenschutzbestimmungen steht.

Soziale Netzwerke sind unverzichtbare und mächtige Werkzeuge im Recruiting. Sie bieten eine breite Reichweite, ermöglichen eine gezielte Kandidatensuche, geben Einblicke in die Persönlichkeit und das Netzwerk der Kandidaten und spielen eine Rolle im Reputationsmanagement von Unternehmen. Dennoch ist es wichtig, die rechtlichen und ethischen Aspekte im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass soziale Netzwerke im Recruiting fair und transparent eingesetzt werden. Die Zukunft des Recruitings liegt zweifellos in einer intelligenten und strategischen Nutzung sozialer Netzwerke.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Karsten Winegeart auf Unsplash

Digitale Transformation als Enabler für New Work

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Wie stehen eigentlich digitale Prozesse und New Work zueinander? Wichtig ist insbesondere folgender Faktor: In beiden Fällen sollten immer wieder die vorhandenen Prozesse auf dem Prüfstand stehen. Die digitale Transformation ist ein Enabler für New Work und macht sinnvolle Collaboration über Technologien hinweg möglich.

Die digitale Transformation und New Work sind eng miteinander verbunden. Die digitale Transformation bezieht sich auf die Veränderungen, die durch die zunehmende Nutzung von digitalen Technologien in verschiedenen Bereichen des Lebens und der Wirtschaft entstehen. New Work hingegen beschreibt eine neue Art und Weise zu arbeiten, die auf Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Flexibilität und einer stärkeren Orientierung an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer basiert.

Die digitale Transformation hat viele Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Durch den Einsatz von digitalen Technologien können Arbeitnehmer unabhängiger von Ort und Zeit arbeiten. Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten und die Nutzung von Kollaborationstools sind nur einige Beispiele dafür. Die digitale Transformation schafft auch neue Arbeitsplätze, erfordert jedoch auch neue Fähigkeiten und Qualifikationen.

New Work oder auch die Arbeitswelt der Zukunft genannt, geht über die bloße Nutzung von digitalen Technologien hinaus. Es bezieht sich auf eine grundlegende Veränderung der Art und Weise, wie wir arbeiten und unsere Arbeitsumgebung gestalten. New Work erfordert eine Veränderung der Unternehmenskultur, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die auf Flexibilität, Autonomie, Vertrauen, Offenheit und Innovationsbereitschaft basiert. Digitale Technologien können dabei helfen, diese Veränderungen umzusetzen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Insgesamt lässt sich also sagen, dass die digitale Transformation und New Work untrennbar miteinander verbunden sind. Die digitale Transformation schafft die Voraussetzungen für New Work, während New Work die Chancen der digitalen Transformation nutzt, um eine besseres „Arbeitserlebnis“ zu schaffen.

New Work-Konzepte vereinen Technologie und Unternehmenskultur

Neben dem reinen technologischen Anspruch an die digitale Infrastruktur, also die Zuverlässigkeit und Geschwindigkeit, empfiehlt sich ein Blick auf die Unternehmenskultur. Ein paar Beispiele:

  1. Digitale Kompetenzen: Die Arbeitnehmer benötigen die notwendigen digitalen Kompetenzen, um die Vorteile der digitalen Transformation nutzen zu können. Dazu gehört zum Beispiel die Fähigkeit, mit digitalen Werkzeugen umzugehen, Daten zu analysieren und zu interpretieren sowie neue Technologien und Trends zu verstehen. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter regelmäßig geschult und weitergebildet werden.
  2. Flexibilität: Die digitale Transformation ermöglicht eine größere Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung. Unternehmen sollten darauf achten, dass sie ihren Mitarbeitern genügend Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, beim Arbeitsort und bei der Arbeitsorganisation ermöglichen. Dazu gehört zum Beispiel die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, Aufgaben und Projekte eigenständig zu planen und zu organisieren.
  3. Zusammenarbeit und Kommunikation: Die digitale Transformation ermöglicht eine bessere Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb des Unternehmens und mit Kunden und Partnern. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie geeignete Kollaborationstools einsetzen, um die Zusammenarbeit zu erleichtern und die Kommunikation zu verbessern. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter regelmäßig miteinander kommunizieren und sich austauschen, um eine erfolgreiche Umsetzung von New Work zu ermöglichen.
  4. Digitalstrategie: Unternehmen sollten darauf achten, dass sie eine umfassende Strategie entwickeln, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens berücksichtigt und die digitale Transformation als Chance nutzt, um eine bessere Arbeitsumgebung zu schaffen. Das geht einher mit der Strategie, welche die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen spielt um Ihre Ziele zu erreichen.

Natürlich ist Sicherheit und Datenschutz wichtig. Aber noch viel wichtiger ist folgender Punkt: Die Lösung muss zu Ihnen passen – mitunter bietet es sich aber an, bestimmte Abläufe an die Lösung anzupassen, statt die Lösung an die Abläufe. Der Grund ist: Neben den reinen Anpassungskosten sollten in der digitalen Transformation immer die Prozesse auf dem Prüfstand stehen.

Digitale Kompetenzen sind unabdingbar für New Work

Digitale Kompetenzen sind in der heutigen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung und können sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil werden. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer diese Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln und Sie ihnen dabei helfen:

  1. Schulungen und Trainings: Sie können Schulungen und Trainings anbieten, um Ihren Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Technologien zu vermitteln. Dazu können interne oder externe Schulungen, Workshops oder Trainingsprogramme gehören.
  2. E-Learning-Plattformen: Dies ist eine flexible Möglichkeit, um den Mitarbeitenden digitale Kompetenzen zu vermitteln. Unternehmen können auf solchen Plattformen Schulungen und Kurse anbieten, die jederzeit und von überall aus zugänglich sind.
  3. Mentoring und Coaching: Unternehmen können auch Mentoring- und Coaching-Programme anbieten, um den Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihrer digitalen Kompetenzen zu unterstützen. Dabei können erfahrene Kollegen oder externe Experten als Mentoren und Coaches eingesetzt werden.
  4. Job Rotation und Projektarbeit: Job Rotation und Projektarbeit bieten die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden neue digitale Kompetenzen erwerben und anwenden können. Durch die Arbeit an verschiedenen Projekten und in verschiedenen Rollen können die Mitarbeitenden neue Erfahrungen sammeln und ihr Wissen erweitern.
  5. Lernkultur fördern: Es ist wichtig, eine Lernkultur im Unternehmen zu fördern, die das lebenslange Lernen unterstützt. Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Mitarbeitenden regelmäßig Zeit und Ressourcen haben, um sich weiterzubilden und neue Kompetenzen zu erwerben.

Es ist wichtig, dass Sie die Bedürfnisse und Vorkenntnisse ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen und individuell angepasste Schulungen und Trainings anbieten. Auch sollten Sie sicherstellen, dass die Lerninhalte praxisnah und an den Anforderungen Ihrer Mitarbeitenden orientiert sind. Nur so können Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen digitalen Kompetenzen für New Work erfolgreich umsetzen.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Andrew Neel auf Unsplash