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Die neue Rolle der Führungskräfte

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Cost of Vacancy

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Die wahren Kosten einer unbesetzten Stelle: So erkennen Sie den Handlungsbedarf

Im Wettbewerb um Fachkräfte wird eine unbesetzte Stelle schnell zu einem unterschätzten Kostenfaktor. Unternehmen fokussieren sich häufig auf Recruiting-Ausgaben, doch die tatsächlichen Auswirkungen auf Produktivität, Umsatz und das Team bleiben oft verborgen.

Mit einem klaren Blick auf die Cost of Vacancy (CoV) können Sie fundierte Entscheidungen treffen und die Prioritäten im Recruiting richtig setzen.

Was versteht man unter Cost of Vacancy?

Die Cost of Vacancy beschreibt die finanziellen Verluste, die durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese Kosten gehen über das Offensichtliche hinaus: Neben den reinen Recruiting-Kosten spielen Produktivitätsverluste, Überstunden und sogar Schäden für die Unternehmenskultur eine Rolle.

Laut einer Analyse der Personalwirtschaft können die Kosten pro unbesetztem Arbeitstag schnell in die Tausende gehen – abhängig von Branche, Position und der Dauer der Vakanz. Besonders stark betroffen ist die deutsche Industrie, wo laut Statista der Fachkräftemangel zu den größten geschäftlichen Risiken zählt.

Auch Dr. John Sullivan, ein Experte im Bereich HR, hebt hervor, wie wichtig es ist, die Auswirkungen von Vakanzen auf Umsatz und Unternehmenskultur nicht zu unterschätzen. Seine Cost-of-Vacancy-Formeln bieten eine wertvolle Grundlage für Berechnungen und Analysen.

Wie setzen sich die Kosten zusammen?

Die Berechnung der Cost of Vacancy umfasst drei Hauptkategorien:

1️⃣ Umsatzverlust durch Produktivitätslücken
Ein Mitarbeitender trägt einen bestimmten Anteil zum Unternehmenserfolg bei. Bleibt eine Stelle unbesetzt, entsteht eine Lücke – insbesondere bei Schlüsselpositionen.

2️⃣ Zusätzliche Überstundenkosten
Um die Lücke zu schließen, übernehmen Kolleg:innen oft zusätzliche Aufgaben. Das führt nicht nur zu Überstundenkosten, sondern kann auch die Motivation im Team beeinträchtigen.

3️⃣ Recruiting-Kosten
Anzeigen, Headhunting oder interne Recruiting-Maßnahmen schlagen sich direkt im Budget nieder.

Ein Tool für Ihre Kostenanalyse

Um diese Faktoren zu kalkulieren, haben wir einen Cost-of-Vacancy-Rechner entwickelt. Dieses Excel-Tool ermöglicht es Ihnen, anhand von klaren Parametern wie Umsatz pro Mitarbeitendem oder unbesetzten Tagen die Gesamtkosten einer Vakanz zu berechnen.

Füllen Sie einfach untenstehende Formular aus und wir senden Ihnen unser Tool zu.


Cost of Vacancy Rechner herunterladen

Das Tool ist simpel aufgebaut, liefert jedoch aussagekräftige Ergebnisse. Mit den Berechnungen können Sie:

  • Fundierte Entscheidungen über Investitionen in Recruiting-Maßnahmen treffen.
  • Den ROI von Maßnahmen wie Employer Branding oder Active Sourcing besser einschätzen.
  • Transparenz über die wirtschaftlichen Auswirkungen schaffen – auch für Stakeholder.

Warum Transparenz in der Kostenberechnung wichtig ist

Offene Stellen sind nicht nur ein HR-Problem, sondern ein wirtschaftlicher Faktor. Indem Sie die Kosten sichtbar machen, schaffen Sie Verständnis für schnellere Entscheidungen und zielgerichtete Maßnahmen.

Nutzen Sie die Erkenntnisse der Cost-of-Vacancy-Berechnung, um Ihr Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Denn je klarer Sie die Kosten verstehen, desto effektiver können Sie gegensteuern.

Quellen und weiterführende Literatur:

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Brusk Dede auf Unsplash

Das MindChange mag: Innovatives Konzept online und print

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Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) gibt den Launch des neuen Magazins MindChange Mag (www.mindchange-mag.de) bekannt. Das Heft erscheint jährlich in fünf Ausgaben und liegt ZEIT Campus, dem Studierendenmagazin der ZEIT Verlagsgruppe, bei. Das MindChange Mag richtet sich an Berufseinsteiger:innen und Studierende, die ihre ersten Schritte in die Berufswelt planen. 

Das MindChange-Konzept: Im Wandel der Arbeitswelt neue Chancen erkennen

MindChange, gegründet im Jahr 2023 vom New Work-Experten Andreas Schnittker, ist eine Berliner Beratungsfirma, die auf Digital HR und Recruiting spezialisiert ist. Dabei bringt Andreas Schnittker seine umfangreiche Erfahrung im Bereich New Work ein, um Kunden dabei zu helfen, nicht nur die Herausforderungen, sondern auch die Chancen im Wandel der Arbeitswelt zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen zu nutzen.

Diesem Konzept folgend, wurde das MindChange Mag gegründet, um dem Wandel mit neuen Perspektiven zu begegnen. „Wir haben das MindChange Mag gegründet, um Studierenden eine Orientierungsquelle zu bieten. Das wollen wir erreichen, indem wir ihnen mit dem Magazin sowohl Informationen rund um ihre drängendsten Fragen als auch Hilfestellungen für die ersten Jahre im Job an die Hand geben. Gleichzeitig wollen wir mit dem MindChange Mag eine Schnittstelle für Arbeitgeber:innen und Young Professionals schaffen. Arbeitgeber:innen sollen hier die Möglichkeit erhalten, auf eine ehrliche und authentische Weise mit den Generationen Y und Z in Kontakt zu treten“, sagt Andreas Schnittker, Gründer und Geschäftsführer von MindChange, zur Motivation hinter der Gründung des Magazins.

Der Anspruch des MindChange Mag besteht darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Andreas Schnittker betont: „Die Zeichen stehen auf Fachkräftemangel, auf zunehmend in Rente gehende ältere Generationen und auf neue Berufe, die es bisher so noch nicht gegeben hat. Umso wichtiger ist es, dass die jetzige Generation an Studierenden auch die Jobs der Zukunft kennt und weiß, in welchen Branchen es sich lohnt, durchzustarten.“

Mit dem MindChange Mag gezielt Young Professionals der Generationen Y und Z ansprechen

Für Arbeitgeber:innen bietet die Präsentation im MindChange Mag zahlreiche Vorteile durch die gezielte Zielgruppenansprache. Durch überzeugende Inhalte können sie nicht nur auf ihre offenen Positionen aufmerksam machen, sondern auch einen positiven Einfluss auf ihr Employer Branding erzielen. Seine Zielgruppen erreicht das Magazin dabei nicht nur über die Leserinnen und Leser des Print-Exemplars von „ZEIT Campus“ – Alle MindChange Mag-Beiträge sind ebenso online über Plattformen wie LinkedIn und auf mindchange.info verfügbar. Für Arbeitgeber:innen ermöglicht das MindChange Mag so, sich einer top-ausgebildeten Leserschaft von Student:innen und Young Professionals auf diversen Plattformen zu präsentieren. 

Die erste Ausgabe des MindChange Mag finden Sie hier

Weitere Informationen für Unternehmen finden Sie hier.

Über MindChange

MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 vom New Work, HR- und Employer Branding Experten Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen. 

Unternehmenskultur: Die Kunst der DNA

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Die Unternehmenskultur ist die DNA eines Unternehmens. Sie ist Orientierung, Leitplanke und Maßstab für die Mitarbeitenden. Doch eines ist sie nicht: in Stein gemeißelt.

Es heißt, man kann nicht über seinen Schatten springen, seine DNA verneinen. Für Menschen ist das richtig. Gilt das auch für Unternehmen? Unternehmenskultur ist dort etwas, was hart erarbeitet wurde. Und an dem auch immer wieder gearbeitet werden muss: So waren Ereignisse wie Corona für viele Unternehmen ein Lackmustest ihrer Unternehmenskultur. Die Umstellung auf Remote war dabei nur ein Teil: Plötzlich mussten Kommunikation und Mitarbeitende rein online koordiniert werden. Seit daher gab es multiple Krisen. Unternehmen mussten nun unter Beweis stellen, wie flexibel sie im Kern sind. Angefangen von hohen Energiepreisen bis hin zum Fachkräftemangel.

Doch was bedeutet Unternehmenskultur eigentlich: Es sind die grundlegenden Werte, auf die sich alle im Unternehmen verständigen. Auf sämtlichen Hierarchieebenen sind sie gültig. Solche Attribute, zum Beispiel Ehrlichkeit, Transparenz und Vertrauen prägen die Unternehmenskultur. Daran praktisch: hier wird kaum ein Mensch widersprechen und sich alle Beteiligten schnell auf diese Werte einigen. Denn es sich menschliche Werte. Doch geht es schon beim Feedbackgespräch HR und Mitarbeitende los: wie ehrlich will man hier sein? Wie wichtig ist dann Feedback von beiden Seiten? In der zwischenmenschlichen Kommunikation – und davon gibt es in Unternehmen mindestens genauso viel wie im Privatleben – ist es mitunter wirklich schwierig, immer transparent und ehrlich zu sein. Das zeigt, Werte im Unternehmensalltag konsequent zu leben, kann schwierig sein.

Unternehmenskultur wird auch gerne damit gleichgesetzt, Investitionen in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu tätigen. Obstkorb, Kickertisch, Dienstfahrrad etc., gemeinhin als Benefits bezeichnet, lassen grüßen. Das ist allerdings eher Dekoration: Stimmt das Innerste nicht, wird auch der Obstkorb nicht für Mitarbeiterbindung sorgen.

Nun zur Kunst: ein großes Werk wird nicht von heute auf morgen erschaffen. Auch die Unternehmenskultur ist solch ein Werk. Stein für Stein oder Pinselstrich für Pinselstrich entsteht sie, wird immer wieder verfeinert und an aktuelle Entwicklungen angepasst. Dabei spielen aber die zentralen Werte die wesentliche Rolle: Sie sollen im Sinne eines Nordsterns Orientierung bieten. Auch für Recruiting und neue Mitarbeitende sind die Werte hilfreich. Stehen Entscheidungen an, können sie sich hieran orientieren. Google etwa gab sich als Motto „Don’t be evil“ und hat somit einen wesentlichen Leitsatz für alles Handeln und Tun geschaffen. Das zeigt eines: Die Unternehmenskultur muss so einfach und prägnant formuliert sein, dass Fehlinterpretationen unmöglich sind. Das schafft Akzeptanz.

Kunst und Kultur gehören also untrennbar zusammen.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Anna Kolosyuk auf Unsplash

Die Generation Z: Digitale Natives, Vielfalt und Ideen

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In der Welt der Arbeitskräfte hat sich eine neue Generation in den Vordergrund gedrängt: die Generation Z. Geboren zwischen den späten 1990er und den 2010er Jahren, zeichnet sich diese Gruppe durch eine Reihe von soziodemografischen Merkmalen aus, die sie von früheren Generationen unterscheiden und zu idealen Mitarbeitenden für Unternehmen machen. Lassen Sie uns einen genaueren Blick darauf werfen, was die Gen Z auszeichnet und warum sie in der Geschäftswelt so gefragt ist.

1. Digitale Natives: Die Gen Z ist praktisch in einer digitalen Welt aufgewachsen. Schon in jungen Jahren hatten sie Zugang zu Computern, Smartphones und dem Internet. Das Ergebnis? Sie sind Experten im Umgang mit digitalen Technologien und Plattformen. Diese technologische Affinität ist ein unschätzbarer Vorteil für Unternehmen, die in einer zunehmend digitalisierten Welt erfolgreich sein wollen.

2. Soziale Medien: Die Gen Z ist nicht nur mit digitalen Geräten, sondern auch mit sozialen Medien groß geworden. Plattformen wie Facebook, Instagram, Snapchat und TikTok sind ihre bevorzugten Kommunikationskanäle. Diese Generation versteht die Feinheiten der sozialen Medien und kann Unternehmen dabei helfen, eine effektive Online-Präsenz aufzubauen und zu pflegen.

3. Vielfalt und Offenheit: Die Gen Z zeichnet sich durch ihre Vielfalt in Bezug auf Ethnizität, Religion, Geschlecht und sexuelle Orientierung aus. Sie ist tolerant und offen für unterschiedliche Perspektiven. Dies macht sie zu einer wertvollen Ressource für Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern.

4. Bildungshungrig: Die Gen Z legt großen Wert auf Bildung und lebenslanges Lernen. Sie ist bereit, Zeit und Ressourcen in Weiterbildungen und Schulungen zu investieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Das macht sie zu engagierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden.

5. Unternehmerisches Denken: Viele Gen Z-Mitglieder haben ein ausgeprägtes unternehmerisches Denken. Sie sind risikobereit und interessieren sich für selbstständige Arbeit oder den Aufbau eigener Unternehmen. Diese Innovationsbereitschaft kann Unternehmen dabei helfen, neue Ideen und Geschäftsmodelle zu entwickeln.

6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Gen Z ist in einer Welt des ständigen Wandels aufgewachsen. Sie ist flexibel und kann sich schnell auf neue Technologien und Arbeitsweisen einstellen. Dies ist in einer sich rasch verändernden Geschäftsumgebung von unschätzbarem Wert.

7. Wertorientiert: Ethik und Nachhaltigkeit sind wichtige Anliegen für die Gen Z. Sie bevorzugen Unternehmen, die klare Werte und ethische Geschäftspraktiken vertreten. Diese Generation will die Welt verbessern und ist bereit, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die diese Mission teilen.

8. Kommunikationsfähigkeiten: Dank ihrer Erfahrung in den sozialen Medien verfügt die Gen Z über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten, sowohl schriftlich als auch mündlich. Dies ist in einer globalisierten Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung.

Insgesamt ist die Generation Z eine Gruppe von jungen, talentierten und vielseitigen Menschen, die die Arbeitswelt auf den Kopf stellen. Ihr technologisches Know-how, ihre Vielfalt und ihre Werte machen sie zu einer idealen Arbeitskraft der Zukunft. Unternehmen sollten bereit sein, ihre Arbeitsumgebungen und Erwartungen an die Bedürfnisse und Vorlieben der Gen Z anzupassen, um von diesem talentierten Pool junger Fachkräfte zu profitieren. Die Zukunft der Arbeit gehört zweifellos der Generation Z.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Unsplash

Das MindChange mag kommt

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Alle Welt spricht vom Fachkräftemangel. Und in einigen Branchen gehört es zu den zentralen Herausforderungen; insbesondere bei Datenspezialisten, allgemein IT-Fachkräften, im Maschinenbau und vielen weiteren Berufsfeldern sind Fachkräfte nur mit größten Herausforderungen zu gewinnen und schwer zu halten. Daher setzen Unternehmen große Hoffnungen in den Nachwuchs. Doch auch hier gilt es, kreative Wege zu finden. Der demografische Wandel ist nämlich eine Tatsache.

Mit unserem neuen MindChange mag lösen wir eine der Kernanforderungen im Recruiting: Die Reichweite bei den top-ausgebildeten Nachwuchskräften der Generationen Y und Z. Das Magazin begleitet die ZEIT Campus in der Gesamtauflage. Das bedeutet, dass wir in Print und E-Paper mit unserem eigenen Magazin unterwegs sind. Dort bieten wir Unternehmen ein Forum, um abseits bekannter Wege sich über Content als „Arbeitgeber mit Zukunft“ zu positionieren.

Wir nutzen eine der Top-Plattformen neben TikTok, Facebook und Co. und mit dem geringstmöglichen Streuverlust, um Young Professionals sowie Studentinnen und Studenten auf Top-Unternehmen aufmerksam zu machen: Mit dem MindChange mag erreichen Sie rund 500.000 Leser:innen bei fast 100.000 verkauften Exemplaren. Beide Geschlechter sind ca. zu jeweils 50 Prozent vertreten und 70 Prozent der Leser:innen räumen Print nach wie vor eine hohe Bedeutung ein. Und obwohl das Trägermedium ZEIT Campus heißt, lesen sie auch die Menschen in den ersten Berufsjahren.
All das machen wir uns zunutze, um für unsere Kunden ein perfektes Forum zu schaffen, mit dem sie im Sinne ihres Employer Brandings argumentieren können.

Wollen Sie mitschreiben? Hier finden Sie weitere Informationen…

Future Organisation: Die Zukunft der Arbeitswelt

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Moderne Organisationsmethoden sind einer der Schlüsselfaktoren, für mehr Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit. In diesem Beitrag wollen wir jeweils ein kurzes Schlaglicht auf die wesentlichen Organisationsformen werfen. Eine Organisationsform alleine, soviel ist sicher, ist nicht der Heilsbringer. Der Schlüssel liegt in der individuellen Adaption und Kombination unterschiedlichster Merkmale. Die Future Organisation als Ziel ist eine, die sich immer wieder neu organisieren kann je nach individueller Challenge.

  1. Agiles Projektmanagement:
    Agiles Projektmanagement hat sich zu einem weit verbreiteten Ansatz für die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen entwickelt. Unternehmen nutzen agile Methoden wie Scrum oder Kanban, um flexibel auf Veränderungen zu reagieren und die Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams zu verbessern. Die Arbeitsweise basiert auf kurzen Entwicklungszyklen (Sprints), regelmäßigen Feedbackschleifen und einer iterativen Verbesserung, um schnelle Ergebnisse zu erzielen.
  2. Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle:
    Die COVID-19-Pandemie hat gezeigt, dass Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle möglich und erfolgreich sein können. Viele Unternehmen haben erkannt, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch außerhalb des traditionellen Büros produktiv arbeiten können. Durch den Einsatz moderner Kommunikationstechnologien wie Videokonferenzen, Instant Messaging und Projektmanagement-Tools ist es möglich, Teams über geografische Grenzen hinweg zu organisieren und die Work-Life-Balance zu verbessern.
  3. Holokratische Organisation:
    Die holokratische Organisationsstruktur revolutioniert die traditionelle Hierarchie. Hierbei werden Entscheidungsbefugnisse auf verschiedene autonome Teams oder Rollen verteilt, anstatt von einer einzelnen Führungsperson getroffen zu werden. Dies ermöglicht eine schnellere Anpassung an Veränderungen und fördert die Eigenverantwortung der Mitarbeiter.
  4. Design Thinking:
    Design Thinking ist ein kreativer Ansatz zur Problemlösung, der auf die Bedürfnisse des Kunden ausgerichtet ist. Unternehmen setzen diese Methode ein, um innovative Lösungen zu entwickeln, indem sie die Perspektive des Nutzers einnehmen und Ideen durch Prototypen testen. Dies fördert die Kundenorientierung und führt zu verbesserten Produkten und Dienstleistungen.
  5. Lean Management:
    Lean Management zielt darauf ab, Verschwendung zu minimieren und den Wert für den Kunden zu maximieren. Es basiert auf Prinzipien wie kontinuierlicher Verbesserung, effizienter Ressourcennutzung und dem Fokus auf Kundenbedürfnisse. Lean-Methoden helfen Unternehmen, schlankere Prozesse zu etablieren und eine kulturelle Veränderung in Richtung Effizienz und Qualität herbeizuführen.
  6. Holistische Mitarbeiterentwicklung:
    Moderne Organisationen erkennen die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für ihren Erfolg. Sie investieren in Schulungen, Mentoring-Programme und interne Weiterbildung, um die Fähigkeiten und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern. Die Mitarbeiter werden ermutigt, ihre individuellen Stärken zu nutzen und ihre Karrierewege aktiv mitzugestalten.
  7. Data-Driven Decision Making:
    In der heutigen digitalen Ära sind Daten von unschätzbarem Wert. Unternehmen nutzen Datenanalyse, um fundierte Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu optimieren. Datenbasierte Erkenntnisse helfen, Engpässe zu identifizieren, Kundenverhalten zu verstehen und die Leistung zu steigern.

Moderne Organisationsmethoden haben das Potenzial, Unternehmen auf eine neue Ebene der Effizienz und Agilität zu bringen. Durch die Implementierung dieser Ansätze können Unternehmen besser auf Veränderungen reagieren, die Mitarbeiterbindung stärken und eine kreative und innovative Unternehmenskultur fördern. Unternehmen, die sich den Herausforderungen der Arbeitswelt von heute stellen und diese modernen Methoden anwenden, werden auf lange Sicht erfolgreich sein und eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit gewährleisten. Die Einführung einer jeweiligen Methode erfordert einen „langen Atem“ und wird sicher nicht von jetzt auf gleich funktionieren. Wichtig ist, dass Ziel nie aus den Augen zu verlieren.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Alexander Grey auf Unsplash

Resilienz: Ein Mittel zum Erfolg

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Resilienz gilt als ein Mittel zum Erfolg. Resilienz wird gerne als Widerstandsfähigkeit bezeichnet. Tatsächlich bevorzugen wir die Definition des Stärkens. Gerade in wirtschaftlich volatilen Zeiten wie aktuell wird das Thema sehr akut werden. Wir werden uns in diesem Beitrag daher zunächst den verschiedenen Arten von Resilienz widmen. Danach klären wir, wie eine Organisation, also ein Unternehmen, resilienter wird. Abschließend zeigen wir auf, wie man die kleinste Organisationseinheit im Unternehmen, den Menschen, stärkt.

Welche Arten von Resilienz gibt es?

Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit, Herausforderungen, Stress, Veränderungen und traumatische Ereignisse zu bewältigen und sich davon zu erholen. Es gibt verschiedene Arten von Resilienz, die auf unterschiedlichen Ebenen und in verschiedenen Kontexten auftreten können. Hier die wichtigsten Merkmale der Resilienzstufen:

  1. Individuelle Resilienz: Individuelle Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, mit schwierigen Situationen umzugehen und sich davon zu erholen. Individuell resiliente Menschen haben oft eine positive Einstellung, ein starkes Selbstwertgefühl, gute Problemlösungsfähigkeiten und ein soziales Netzwerk, das sie unterstützt.
  2. Familiäre Resilienz: Familiäre Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Familie, Krisen und Belastungen zu bewältigen und ihre Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Resiliente Familien zeichnen sich durch eine enge Bindung, gute Kommunikation, flexible Rollenverteilung und die Fähigkeit aus, Unterstützung und Ressourcen von außerhalb der Familie anzunehmen.
  3. Gemeinschaftliche Resilienz: Gemeinschaftliche Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Gemeinschaft, sich von traumatischen Ereignissen zu erholen und sich weiterzuentwickeln. Resiliente Gemeinschaften haben starke soziale Netzwerke, Ressourcen zur Krisenbewältigung, eine gute Infrastruktur und eine kooperative Kultur.
  4. Organisatorische Resilienz: Organisatorische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, sich an Veränderungen anzupassen und auf unvorhergesehene Ereignisse zu reagieren. Resiliente Organisationen haben effektive Kommunikationskanäle, flexible Arbeitsstrukturen, eine lernende Kultur und Pläne zur Bewältigung von Krisen.
  5. Ökologische Resilienz: Ökologische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit eines Ökosystems, Störungen zu widerstehen und sich zu erholen. Resiliente Ökosysteme haben eine hohe Artenvielfalt, eine gute Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, eine stabile Nährstoffkreisläufe und eine gesunde natürliche Ressourcenbasis.

Diese verschiedenen Arten von Resilienz stehen in Wechselwirkung miteinander. Individuen sind ein Teil von Familien, Familien sind wiederum ein Teil von Gemeinschaften, Gemeinschaften sind Teil von Organisationen und Organisationen existieren in einem größeren ökologischen Kontext. Die Förderung der Resilienz auf allen Ebenen kann dazu beitragen, das Wohlbefinden von Individuen, Familien, Gemeinschaften, Organisationen und Ökosystemen zu stärken und sie widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen zu machen.

Wie kann eine Organisation oder auch ein Unternehmen in Resilienz investieren?

Ein Unternehmen kann in verschiedene Maßnahmen investieren, um die Resilienz in der Gesamtheit zu stärken:

  1. Risikomanagement: Implementieren Sie ein effektives Risikomanagement, um potenzielle Risiken und Bedrohungen zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Führen Sie regelmäßige Risikoanalysen durch, entwickeln Sie Notfallpläne und trainieren Sie Ihre Mitarbeiter für den Umgang mit Krisensituationen.
  2. Kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit: Schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit. Fördern Sie eine offene Kommunikation und den Austausch von Wissen und Erfahrungen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Schulungs- und Entwicklungsprogramme an, um ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern.
  3. Diversifizierung: Streuen Sie Ihre Geschäftsaktivitäten und reduzieren Sie die Abhängigkeit von einem einzigen Produkt oder einer einzigen Dienstleistung. Diversifizierung kann dazu beitragen, die Auswirkungen von Marktschwankungen oder anderen externen Einflüssen abzumildern.
  4. Aufbau eines starken Netzwerks: Pflegen Sie Beziehungen zu Partnern, Lieferanten, Kunden und anderen relevanten Akteuren. Ein starkes Netzwerk kann in Zeiten der Krise Unterstützung und Ressourcen bieten.
  5. Technologische Investitionen: Nutzen Sie moderne Technologien, um Ihre Geschäftsprozesse effizienter und widerstandsfähiger zu gestalten. Automatisierung, digitale Transformation und die Nutzung von Cloud-Diensten können die Flexibilität und Reaktionsfähigkeit Ihres Unternehmens verbessern.
  6. Mitarbeiterengagement: Stärken Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem Sie eine positive Unternehmenskultur fördern, die Mitarbeiterbeteiligung fördern und Wertschätzung für ihre Beiträge ausdrücken. Engagierte Mitarbeitende sind motivierter und widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen.
  7. Kontinuitätsplanung: Entwickeln Sie einen detaillierten Kontinuitätsplan, der die Aufrechterhaltung der Geschäftsabläufe in Krisensituationen sicherstellt. Identifizieren Sie kritische Prozesse, erstellen Sie Backup-Systeme und stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter mit dem Plan vertraut sind.

Resilienz kann entlang der Unternehmensstrategie aufgebaut werden. Diesem Punkt werden wir uns zu einem anderen Zeitpunkt widmen, da hier bei MindChange der Mensch im Unternehmen im Mittelpunkt steht.

Wie können Unternehmen den Menschen stärken?

Unternehmen können mehrere Ansätze verfolgen, um die individuelle Stärkung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Hier sind einige Möglichkeiten:

  1. Förderung einer positiven Unternehmenskultur: Schaffen Sie eine positive und unterstützende Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende sich geschätzt und respektiert fühlen. Fördern Sie offene Kommunikation, Zusammenarbeit und Teamwork. Eine solche Kultur trägt dazu bei, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern und ihre Resilienz zu stärken.
  2. Personalentwicklung und Weiterbildung: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung an. Investieren Sie in Schulungsprogramme, Workshops und Mentoring-Programme, die die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiter verbessern. Durch die Förderung des lebenslangen Lernens fühlen sich die Mitarbeiter motiviert und gestärkt.
  3. Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln und ihre Karriereziele zu verfolgen. Fördern Sie interne Beförderungen und bieten Sie Möglichkeiten für neue Herausforderungen und Verantwortung. Indem Sie den Mitarbeitern Entwicklungspfade aufzeigen, stärken Sie ihr Selbstvertrauen und ihre Widerstandsfähigkeit.
  4. Mitarbeiterengagement und Partizipation: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur aktiven Beteiligung am Unternehmensgeschehen. Schaffen Sie Mechanismen, um ihr Feedback und ihre Ideen einzubeziehen und zu berücksichtigen. Fördern Sie Eigenverantwortung und ermöglichen Sie den Mitarbeitern, ihre Arbeit selbst zu gestalten. Engagierte Mitarbeiter fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden und sind widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen.
  5. Work-Life-Balance und Wohlbefinden: Unterstützen Sie die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter, indem Sie flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals oder andere Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Integration anbieten. Schaffen Sie ein gesundes Arbeitsumfeld, das das körperliche und geistige Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert. Maßnahmen wie betriebliche Gesundheitsförderung, Stressmanagement-Programme und Mitarbeiterunterstützungssysteme können dazu beitragen, die Resilienz der Mitarbeiter zu stärken.
  6. Anerkennung und Wertschätzung: Zeigen Sie regelmäßig Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen und Beiträge Ihrer Mitarbeiter. Belohnen Sie Erfolge, seien Sie transparent in der Kommunikation und geben Sie konstruktives Feedback. Eine solche positive Rückmeldung stärkt das Selbstvertrauen und die Motivation der Mitarbeiter.

Indem Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken, fördern sie deren individuelle Resilienz und schaffen ein Umfeld, das zur Bewältigung von Herausforderungen und zur persönlichen Entwicklung beiträgt.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Pedro Sanz auf Unsplash

In Mitarbeiter investieren

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Unternehmen müssen sich vielfach abheben im Kampf um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dabei zahlt es sich direkt aus, wenn Unternehmen in Mitarbeiter investieren. Alleine durch Bindungsinstrumente lässt sich viel erreichen. Die ersten Punkte kann sicher jeder bejahen:

  1. Steigerung der Produktivität: Wenn Unternehmen in ihre Mitarbeiter investieren, können sie deren Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten verbessern. Dadurch steigt die Produktivität der Mitarbeiter, da sie effektiver arbeiten und ihre Aufgaben besser bewältigen können.
  2. Mitarbeiterbindung: Investitionen in Mitarbeiter signalisieren Wertschätzung und Interesse seitens des Unternehmens. Dadurch werden Mitarbeiter motiviert, sich stärker mit dem Unternehmen zu identifizieren und längerfristig engagiert zu bleiben. Dies reduziert die Fluktuation und die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
  3. Talententwicklung: Durch Investitionen in Weiterbildung und Schulungen können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Kenntnisse erweitern. Dies ermöglicht es dem Unternehmen, internes Talent zu fördern und Mitarbeiter für anspruchsvollere Positionen oder Aufgabenbereiche einzusetzen. Die Entwicklung des internen Personals kann auch dazu beitragen, Fachkräftemangel zu vermeiden.
  4. Innovationsfähigkeit: Gut geschulte Mitarbeiter sind eher in der Lage, neue Ideen und innovative Lösungen zu entwickeln. Investitionen in Mitarbeiterentwicklung fördern eine Kultur des lebenslangen Lernens und der Kreativität, was wiederum die Innovationsfähigkeit des Unternehmens stärkt und es wettbewerbsfähiger macht.
  5. Mitarbeiterzufriedenheit: Investitionen in Mitarbeiter können deren Arbeitszufriedenheit steigern. Durch Schulungen, Weiterbildungen oder die Bereitstellung von Ressourcen und Tools können Mitarbeiter effektiver arbeiten und sich beruflich weiterentwickeln. Dies führt zu einer positiven Arbeitsumgebung und einem verbesserten Arbeitsklima.
  6. Image und Employer Branding: Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren, werden oft als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Dies kann dazu beitragen, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und das Image des Unternehmens zu stärken. Ein positives Image und eine starke Arbeitgebermarke sind wertvolle Vermögenswerte im heutigen Wettbewerbsmarkt um Talente.

Investition in die eigenen Kräfte schafft eine Win-Win-Situation, bei der sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter von den investierten Ressourcen und dem daraus resultierenden Wachstum profitieren.

Welche Möglichkeiten hat ein Unternehmen dafür?

Es gibt viele gängige Möglichkeiten:

  1. Weiterbildungs- und Schulungsprogramme: Unternehmen können Weiterbildungs- und Schulungsprogramme anbieten, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeiter zu erweitern. Dies kann in Form von internen Schulungen, externen Seminaren, Workshops, Online-Kursen oder sogar finanzieller Unterstützung für Mitarbeiter, die sich weiterbilden möchten, erfolgen.
  2. Mentoring und Coaching: Durch die Einführung von Mentoring- und Coaching-Programmen können erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrungen an jüngere oder weniger erfahrene Mitarbeiter weitergeben. Dies fördert den Wissensaustausch, unterstützt die persönliche Entwicklung und stärkt die Bindung zwischen den Mitarbeitern.
  3. Karriereentwicklung: Unternehmen können ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Karriereplanung bieten. Dies kann durch die Identifizierung von Karrierewegen, die Bereitstellung von Entwicklungsplänen, Jobrotation, Aufstiegsmöglichkeiten oder die Unterstützung bei der Teilnahme an Konferenzen und Networking-Veranstaltungen erfolgen.
  4. Gesundheits- und Wellnessprogramme: Unternehmen können in die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter investieren, indem sie Programme zur Förderung einer gesunden Lebensweise, zur Stressbewältigung, zur Work-Life-Balance oder zur mentalen Gesundheit anbieten. Dies kann den Mitarbeitern helfen, produktiver, motivierter und zufriedener zu sein.
  5. Technologische Ressourcen und Tools: Unternehmen können in technologische Ressourcen und Tools investieren, um die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Dies kann den Einsatz von spezialisierter Software, Hardware oder digitalen Plattformen umfassen, die den Mitarbeitern helfen, ihre Aufgaben effektiver zu erledigen.
  6. Anerkennung und Belohnung: Eine Wertschätzungskultur ist wichtig, um Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Unternehmen können Programme zur Anerkennung und Belohnung einführen, um herausragende Leistungen oder langjährige Betriebszugehörigkeit zu würdigen. Dies kann in Form von monetären Boni, Zusatzleistungen, Mitarbeiterauszeichnungen oder einfachen Dankesbekundungen erfolgen.
  7. Freiräume am Arbeitsplatz schaffen: Ein Unternehmen kann den Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, durch Freiräume am Arbeitsplatz eigene Projekte voran zu treiben. So könnte ein Entwickler ein Open-Source-Projekt voran treiben oder ein Tischler ein Möbelstück für zuhause bauen. In beiden Fällen kommen die Erfahrungen dem Arbeitgeber zu gute.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Andreea Avramescu auf Unsplash

Preboarding – Vorteil im Onboarding

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Das Konzept des Preboardings bezieht sich auf eine Phase im Rahmen von Onboarding-Maßnahmen, die vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn eines neuen Mitarbeiters stattfindet. Es ist eine Art Vorbereitungsphase, in der das Unternehmen den Mitarbeiter bereits vor seinem ersten offiziellen Arbeitstag willkommen heißt und auf den Start vorbereitet. Es findet zunehmend Verbreitung und kann auch gegen das leider immer häufigere Ghosting von Bewerbern helfen.

Das Preboarding dient dazu, den neuen Mitarbeiter frühzeitig mit dem Unternehmen vertraut zu machen, die Beziehung zu stärken und ihm einen reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Es ist eine Gelegenheit, wichtige Informationen zu vermitteln, Erwartungen zu klären und den Mitarbeiter emotional und ganz praktisch auf den neuen Job vorzubereiten.

Das vorrangige Ziel ist es, die Beziehung auf einer menschlichen Ebene zu stärken. Darüber hinaus werden während des Preboardings in der Regel verschiedene Maßnahmen ergriffen, um den neuen Mitarbeiter einzubeziehen und ihn mit relevanten Informationen zu versorgen. Dazu gehören zum Beispiel:

  1. Willkommenspaket: Das Unternehmen sendet dem neuen Mitarbeiter ein Willkommenspaket mit Informationen über das Unternehmen, die Unternehmenskultur, Arbeitsplatzrichtlinien, Formularen, möglichen Anforderungen oder notwendigen Vorbereitungen.
  2. Einführungsmaterialien: Der Mitarbeiter erhält Zugang zu relevanten Einführungsmaterialien, wie zum Beispiel Unternehmensbroschüren, Organigramme, Handbücher oder Schulungsunterlagen, die ihm helfen, sich vorab mit dem Unternehmen vertraut zu machen.
  3. Kontakt mit dem Team: Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, vorab mit zukünftigen Kollegen, Vorgesetzten oder anderen relevanten Personen in Kontakt zu treten. Dies kann beispielsweise über E-Mails, Telefonate oder Videoanrufe erfolgen, um erste Verbindungen aufzubauen und Fragen zu klären.
  4. Organisatorische Vorbereitungen: Das Unternehmen kann administrative Aufgaben vorab erledigen, wie z.B. die Einrichtung eines E-Mail-Kontos, Zugriff auf interne Systeme oder die Bereitstellung von Arbeitsmaterialien. Dadurch wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter ab dem ersten Arbeitstag produktiv arbeiten kann.
  5. Informationen zum ersten Arbeitstag: Der neue Mitarbeiter erhält Informationen über den genauen Ablauf seines ersten Arbeitstages, z.B. die Uhrzeit, den Treffpunkt, geplante Meetings oder Schulungen. Dadurch wird Unsicherheit reduziert und der Mitarbeiter fühlt sich besser vorbereitet.
  6. Teilen von Kenntnissen, Tools und Workflows: Der neue Mitarbeitende soll sich vom ersten Tag an als Teil des Teams fühlen. Dazu muss er aber wissen, welche Informationen er wo findet, welche Workflows er unbedingt einhalten muss und welche Tools er sich ggf. vorab in Demos anschauen kann.

Der Kontakt bzw. die Art und Weise des Kontakts zum zukünftigen Mitarbeiter bzw. zur zukünftigen Mitarbeiterin ist dabei entscheidend: es darf natürlich nicht als eine Art des Aufdrängens empfunden werden. Zudem müssen die zukünftigen Führungskräfte sensibel reagieren, was die „Kanäle“ angeht. Der zukünftige Mitarbeiter wird vermutlich noch fest im Sattel sitzen auf seiner „alten Position“ und wird da noch Leistung erbringen müssen. Ein Telefonanruf beim alten Arbeitgeber geht also mit ziemlicher Sicherheit nach hinten los.

Das Preboarding hat den Zweck, den Mitarbeiter willkommen zu heißen, erste Bindungen zu schaffen und ihm das Gefühl zu geben, dass er bereits Teil des Unternehmens ist, bevor er seine Arbeit offiziell aufnimmt. Es trägt zur Mitarbeiterbindung, Motivation und einem erfolgreichen Onboarding-Prozess bei.

Preboarding vs. Ghosting

Ghosting tritt auf, wenn Bewerber plötzlich und ohne vorherige Kommunikation den Kontakt zum Unternehmen abbrechen und nicht mehr auf Nachrichten oder Einladungen reagieren. Dies kann für Unternehmen frustrierend sein, da sie Zeit, Ressourcen und Aufwand in den Bewerbungsprozess investiert haben.

Durch ein effektives Preboarding kann das Unternehmen den Bewerbern von Anfang an das Gefühl geben, geschätzt und wertgeschätzt zu werden. Indem sie während des Preboarding-Prozesses eine gute Kommunikation und Transparenz aufrechterhalten, können sie den Bewerbern zeigen, dass sie ihnen wichtig sind und dass das Unternehmen engagiert ist, einen positiven und reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Dies schafft Vertrauen und baut eine Beziehung auf, noch bevor der Bewerber offiziell in das Unternehmen eintritt.

Einige Maßnahmen, die im Preboarding ergriffen werden können, um das Ghosting von Bewerbern zu verhindern, sind:

  1. Regelmäßige Kommunikation: Das Unternehmen kann regelmäßige Updates und Informationen an die Bewerber senden, um sie über den Stand des Einstellungsprozesses auf dem Laufenden zu halten. Dies zeigt den Bewerbern, dass das Unternehmen ihr Interesse ernst nimmt und sich um eine transparente Kommunikation bemüht.
  2. Persönlicher Ansatz: Individuelle Kommunikation und personalisierte Nachrichten können den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie als Einzelpersonen wertgeschätzt werden. Das Unternehmen kann beispielsweise einen persönlichen Ansprechpartner für Fragen und Unterstützung während des Preboarding-Prozesses bereitstellen.
  3. Einladung zur Interaktion: Das Unternehmen kann den Bewerbern die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen oder Informationen anzufordern. Dies kann über E-Mail, Telefon oder sogar über eine Plattform für den Austausch von Informationen und Ressourcen erfolgen. Dadurch wird die Kommunikation aktiviert und der Bewerber fühlt sich gehört und unterstützt.
  4. Bereitstellung von Informationen: Das Unternehmen kann den Bewerbern bereits im Preboarding-Stadium relevante Informationen über das Unternehmen, den zukünftigen Job, das Team oder andere relevante Aspekte zur Verfügung stellen. Dies gibt den Bewerbern einen besseren Einblick in das Unternehmen und hilft ihnen, eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Durch diese Maßnahmen kann das Preboarding den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie geschätzt und gut betreut werden. Es erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber weiterhin engagiert bleiben, Fragen stellen und schließlich den Einstiegsprozess erfolgreich abschließen. Dadurch wird das Risiko des Ghostings von Bewerbern reduziert.

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