Wertschätzende Kommunikation: Warum sie bei Dir selbst beginnt

26. November 2024/von mindchange

In Teams wird viel über Prozesse, Projekte und Ziele gesprochen – aber wie oft sprechen wir über Kommunikation? Noch seltener geht es darum, klare Regeln dafür zu definieren, wie wir miteinander sprechen wollen. Dabei ist Kommunikation der Schlüssel zu einem produktiven, gesunden und wertschätzenden Miteinander. Doch es gibt eine Art der Kommunikation, die häufig vergessen wird: die Kommunikation mit uns selbst.

Kommunikation als Grundlage für Zusammenarbeit

In einem Team gibt es meist unausgesprochene Kommunikationsregeln: Wer spricht wann? Wie gehen wir mit Kritik um? Wie feiern wir Erfolge? Doch ohne klare Absprachen bleiben diese Regeln diffus. Häufig dominieren Missverständnisse oder unterschwellige Konflikte das Klima – Dinge, die man mit bewusster Kommunikation vermeiden könnte. Studien zeigen, dass Teams, die sich explizit über Kommunikationsstandards einigen, produktiver und zufriedener sind (z. B. Edmondson, 1999: Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams).

Zu dem Thema Beziehungen habe ich auch meinen aktuellen Podcast mit Nadja Forster veröffentlicht. Viel Spaß beim Hören.

Doch selbst, wenn wir im Team eine wertschätzende Kommunikation etablieren, bleiben viele Menschen kritisch – und zwar im Dialog mit sich selbst.

Die unterschätzte Macht des inneren Dialogs

Wie oft kritisieren wir uns selbst für kleine Fehler? Wie häufig zweifeln wir unsere Fähigkeiten an? Die Art, wie wir mit uns selbst sprechen, beeinflusst unser Mindset und unser Verhalten tiefgreifend. Ein negativer innerer Dialog führt oft zu Unsicherheit und vermindertem Selbstwertgefühl. Andersherum wirkt sich ein positiver, wertschätzender Umgang mit uns selbst direkt auf unser Selbstvertrauen und unsere Ausstrahlung aus.

Eine Studie der Psychologin Kristin Neff (2003) über Self-Compassion zeigt, dass Menschen, die sich selbst mit Mitgefühl und Wertschätzung behandeln, resilienter gegenüber Stress und Rückschlägen sind. Sie nehmen Kritik weniger persönlich und haben eine stärkere intrinsische Motivation.

Was Teams von einem positiven Mindset profitieren

Wenn wir lernen, auch mit uns selbst wertschätzend zu kommunizieren, hat das positive Auswirkungen auf das Team:

Bessere Konfliktlösung: Wer sich selbst reflektiert und wertschätzt, ist weniger defensiv in Gesprächen.
Mehr Vertrauen: Menschen mit einem positiven Mindset gehen auf ihre Kolleg*innen zu und fördern ein offenes Miteinander.
Höhere Motivation: Teams profitieren von Mitgliedern, die authentisch und selbstsicher auftreten.

Wie Du wertschätzende Kommunikation etablierst

Regeln im Team aufstellen:
Besprecht, was wertschätzende Kommunikation für euch bedeutet. Definiert gemeinsam, wie ihr mit Kritik, Lob und Feedback umgehen wollt.
Deinen inneren Dialog hinterfragen:
Achte bewusst darauf, wie Du mit Dir selbst sprichst. Erkennst Du Muster von Selbstkritik oder Zweifel? Übe, diese Gedanken wertschätzend zu ersetzen – z. B. „Ich habe das heute nicht optimal gemacht“ statt „Ich bin einfach schlecht darin.“
Positives Feedback kultivieren:
Lob und Anerkennung sind nicht nur im Team essenziell, sondern auch für Dich selbst. Schreibe Dir regelmäßig auf, was Dir gelungen ist.
Reflexion fördern:
Frage Dich und Dein Team: „Welche unserer Kommunikationsmuster tun uns gut? Welche können wir ändern?“

Fazit: Wertschätzung ist kein Selbstläufer

Wertschätzende Kommunikation ist kein Soft-Skill, den man einfach abhakt. Sie ist ein Prozess, der Zeit und Aufmerksamkeit braucht – besonders in Bezug auf uns selbst. Teams, die sich bewusst mit ihrer Kommunikation auseinandersetzen, schaffen eine Grundlage für nachhaltigen Erfolg. Und wenn wir lernen, uns selbst mit Wertschätzung zu begegnen, wird diese Haltung zum Anker, auch in schwierigen Situationen.

Also: Fang heute damit an, Dir selbst so zu begegnen, wie Du es Dir von anderen wünschst. Dein Team – und Du – werden davon profitieren.

Homeoffice ist der meistgewünschte Benefit

26. Oktober 2023/von mindchange

Ob Homeoffice nun wirklich ein Benefit ist, sei einmal dahingestellt. Eine aktuelle Befragung von Forsa im Auftrag von Jobware hat jedenfalls ergeben, dass Homeoffice das meistgewünschte „Extra“ ist. Und offensichtlich spaltet es – noch immer – die Gemüter.

Elon Musk, Amazon-CEO Andy Jassy, Apple-Chef Tim Cook und – interessanterweise – noch einige Tech-Firmen mehr beordern ihre Mitarbeitenden ins Büro zurück. Hierzulande reiht sich unter anderem Wolfgang Grupp in die Riege derer ein, die das Homeoffice als obsolet betrachten. Laut des „KPMG CEO Outlook“ wollen nahezu alle befragten Unternehmer ihre Mitarbeitenden wieder vor Ort sehen.

Die Gründe dafür sind vielfältig. Fast immer haben wir es – wenn wir hinter die Kulissen schauen – mit Gefühlen zu tun: Es geht im Prinzip fast immer um das Gefühl der Führungskräfte, die Kontrolle zu verlieren. Natürlich nennt man das aber nicht so. Die fast immer gleichlautenden Argumente sind etwa so: „Nur vor Ort stellt sich ein Wir-Gefühl ein“, „Wir können uns viel schneller abstimmen“, „Die Produktivität ist beim Arbeiten im Büro viel höher“.

Es stellt sich die Frage, wieso Studien hier zu gegenläufigen Ergebnissen kommen. Auch auf LinkedIn lassen sich interessante Diskussionen um das Homeoffice verfolgen. Fakt ist: Der „ideale Arbeitsort“ ist eine individuelle Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Der eine mag im Büro den schnellen Austausch und findet vielleicht gerade dort die besten kreativen Ideen, die andere liebt das Homeoffice weil ihr dort Deep Work gelingt.

Wenn wir uns aber die beiden Studien – sowohl die von Jobware als auch die von KPMG – genauer betrachten, baut sich hier mit dem Homeoffice ein riesiges Spannungsfeld auf. Unternehmen müssen aufpassen, dass sie in diesem Fall Ihre Mitarbeitenden nicht verlieren und sich unversehens mit neuen Recruiting-Szenarien auseinander setzen müssen. Denn sollten Firmenchefs die „Machtkarte“ ziehen und ihre Angestellten ins Büro „zwangszurückbeordern“, werden die Firmen profitieren, die den Arbeitsort freistellen oder gar Remote Work bevorzugen.

Die Position von MindChange ist klar: Die Mitarbeitenden sollten dort arbeiten können, wo ihnen genau das am besten gelingt. Es gibt von – ironischerweise – gerade den eingangs erwähnten Tech-Firmen zielführende Best Practices, wie man die Collaboration unabhängig vom Standort meistert. Geht es um den Kontrollverlust, kann es doch eigentlich nur darum gehen, diesem einem Gefühl zu begegnen. Gefühle können – wenn überhaupt – am ehesten durch Fakten beeinflusst werden. Unternehmen sollten KPIs sinnvoll setzen und messen. Diese KPIs sind dann auch wieder gute Grundlagen für Mitarbeiter-Gespräche.
An den Stellen, wo es hakt, lässt sich dann ansetzen und sinnvoll nachsteuern. Der Erfahrung nach ist der Haken allerdings nicht das Homeoffice an sich. Denn Mitarbeitende suchen sich diesen Ort ja nicht aus, weil sie „den ganzen Tag faul auf der Couch rumliegen“. Meist kommt bei solchen KPI-Messungen raus, dass Prozesse schlecht sind.

Und wenn es das Büro sein muss: Dann muss es so attraktiv sein, dass sich sonst ein FOMO-Gefühl einstellt – fear of missing out. Aber das wäre dann auch wieder kein so tolles Gefühl!

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Unternehmenskultur: Die Kunst der DNA

22. September 2023/von mindchange

Die Unternehmenskultur ist die DNA eines Unternehmens. Sie ist Orientierung, Leitplanke und Maßstab für die Mitarbeitenden. Doch eines ist sie nicht: in Stein gemeißelt.

Es heißt, man kann nicht über seinen Schatten springen, seine DNA verneinen. Für Menschen ist das richtig. Gilt das auch für Unternehmen? Unternehmenskultur ist dort etwas, was hart erarbeitet wurde. Und an dem auch immer wieder gearbeitet werden muss: So waren Ereignisse wie Corona für viele Unternehmen ein Lackmustest ihrer Unternehmenskultur. Die Umstellung auf Remote war dabei nur ein Teil: Plötzlich mussten Kommunikation und Mitarbeitende rein online koordiniert werden. Seit daher gab es multiple Krisen. Unternehmen mussten nun unter Beweis stellen, wie flexibel sie im Kern sind. Angefangen von hohen Energiepreisen bis hin zum Fachkräftemangel.

Doch was bedeutet Unternehmenskultur eigentlich: Es sind die grundlegenden Werte, auf die sich alle im Unternehmen verständigen. Auf sämtlichen Hierarchieebenen sind sie gültig. Solche Attribute, zum Beispiel Ehrlichkeit, Transparenz und Vertrauen prägen die Unternehmenskultur. Daran praktisch: hier wird kaum ein Mensch widersprechen und sich alle Beteiligten schnell auf diese Werte einigen. Denn es sich menschliche Werte. Doch geht es schon beim Feedbackgespräch HR und Mitarbeitende los: wie ehrlich will man hier sein? Wie wichtig ist dann Feedback von beiden Seiten? In der zwischenmenschlichen Kommunikation – und davon gibt es in Unternehmen mindestens genauso viel wie im Privatleben – ist es mitunter wirklich schwierig, immer transparent und ehrlich zu sein. Das zeigt, Werte im Unternehmensalltag konsequent zu leben, kann schwierig sein.

Unternehmenskultur wird auch gerne damit gleichgesetzt, Investitionen in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu tätigen. Obstkorb, Kickertisch, Dienstfahrrad etc., gemeinhin als Benefits bezeichnet, lassen grüßen. Das ist allerdings eher Dekoration: Stimmt das Innerste nicht, wird auch der Obstkorb nicht für Mitarbeiterbindung sorgen.

Nun zur Kunst: ein großes Werk wird nicht von heute auf morgen erschaffen. Auch die Unternehmenskultur ist solch ein Werk. Stein für Stein oder Pinselstrich für Pinselstrich entsteht sie, wird immer wieder verfeinert und an aktuelle Entwicklungen angepasst. Dabei spielen aber die zentralen Werte die wesentliche Rolle: Sie sollen im Sinne eines Nordsterns Orientierung bieten. Auch für Recruiting und neue Mitarbeitende sind die Werte hilfreich. Stehen Entscheidungen an, können sie sich hieran orientieren. Google etwa gab sich als Motto „Don’t be evil“ und hat somit einen wesentlichen Leitsatz für alles Handeln und Tun geschaffen. Das zeigt eines: Die Unternehmenskultur muss so einfach und prägnant formuliert sein, dass Fehlinterpretationen unmöglich sind. Das schafft Akzeptanz.

Kunst und Kultur gehören also untrennbar zusammen.

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Die Generation Z: Digitale Natives, Vielfalt und Ideen

18. September 2023/von mindchange

In der Welt der Arbeitskräfte hat sich eine neue Generation in den Vordergrund gedrängt: die Generation Z. Geboren zwischen den späten 1990er und den 2010er Jahren, zeichnet sich diese Gruppe durch eine Reihe von soziodemografischen Merkmalen aus, die sie von früheren Generationen unterscheiden und zu idealen Mitarbeitenden für Unternehmen machen. Lassen Sie uns einen genaueren Blick darauf werfen, was die Gen Z auszeichnet und warum sie in der Geschäftswelt so gefragt ist.

1. Digitale Natives: Die Gen Z ist praktisch in einer digitalen Welt aufgewachsen. Schon in jungen Jahren hatten sie Zugang zu Computern, Smartphones und dem Internet. Das Ergebnis? Sie sind Experten im Umgang mit digitalen Technologien und Plattformen. Diese technologische Affinität ist ein unschätzbarer Vorteil für Unternehmen, die in einer zunehmend digitalisierten Welt erfolgreich sein wollen.

2. Soziale Medien: Die Gen Z ist nicht nur mit digitalen Geräten, sondern auch mit sozialen Medien groß geworden. Plattformen wie Facebook, Instagram, Snapchat und TikTok sind ihre bevorzugten Kommunikationskanäle. Diese Generation versteht die Feinheiten der sozialen Medien und kann Unternehmen dabei helfen, eine effektive Online-Präsenz aufzubauen und zu pflegen.

3. Vielfalt und Offenheit: Die Gen Z zeichnet sich durch ihre Vielfalt in Bezug auf Ethnizität, Religion, Geschlecht und sexuelle Orientierung aus. Sie ist tolerant und offen für unterschiedliche Perspektiven. Dies macht sie zu einer wertvollen Ressource für Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern.

4. Bildungshungrig: Die Gen Z legt großen Wert auf Bildung und lebenslanges Lernen. Sie ist bereit, Zeit und Ressourcen in Weiterbildungen und Schulungen zu investieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Das macht sie zu engagierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden.

5. Unternehmerisches Denken: Viele Gen Z-Mitglieder haben ein ausgeprägtes unternehmerisches Denken. Sie sind risikobereit und interessieren sich für selbstständige Arbeit oder den Aufbau eigener Unternehmen. Diese Innovationsbereitschaft kann Unternehmen dabei helfen, neue Ideen und Geschäftsmodelle zu entwickeln.

6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Gen Z ist in einer Welt des ständigen Wandels aufgewachsen. Sie ist flexibel und kann sich schnell auf neue Technologien und Arbeitsweisen einstellen. Dies ist in einer sich rasch verändernden Geschäftsumgebung von unschätzbarem Wert.

7. Wertorientiert: Ethik und Nachhaltigkeit sind wichtige Anliegen für die Gen Z. Sie bevorzugen Unternehmen, die klare Werte und ethische Geschäftspraktiken vertreten. Diese Generation will die Welt verbessern und ist bereit, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die diese Mission teilen.

8. Kommunikationsfähigkeiten: Dank ihrer Erfahrung in den sozialen Medien verfügt die Gen Z über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten, sowohl schriftlich als auch mündlich. Dies ist in einer globalisierten Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung.

Insgesamt ist die Generation Z eine Gruppe von jungen, talentierten und vielseitigen Menschen, die die Arbeitswelt auf den Kopf stellen. Ihr technologisches Know-how, ihre Vielfalt und ihre Werte machen sie zu einer idealen Arbeitskraft der Zukunft. Unternehmen sollten bereit sein, ihre Arbeitsumgebungen und Erwartungen an die Bedürfnisse und Vorlieben der Gen Z anzupassen, um von diesem talentierten Pool junger Fachkräfte zu profitieren. Die Zukunft der Arbeit gehört zweifellos der Generation Z.

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Generation Y: technologie-affine Professionals

23. August 2023/von mindchange

Die Generation Y, auch als Millennials bekannt, umfasst im Allgemeinen Menschen, die zwischen den frühen 1980er Jahren und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Diese Generation weist einige gemeinsame Merkmale und Eigenschaften auf, die ihre Einstellungen und Verhaltensweisen prägen. Natürlich wollen wir im Vorfeld der ersten Ausgabe von unserem MindChange mag hier auf einige typische Merkmale der Generation Y eingehen. Dabei hier nochmal der Hinweis: die Aussagen basieren auf statistischen Merkmalen und gelten natürlich nur vor dem Hintergrund der Erfahrungen eines jeden individuellen Menschen dieser Generation.

Technologieaffinität: Die Generation Y ist mit Technologie aufgewachsen und nutzt sie selbstverständlich in ihrem täglichen Leben. Sie sind oft versiert im Umgang mit digitalen Geräten und Plattformen.
Hohe Bildung: Viele Millennials haben einen Hochschulabschluss oder streben einen an. Bildung ist ihnen wichtig, und sie sind bereit, Zeit und Ressourcen in ihre berufliche Entwicklung zu investieren.
Soziale Vernetzung: Millennials sind sehr sozial vernetzt. Sie nutzen soziale Medien, um in Kontakt zu bleiben und Informationen auszutauschen. Dies beeinflusst auch ihre Erwartungen an Kommunikation am Arbeitsplatz.
Berufliche Vielfalt: Die Generation Y zeigt oft Interesse an verschiedenen Karrieremöglichkeiten und ist bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Jobloyalität ist in der Regel geringer ausgeprägt als in früheren Generationen.
Flexibilität: Millennials schätzen Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und -orte. Sie suchen nach Arbeitsplätzen, die Remote-Arbeit oder flexible Arbeitszeiten ermöglichen.
Work-Life-Balance: Die Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist für Millennials wichtig. Sie streben nach einer ausgewogenen Lebensweise und möchten nicht ständig Überstunden leisten.
Engagement für soziale und Umweltfragen: Viele Millennials sind gesellschaftlich engagiert und setzen sich für Umwelt- und soziale Themen ein. Sie bevorzugen Arbeitgeber, die eine soziale Verantwortung übernehmen.
Kreativität und Innovation: Millennials schätzen kreative und innovative Arbeitsumgebungen. Sie sind oft auf der Suche nach neuen Lösungen und Ansätzen.
Eigenverantwortung: Diese Generation ist es gewohnt, selbstständig Probleme zu lösen und eigenverantwortlich zu handeln. Sie schätzen Freiheit und Autonomie in ihrer Arbeit.
Wunsch nach persönlichem Wachstum: Millennials suchen nach kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in ihrer beruflichen Laufbahn. Sie wollen sich persönlich und beruflich weiterentwickeln.

Generell gilt frei nach Paul Watzlawick: „Man kann nicht nicht mit dieser Generation kommunizieren“. Durch Vernetzung, technologieoffenheit und tendenziell hohe Bildung sind sie eine bevorzugte Zielgruppe für Recruitings und sollten dementsprechend wertschätzend angesprochen werden.

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Das MindChange mag kommt

15. August 2023/von mindchange

Alle Welt spricht vom Fachkräftemangel. Und in einigen Branchen gehört es zu den zentralen Herausforderungen; insbesondere bei Datenspezialisten, allgemein IT-Fachkräften, im Maschinenbau und vielen weiteren Berufsfeldern sind Fachkräfte nur mit größten Herausforderungen zu gewinnen und schwer zu halten. Daher setzen Unternehmen große Hoffnungen in den Nachwuchs. Doch auch hier gilt es, kreative Wege zu finden. Der demografische Wandel ist nämlich eine Tatsache.

Mit unserem neuen MindChange mag lösen wir eine der Kernanforderungen im Recruiting: Die Reichweite bei den top-ausgebildeten Nachwuchskräften der Generationen Y und Z. Das Magazin begleitet die ZEIT Campus in der Gesamtauflage. Das bedeutet, dass wir in Print und E-Paper mit unserem eigenen Magazin unterwegs sind. Dort bieten wir Unternehmen ein Forum, um abseits bekannter Wege sich über Content als „Arbeitgeber mit Zukunft“ zu positionieren.

Wir nutzen eine der Top-Plattformen neben TikTok, Facebook und Co. und mit dem geringstmöglichen Streuverlust, um Young Professionals sowie Studentinnen und Studenten auf Top-Unternehmen aufmerksam zu machen: Mit dem MindChange mag erreichen Sie rund 500.000 Leser:innen bei fast 100.000 verkauften Exemplaren. Beide Geschlechter sind ca. zu jeweils 50 Prozent vertreten und 70 Prozent der Leser:innen räumen Print nach wie vor eine hohe Bedeutung ein. Und obwohl das Trägermedium ZEIT Campus heißt, lesen sie auch die Menschen in den ersten Berufsjahren.
All das machen wir uns zunutze, um für unsere Kunden ein perfektes Forum zu schaffen, mit dem sie im Sinne ihres Employer Brandings argumentieren können.

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Digitale Transformation als Enabler für New Work

6. Mai 2023/von mindchange

Wie stehen eigentlich digitale Prozesse und New Work zueinander? Wichtig ist insbesondere folgender Faktor: In beiden Fällen sollten immer wieder die vorhandenen Prozesse auf dem Prüfstand stehen. Die digitale Transformation ist ein Enabler für New Work und macht sinnvolle Collaboration über Technologien hinweg möglich.

Die digitale Transformation und New Work sind eng miteinander verbunden. Die digitale Transformation bezieht sich auf die Veränderungen, die durch die zunehmende Nutzung von digitalen Technologien in verschiedenen Bereichen des Lebens und der Wirtschaft entstehen. New Work hingegen beschreibt eine neue Art und Weise zu arbeiten, die auf Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Flexibilität und einer stärkeren Orientierung an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer basiert.

Die digitale Transformation hat viele Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Durch den Einsatz von digitalen Technologien können Arbeitnehmer unabhängiger von Ort und Zeit arbeiten. Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten und die Nutzung von Kollaborationstools sind nur einige Beispiele dafür. Die digitale Transformation schafft auch neue Arbeitsplätze, erfordert jedoch auch neue Fähigkeiten und Qualifikationen.

New Work oder auch die Arbeitswelt der Zukunft genannt, geht über die bloße Nutzung von digitalen Technologien hinaus. Es bezieht sich auf eine grundlegende Veränderung der Art und Weise, wie wir arbeiten und unsere Arbeitsumgebung gestalten. New Work erfordert eine Veränderung der Unternehmenskultur, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die auf Flexibilität, Autonomie, Vertrauen, Offenheit und Innovationsbereitschaft basiert. Digitale Technologien können dabei helfen, diese Veränderungen umzusetzen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Insgesamt lässt sich also sagen, dass die digitale Transformation und New Work untrennbar miteinander verbunden sind. Die digitale Transformation schafft die Voraussetzungen für New Work, während New Work die Chancen der digitalen Transformation nutzt, um eine besseres „Arbeitserlebnis“ zu schaffen.

New Work-Konzepte vereinen Technologie und Unternehmenskultur

Neben dem reinen technologischen Anspruch an die digitale Infrastruktur, also die Zuverlässigkeit und Geschwindigkeit, empfiehlt sich ein Blick auf die Unternehmenskultur. Ein paar Beispiele:

Digitale Kompetenzen: Die Arbeitnehmer benötigen die notwendigen digitalen Kompetenzen, um die Vorteile der digitalen Transformation nutzen zu können. Dazu gehört zum Beispiel die Fähigkeit, mit digitalen Werkzeugen umzugehen, Daten zu analysieren und zu interpretieren sowie neue Technologien und Trends zu verstehen. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter regelmäßig geschult und weitergebildet werden.
Flexibilität: Die digitale Transformation ermöglicht eine größere Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung. Unternehmen sollten darauf achten, dass sie ihren Mitarbeitern genügend Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, beim Arbeitsort und bei der Arbeitsorganisation ermöglichen. Dazu gehört zum Beispiel die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, Aufgaben und Projekte eigenständig zu planen und zu organisieren.
Zusammenarbeit und Kommunikation: Die digitale Transformation ermöglicht eine bessere Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb des Unternehmens und mit Kunden und Partnern. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie geeignete Kollaborationstools einsetzen, um die Zusammenarbeit zu erleichtern und die Kommunikation zu verbessern. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter regelmäßig miteinander kommunizieren und sich austauschen, um eine erfolgreiche Umsetzung von New Work zu ermöglichen.
Digitalstrategie: Unternehmen sollten darauf achten, dass sie eine umfassende Strategie entwickeln, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens berücksichtigt und die digitale Transformation als Chance nutzt, um eine bessere Arbeitsumgebung zu schaffen. Das geht einher mit der Strategie, welche die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen spielt um Ihre Ziele zu erreichen.

Natürlich ist Sicherheit und Datenschutz wichtig. Aber noch viel wichtiger ist folgender Punkt: Die Lösung muss zu Ihnen passen – mitunter bietet es sich aber an, bestimmte Abläufe an die Lösung anzupassen, statt die Lösung an die Abläufe. Der Grund ist: Neben den reinen Anpassungskosten sollten in der digitalen Transformation immer die Prozesse auf dem Prüfstand stehen.

Digitale Kompetenzen sind unabdingbar für New Work

Digitale Kompetenzen sind in der heutigen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung und können sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil werden. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer diese Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln und Sie ihnen dabei helfen:

Schulungen und Trainings: Sie können Schulungen und Trainings anbieten, um Ihren Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Technologien zu vermitteln. Dazu können interne oder externe Schulungen, Workshops oder Trainingsprogramme gehören.
E-Learning-Plattformen: Dies ist eine flexible Möglichkeit, um den Mitarbeitenden digitale Kompetenzen zu vermitteln. Unternehmen können auf solchen Plattformen Schulungen und Kurse anbieten, die jederzeit und von überall aus zugänglich sind.
Mentoring und Coaching: Unternehmen können auch Mentoring- und Coaching-Programme anbieten, um den Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihrer digitalen Kompetenzen zu unterstützen. Dabei können erfahrene Kollegen oder externe Experten als Mentoren und Coaches eingesetzt werden.
Job Rotation und Projektarbeit: Job Rotation und Projektarbeit bieten die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden neue digitale Kompetenzen erwerben und anwenden können. Durch die Arbeit an verschiedenen Projekten und in verschiedenen Rollen können die Mitarbeitenden neue Erfahrungen sammeln und ihr Wissen erweitern.
Lernkultur fördern: Es ist wichtig, eine Lernkultur im Unternehmen zu fördern, die das lebenslange Lernen unterstützt. Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Mitarbeitenden regelmäßig Zeit und Ressourcen haben, um sich weiterzubilden und neue Kompetenzen zu erwerben.

Es ist wichtig, dass Sie die Bedürfnisse und Vorkenntnisse ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen und individuell angepasste Schulungen und Trainings anbieten. Auch sollten Sie sicherstellen, dass die Lerninhalte praxisnah und an den Anforderungen Ihrer Mitarbeitenden orientiert sind. Nur so können Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen digitalen Kompetenzen für New Work erfolgreich umsetzen.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Andrew Neel auf Unsplash

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