In den letzten Jahrzehnten hat sich der Begriff New Work zu einem weit gefassten Konzept entwickelt. Was in den späten 80er Jahren eingeführt wurde, umfasst heute eine Vielzahl von Interpretationen und Arbeitsweisen. Während einige Unternehmen New Work immer noch auf kostenlose Obstkörbe und Wasser beschränken, haben andere längst flexible Arbeitsorte und agile Arbeitsmethoden in ihre Prozesse integriert.
Diese breite Spanne zeigt, dass die Definition von New Work im Laufe der Zeit unscharf geworden ist. Doch wenn wir uns die aktuellen Diskussionen ansehen, wird deutlich: Es gibt ein Spannungsfeld zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Ansprüchen der Unternehmensführung. Gerade jetzt, in einer Zeit, in der Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) und der Fachkräftemangel neue Herausforderungen mit sich bringen, sollten wir den ursprünglichen Gedanken hinter New Work neu betrachten.
Frithjof Bergmann, der Urvater der New Work-Bewegung, entwarf dieses Konzept als Gegenmodell zum Sozialismus. Sein Ziel war es, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der Menschen Tätigkeiten nachgehen, die sie wirklich gerne machen. Es ging nicht nur darum, die Arbeit zu flexibilisieren, sondern darum, eine tiefere Sinnhaftigkeit in die Arbeitswelt zu bringen.
Genau an diesem Punkt stehen wir heute: Was bedeutet New Work in Zeiten von KI, Automatisierung und einem Arbeitsmarkt, der dringend nach Fachkräften sucht? Es ist an der Zeit, die Bedeutung von New Work neu zu überdenken und uns die Frage zu stellen, wie Arbeit nicht nur effizienter, sondern auch erfüllender gestaltet werden kann.
In ihrem Podcast Evolution of Work greifen Nadja Forster und Andreas Schnittker genau diese Themen auf. Sie verbinden die Entwicklung der Arbeitswelt mit einer Reise des individuellen Wachstums und beleuchten, wie sich unsere Vorstellung von Arbeit in den kommenden Jahren weiter verändern wird. Wenn wir über die Zukunft der Arbeit sprechen, sollten wir nicht nur über Flexibilität und Technologie nachdenken, sondern auch über Sinn und Erfüllung – und darüber, was New Work wirklich für uns bedeutet.
https://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2024/09/schnittker_andreas_maerz_23_052-scaled-1.jpg17072560mindchangehttps://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2025/02/mc_vertical_color_png-80x80.pngmindchange2024-09-09 10:47:222024-09-09 10:47:22Evolution of Work: Warum wir einen neuen New Work Begriff brauchen
Die Stellenanzeigen beim deutschen Triebwerkhersteller MTU Aero Engines AG bleiben besonders lang offen: durchschnittlich 615 Tage sind die Stellenanzeigen auf der Karriereseite des deutschen Triebwerkherstellers online. Wir haben untersucht, wie lange die einzelnen Jobanzeigen zu einem ausgewählten Stichtag (12.04.2024) auf den Online-Jobanzeigen der DAX 40-Unternehmen aktiv sind. Grundlage der Untersuchung waren die Websites mit Jobanzeigen aller DAX40-Unternehmen. Hier wurde erhoben, wie lange jede einzelne Jobanzeige online steht. Aus der Dauer der einzelnen Anzeigen der jeweiligen Firmen wurde ein Durchschnittswert errechnet, nach dem die DAX40-Unternehmen gerankt worden sind. Nur für die Firmen Porsche SE, Brenntag, QIAGEN und Sartorius konnten keine entsprechenden Werte ermittelt werden, weswegen sie nicht im Ranking vorkommen. Eine Stellenausschreibung ist nicht automatisch gleichzusetzen mit genau einer offenen Stelle im jeweiligen Unternehmen. Abhängig von der Rolle wollen Unternehmen häufig mehr als eine Person rekrutieren. Wenn innerhalb eines Unternehmens ein Job an verschiedenen Standorten vakant ist, dann findet sich oft auch mehr als eine Stellenausschreibung.
Lange Online-Zeiten bei Fresenius SE & Co. KGaA und Porsche AG
MTU benötigt mit großem Abstand am längsten von allen DAX 40-Unternehmen, bis ein Online-Jobangebot wieder von der Webseite genommen wird. Dahinter fallen vor allem die Fresenius SE & Co. KGaA und die Porsche AG mit sehr langen Durchschnittszeiten auf. Bei Fresenius bleiben Anzeigen im Durchschnitt 344 Tage online bestehen. Die älteste Stelle wird hier seit dem 20. Oktober 2023 angeboten. Auch bei der Porsche AG liegt der Durchschnittswert bei ganzen 311 Tagen. Die älteste Stelle ist hier aber deutlich jünger: seit dem 18. Januar 2023 ist sie online geschaltet. Damit liegen diese Unternehmen zwar deutlich hinter MTU, behalten die Online-Angebote dennoch aber fast ein Jahr im Verzeichnis. Zum Vergleich: Der Gesamtdurchschnitt aller DAX 40-Unternehmen liegt bei 101 Tagen. Auf Platz vier liegt der weltberühmte Sportartikelhersteller Adidas. Hier sind die Stellenanzeigen durchschnittlich 252 Tage online. Konsumgüterkonzern Beiersdorf folgt dahinter auf Platz fünf mit 220 durchschnittlichen Tagen Onlinepräsenz der Jobanzeigen.
Kurze Online-Dauer bei Hannover Rück SE und Vonovia SE
Im Gegensatz dazu zeigten sich bei Hannover Rück SE und Vonovia SE die kürzesten Durchschnittszeiten. Sie führen die Liste mit der kürzesten Online-Dauer an, wobei die Jobangebote im Durchschnitt nur sieben Tage online stehen. Die VW AG und die Covestro AG folgen dicht hinter den Spitzenreitern mit einem jeweiligen Durchschnitt von acht Tagen. Dahinter kommen die Allianz SE, deren Anzeigen durchschnittlich neun Tage online sind und die SAP SE mit einem Durchschnitt von 14 Tagen. Mercedes-Benz, Siemens sowie die Deutsche Post komplettieren die Top fünf mit jeweils 18 durchschnittlichen Online-Tagen auf ihren Karriereseiten. Hier haben wir die Ergebnisse der Untersuchung für euch zusammengefasst:
„Auch bei Deutschlands wertvollsten Unternehmen dauert die Stellenbesetzung – die sogenannte time-to-hire – durchschnittlich drei Monate. Unsere Untersuchung zeigt, daher, dass auch die Strahlkraft einer bekannten Employer Brand und die Ressourcen um schnell zu rekrutieren nicht vor dem Fachkräftemangel schützen. Woran liegt es also, dass sie es dann im Mittel doch nicht schneller schaffen als der Mittelstand? Bei MTU und Fresenius dürften die spezifischen Qualifikationen aus der Luftfahrt- bzw. Medizintechnik ein Hauptgrund sein. Generell aber gerät häufig der Recruitingprozess in großen Firmen selbst ins Stocken: Gerade bei großen Unternehmen werden etwa die zahlreichen Bewerbungen von Algorithmen nach bestimmten Keywords vorsortiert und eigentliche interessante Bewerber:innen fallen aus dem Raster. Auch die Kommunikation zwischen Fachabteilung und Recruiting läuft häufig nicht optimal, sodass letztere oft nicht weiß, was erstere braucht. Ein derart langer Recruitingprozess ist ein Statement nach außen für die Employer Brand. Und zwar ein deutlich negatives“, kommentiert Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer von MindChange, das Ergebnis der Untersuchung.
Seit nunmehr einem Jahr unterstützt die Berliner Beratungsagentur MindChange (www.mindchange.info) Unternehmen beim Recruiting und digitaler HR
MindChange berät Unternehmen mit individuell auf sie zugeschnittenen Lösungen, um offene Stellen mit idealen Mitarbeiter:innen zu besetzen
MindChangeMag verbindet Marketing und Employer Branding
Berlin, 7. Mai 2024 – Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) feierte am 1. April ihren ersten Geburtstag. Seit einem Jahr hilft die Full-Service-Lösung Unternehmen dabei, Idealbesetzungen für Vakanzen zu finden. Gegründet wurde MindChange im April 2023 in Berlin als Beratungsunternehmen für Digital HR sowie Recruiting vom New Work-Experten Andreas Schnittker, mit der Ambition ein neues Mindset in die HR- und New Work-Welt zu tragen.
Denn auch weiterhin kämpfen Unternehmen im Arbeitsmarkt um die Aufmerksamkeit qualifizierter Fachkräfte und das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen hat sich damit in den vergangenen Jahren rapide gewandelt. Begriffe wie New Work, Remote Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle sollte jedes Unternehmen bei der Suche neuer Mitarbeitender auf der Agenda haben. Die Herausforderung: Bei vielen qualifizierten Arbeitnehmer:innen hat ein Umdenken darin stattgefunden, was sie von ihrer Arbeit erwarten, während der Sinneswandel bei Unternehmen in vielen Fällen auf sich warten lässt. Ein breites Spektrum aus Leistungen wie Recruiting as a Service, die Betreuung interner HR Prozesse, Hochschulmarketing und New Work-Beratung sollen deswegen helfen nicht nur Hindernisse, sondern Chancen zu erkennen und diese mit den richtigen Mitteln zu ergreifen.
MindChange mag erschließt neue Wege
Spätestens seit dem Launch der ersten Ausgabe des MindChangeMag als Beilage des Studierendenmagazins ZEIT Campus hat sich MindChange auch neue Wege im Bereich von Marketing und Employer Branding erschlossen. Das Magazin gibt jungen Menschen Orientierung auf dem Arbeitsmarkt, indem sie Unternehmen kennenlernen, die sich als Arbeitgeber:innen mit Zukunft vorstellen wollen. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Unternehmen wie Henkel, CareerFairy, Cantourage und QVC haben sich schon auf diese Weise präsentiert. Der Anspruch des MindChangeMag besteht somit darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht.
„Wir sind stolz darauf, seit einem Jahr den Sinneswandel im HR-Bereich der deutschen Unternehmen vorangetrieben zu haben und das auch in Zukunft weiter zu tun. Besonders wichtig ist für uns dabei die neue Verbindung von Marketing und Employer Branding durch den Launch des MindChangeMags, das in diesem Monat bereits zum zweiten Mal publiziert wurde. Das Konzept erweist sich als besonders sinnvoll, weil sowohl Marketing und Employer Branding langfristige Strategiemaßnahmen sind, die in Zukunft immer mehr einer zielgruppengerechten, kreativen und authentischen Kommunikation bedürfen. Damit wollen wir die Fachkräfteangel gegen den Fachkräftemangel sein.“, sagt Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer, über das Konzept von MindChange. „Wir gratulieren MindChange herzlich zum einjährigen Bestehen und wollen uns auf diesem Wege nochmal für die tolle Zusammenarbeit bedanken. Als junges Unternehmen mit großem Wachstumspotenzial sind wir darauf angewiesen, immer wieder neue Talente anzuziehen, die uns mit ihren frischen Ideen und Eindrücken weiterhelfen können. Dies bedeutet allerdings auch, dass wir uns für Neuankömmlinge auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber positionieren müssen. Das MindChangeMag hat sich bereits nach kurzer Zeit als sehr effektive Plattform erwiesen, dies zu tun“, kommentiert Frederick Steudemann, Director Marketing von Cantourage.
Über MindChange
MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 von den HR- und Employer Branding Expert:innen Laura Baumgärtner und Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen.
https://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2024/05/adi-goldstein-FU5uVjZSMMw-unsplash.jpg15721920mindchangehttps://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2025/02/mc_vertical_color_png-80x80.pngmindchange2024-05-16 09:00:542024-05-16 09:00:54Den Sinneswandel in der Arbeitswelt vorantreiben: Berliner Beratungsagentur MindChange feiert einjähriges Bestehen
Martina Teufner arbeitet als HR Generalistin für Unternehmen vorwiegend von Teneriffa aus. Daher weiß sie aus eigener Erfahrung, wie flexibles, ortsunabhängiges Arbeiten funktionieren kann. Hier beschreibt sie ihre Erfahrungen und gibt wertvolles Wissen an Unternehmen weiter.
Flexibles Arbeiten ist mehr als nur ein Trend– es ist eine dynamische Verschiebung von traditionellen Arbeitsmodellen hin zu einem agileren, individuelleren Ansatz. Dieses Konzept bietet eine Vielzahl von Möglichkeiten für unterschiedliche Lebensstile und Arbeitsweisen.
Was bedeutet die Flexibilisierung von Arbeit?
Die Flexibilisierung von Arbeit geht über die bloße Anpassung von Arbeitszeiten hinaus. Sie repräsentiert einen Paradigmenwechsel, der verschiedene Formen annimmt. Die flexible Gestaltung von Arbeitszeiten ist nur der Anfang. Es geht dabei auch um hybride oder vollständig remote Arbeitsumgebungen, Job-Sharing-Modelle bis hin zu modernen Auszeitmodellen und der Einführung agiler Arbeitsstile. Die Flexibilisierung hat eine tiefgreifende Auswirkung auf das Arbeitsleben, indem sie die traditionellen Grenzen des Arbeitens aufbricht und Raum für Kreativität, Effizienz und eine neue Balance zwischen Arbeits- und Privatleben schafft.
Welche Bereiche betrifft flexibles Arbeiten konkret?
Martina Teufner kann durch langjährige eigene Erfahrung fundierte Tipps zur Remote-Arbeit geben.
Die Auswirkungen des flexiblen Arbeitens sind vielschichtig und reichen weit über zeitliche und räumliche Anpassungen hinaus. Es betrifft nicht nur die Freiheit, wann und wo man arbeitet, sondern auch die Technologie, die diese Freiheit ermöglicht. Darüber hinaus umfasst die Flexibilisierung auch agile Projektmanagementmethoden, die die Effizienz steigern und die Kreativität fördern. Die traditionellen Arbeitsmodelle entwickeln sich weiter: Job-Sharing, Teilzeitmodelle und Freiberuflichkeit sowie projektbasiertes Arbeiten gewinnen zunehmend an Bedeutung.
Die Veränderungen in der Arbeitsweise haben einen signifikanten Einfluss auf die Kommunikation und Zusammenarbeit in Unternehmen. Die Unternehmenskultur entwickelt sich weiter, da Teams über geografische Grenzen hinweg interagieren und sich dynamisch an unterschiedliche Arbeitszeiten anpassen. Diese Flexibilität beeinflusst nicht nur die Art und Weise, wie wir arbeiten, sondern auch, wie wir Arbeit und Freizeit in Einklang bringen.
Neben diesen praktischen Auswirkungen gibt es auch rechtliche und regulatorische Aspekte, die im Kontext der Flexibilisierung berücksichtigt werden müssen.
Vorteile und Herausforderungen der Flexibilisierung der Arbeitswelt
Die Flexibilisierung der Arbeitswelt birgt eine Vielzahl von Vorteilen. Die Möglichkeit, individuelle Zeitpläne zu gestalten, erhöht die Produktivität und befähigt die Mitarbeiter, ihren Arbeitsrhythmus an ihre natürlichen Energiezyklen anzupassen. Dies wiederum fördert die Konzentration und Effizienz. Auch kann eine verbesserte Work-Life-Balance durch die Flexibilität erreicht werden. Die Freiheit, von unterschiedlichen Orten aus zu arbeiten, kann zu einer inspirierenden Umgebung führen und die Kreativität sowie die Innovationsbereitschaft steigern.
Allerdings gehen mit diesen Vorteilen auch Herausforderungen einher. Die flexible Arbeitsweise erfordert eine starke Selbststrukturierung und Disziplin seitens der Arbeitnehmer. Die klare Abgrenzung zwischen Arbeits- und Freizeit wird wichtiger denn je. Der Mangel an physischer Trennung zwischen Arbeit und Privatleben kann dazu führen, dass man sich schwerer abschalten kann. Dies wiederum kann zu Überlastung und Stress führen, wenn man nicht lernt, Grenzen zu setzen.
Auf der Unternehmensseite stellt die Anpassung an flexible Arbeitsmodelle eine erhebliche Herausforderung für traditionelle Unternehmen dar. Die Einführung neuer Arbeitsweisen erfordert eine grundlegende Umgestaltung der Unternehmenskultur und -werte. Es erfordert nicht nur eine Änderung der Denkweise, sondern auch eine Neugestaltung der Arbeitsstrukturen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Doch diese Anpassung ist notwendig, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die besten Talente anzuziehen.
Ein Blick in die Zukunft
Für angehende Berufseinsteiger bietet die Welt des flexiblen Arbeitens ein großes Spektrum an Möglichkeiten. Es eröffnet die Tür, den persönlichen Arbeitsstil zu formen und auf individuelle Bedürfnisse einzugehen. Gleichzeitig erfordert es ein höheres Maß an Selbstorganisation und Selbstreflexion über die eigenen Bedürfnisse.
Der Wandel hin zu flexiblem Arbeiten markiert nicht nur eine Veränderung im Arbeitsalltag, sondern eine Reise zur Entdeckung neuer Möglichkeiten und zur Entfaltung des individuellen Potenzials. Damit einhergehend verschwimmen jedoch auch die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben zunehmend. Die Auswirkungen dieses Verschmelzens auf die mentale Gesundheit der Arbeitnehmenden sind ein Aspekt, der noch näher beleuchtet werden muss, um herauszufinden, ob diese Entwicklung eher positive oder negative Effekte hat.
Martina Teufner arbeitet als HR Generalistin vorwiegend remote von Teneriffa aus und unterstützt Unternehmen dabei, ihre HR-Herausforderungen zu meistern. Egal ob in operativen HR Interim Einsätzen, als strategischer HR Consultant oder Business Coach für Führungskräfte und Mitarbeiter, liefert sie ihren Kunden ressourcenorientierte und tragfähige HR-Lösungen.
https://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2023/12/austin-distel-gUIJ0YszPig-unsplash-scaled-1.jpg17072560mindchangehttps://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2025/02/mc_vertical_color_png-80x80.pngmindchange2023-12-21 13:48:372023-12-21 13:48:37Flexibles Arbeiten: Die Gestaltung der neuen Arbeitswelt
Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) gibt den Launch des neuen Magazins MindChange Mag (www.mindchange-mag.de) bekannt. Das Heft erscheint jährlich in fünf Ausgaben und liegt ZEIT Campus, dem Studierendenmagazin der ZEIT Verlagsgruppe, bei. Das MindChange Mag richtet sich an Berufseinsteiger:innen und Studierende, die ihre ersten Schritte in die Berufswelt planen.
Das MindChange-Konzept: Im Wandel der Arbeitswelt neue Chancen erkennen
MindChange, gegründet im Jahr 2023 vom New Work-Experten Andreas Schnittker, ist eine Berliner Beratungsfirma, die auf Digital HR und Recruiting spezialisiert ist. Dabei bringt Andreas Schnittker seine umfangreiche Erfahrung im Bereich New Work ein, um Kunden dabei zu helfen, nicht nur die Herausforderungen, sondern auch die Chancen im Wandel der Arbeitswelt zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen zu nutzen.
Diesem Konzept folgend, wurde das MindChange Mag gegründet, um dem Wandel mit neuen Perspektiven zu begegnen. „Wir haben das MindChange Mag gegründet, um Studierenden eine Orientierungsquelle zu bieten. Das wollen wir erreichen, indem wir ihnen mit dem Magazin sowohl Informationen rund um ihre drängendsten Fragen als auch Hilfestellungen für die ersten Jahre im Job an die Hand geben. Gleichzeitig wollen wir mit dem MindChange Mag eine Schnittstelle für Arbeitgeber:innen und Young Professionals schaffen. Arbeitgeber:innen sollen hier die Möglichkeit erhalten, auf eine ehrliche und authentische Weise mit den Generationen Y und Z in Kontakt zu treten“, sagt Andreas Schnittker, Gründer und Geschäftsführer von MindChange, zur Motivation hinter der Gründung des Magazins.
Der Anspruch des MindChange Mag besteht darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Andreas Schnittker betont: „Die Zeichen stehen auf Fachkräftemangel, auf zunehmend in Rente gehende ältere Generationen und auf neue Berufe, die es bisher so noch nicht gegeben hat. Umso wichtiger ist es, dass die jetzige Generation an Studierenden auch die Jobs der Zukunft kennt und weiß, in welchen Branchen es sich lohnt, durchzustarten.“
Mit dem MindChange Mag gezielt Young Professionals der Generationen Y und Z ansprechen
Für Arbeitgeber:innen bietet die Präsentation im MindChange Mag zahlreiche Vorteile durch die gezielte Zielgruppenansprache. Durch überzeugende Inhalte können sie nicht nur auf ihre offenen Positionen aufmerksam machen, sondern auch einen positiven Einfluss auf ihr Employer Branding erzielen. Seine Zielgruppen erreicht das Magazin dabei nicht nur über die Leserinnen und Leser des Print-Exemplars von „ZEIT Campus“ – Alle MindChange Mag-Beiträge sind ebenso online über Plattformen wie LinkedIn und auf mindchange.info verfügbar. Für Arbeitgeber:innen ermöglicht das MindChange Mag so, sich einer top-ausgebildeten Leserschaft von Student:innen und Young Professionals auf diversen Plattformen zu präsentieren.
Die erste Ausgabe des MindChange Mag finden Sie hier
Weitere Informationen für Unternehmen finden Sie hier.
Über MindChange
MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 vom New Work, HR- und Employer Branding Experten Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen.
https://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2023/11/WhatsApp-Image-2023-11-21-at-10.03.10.jpeg20161134mindchangehttps://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2025/02/mc_vertical_color_png-80x80.pngmindchange2023-11-21 16:16:012023-11-21 16:16:01Das MindChange mag: Innovatives Konzept online und print
Ob Homeoffice nun wirklich ein Benefit ist, sei einmal dahingestellt. Eine aktuelle Befragung von Forsa im Auftrag von Jobware hat jedenfalls ergeben, dass Homeoffice das meistgewünschte „Extra“ ist. Und offensichtlich spaltet es – noch immer – die Gemüter.
Elon Musk, Amazon-CEO Andy Jassy, Apple-Chef Tim Cook und – interessanterweise – noch einige Tech-Firmen mehr beordern ihre Mitarbeitenden ins Büro zurück. Hierzulande reiht sich unter anderem Wolfgang Grupp in die Riege derer ein, die das Homeoffice als obsolet betrachten. Laut des „KPMG CEO Outlook“ wollen nahezu alle befragten Unternehmer ihre Mitarbeitenden wieder vor Ort sehen.
Die Gründe dafür sind vielfältig. Fast immer haben wir es – wenn wir hinter die Kulissen schauen – mit Gefühlen zu tun: Es geht im Prinzip fast immer um das Gefühl der Führungskräfte, die Kontrolle zu verlieren. Natürlich nennt man das aber nicht so. Die fast immer gleichlautenden Argumente sind etwa so: „Nur vor Ort stellt sich ein Wir-Gefühl ein“, „Wir können uns viel schneller abstimmen“, „Die Produktivität ist beim Arbeiten im Büro viel höher“.
Es stellt sich die Frage, wieso Studien hier zu gegenläufigen Ergebnissen kommen. Auch auf LinkedIn lassen sich interessante Diskussionen um das Homeoffice verfolgen. Fakt ist: Der „ideale Arbeitsort“ ist eine individuelle Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Der eine mag im Büro den schnellen Austausch und findet vielleicht gerade dort die besten kreativen Ideen, die andere liebt das Homeoffice weil ihr dort Deep Work gelingt.
Wenn wir uns aber die beiden Studien – sowohl die von Jobware als auch die von KPMG – genauer betrachten, baut sich hier mit dem Homeoffice ein riesiges Spannungsfeld auf. Unternehmen müssen aufpassen, dass sie in diesem Fall Ihre Mitarbeitenden nicht verlieren und sich unversehens mit neuen Recruiting-Szenarien auseinander setzen müssen. Denn sollten Firmenchefs die „Machtkarte“ ziehen und ihre Angestellten ins Büro „zwangszurückbeordern“, werden die Firmen profitieren, die den Arbeitsort freistellen oder gar Remote Work bevorzugen.
Die Position von MindChange ist klar: Die Mitarbeitenden sollten dort arbeiten können, wo ihnen genau das am besten gelingt. Es gibt von – ironischerweise – gerade den eingangs erwähnten Tech-Firmen zielführende Best Practices, wie man die Collaboration unabhängig vom Standort meistert. Geht es um den Kontrollverlust, kann es doch eigentlich nur darum gehen, diesem einem Gefühl zu begegnen. Gefühle können – wenn überhaupt – am ehesten durch Fakten beeinflusst werden. Unternehmen sollten KPIs sinnvoll setzen und messen. Diese KPIs sind dann auch wieder gute Grundlagen für Mitarbeiter-Gespräche. An den Stellen, wo es hakt, lässt sich dann ansetzen und sinnvoll nachsteuern. Der Erfahrung nach ist der Haken allerdings nicht das Homeoffice an sich. Denn Mitarbeitende suchen sich diesen Ort ja nicht aus, weil sie „den ganzen Tag faul auf der Couch rumliegen“. Meist kommt bei solchen KPI-Messungen raus, dass Prozesse schlecht sind.
Und wenn es das Büro sein muss: Dann muss es so attraktiv sein, dass sich sonst ein FOMO-Gefühl einstellt – fear of missing out. Aber das wäre dann auch wieder kein so tolles Gefühl!
https://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2023/10/major-tom-agency-bwBlycP1pj8-unsplash.jpg24001920mindchangehttps://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2025/02/mc_vertical_color_png-80x80.pngmindchange2023-10-26 16:39:292023-10-26 16:39:29Homeoffice ist der meistgewünschte Benefit
Die Unternehmenskultur ist die DNA eines Unternehmens. Sie ist Orientierung, Leitplanke und Maßstab für die Mitarbeitenden. Doch eines ist sie nicht: in Stein gemeißelt.
Es heißt, man kann nicht über seinen Schatten springen, seine DNA verneinen. Für Menschen ist das richtig. Gilt das auch für Unternehmen? Unternehmenskultur ist dort etwas, was hart erarbeitet wurde. Und an dem auch immer wieder gearbeitet werden muss: So waren Ereignisse wie Corona für viele Unternehmen ein Lackmustest ihrer Unternehmenskultur. Die Umstellung auf Remote war dabei nur ein Teil: Plötzlich mussten Kommunikation und Mitarbeitende rein online koordiniert werden. Seit daher gab es multiple Krisen. Unternehmen mussten nun unter Beweis stellen, wie flexibel sie im Kern sind. Angefangen von hohen Energiepreisen bis hin zum Fachkräftemangel.
Doch was bedeutet Unternehmenskultur eigentlich: Es sind die grundlegenden Werte, auf die sich alle im Unternehmen verständigen. Auf sämtlichen Hierarchieebenen sind sie gültig. Solche Attribute, zum Beispiel Ehrlichkeit, Transparenz und Vertrauen prägen die Unternehmenskultur. Daran praktisch: hier wird kaum ein Mensch widersprechen und sich alle Beteiligten schnell auf diese Werte einigen. Denn es sich menschliche Werte. Doch geht es schon beim Feedbackgespräch HR und Mitarbeitende los: wie ehrlich will man hier sein? Wie wichtig ist dann Feedback von beiden Seiten? In der zwischenmenschlichen Kommunikation – und davon gibt es in Unternehmen mindestens genauso viel wie im Privatleben – ist es mitunter wirklich schwierig, immer transparent und ehrlich zu sein. Das zeigt, Werte im Unternehmensalltag konsequent zu leben, kann schwierig sein.
Unternehmenskultur wird auch gerne damit gleichgesetzt, Investitionen in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu tätigen. Obstkorb, Kickertisch, Dienstfahrrad etc., gemeinhin als Benefits bezeichnet, lassen grüßen. Das ist allerdings eher Dekoration: Stimmt das Innerste nicht, wird auch der Obstkorb nicht für Mitarbeiterbindung sorgen.
Nun zur Kunst: ein großes Werk wird nicht von heute auf morgen erschaffen. Auch die Unternehmenskultur ist solch ein Werk. Stein für Stein oder Pinselstrich für Pinselstrich entsteht sie, wird immer wieder verfeinert und an aktuelle Entwicklungen angepasst. Dabei spielen aber die zentralen Werte die wesentliche Rolle: Sie sollen im Sinne eines Nordsterns Orientierung bieten. Auch für Recruiting und neue Mitarbeitende sind die Werte hilfreich. Stehen Entscheidungen an, können sie sich hieran orientieren. Google etwa gab sich als Motto „Don’t be evil“ und hat somit einen wesentlichen Leitsatz für alles Handeln und Tun geschaffen. Das zeigt eines: Die Unternehmenskultur muss so einfach und prägnant formuliert sein, dass Fehlinterpretationen unmöglich sind. Das schafft Akzeptanz.
Kunst und Kultur gehören also untrennbar zusammen.
https://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2023/09/anna-kolosyuk-D5nh6mCW52c-unsplash.jpg12801920mindchangehttps://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2025/02/mc_vertical_color_png-80x80.pngmindchange2023-09-22 17:52:582023-09-22 17:52:58Unternehmenskultur: Die Kunst der DNA
In der Welt der Arbeitskräfte hat sich eine neue Generation in den Vordergrund gedrängt: die Generation Z. Geboren zwischen den späten 1990er und den 2010er Jahren, zeichnet sich diese Gruppe durch eine Reihe von soziodemografischen Merkmalen aus, die sie von früheren Generationen unterscheiden und zu idealen Mitarbeitenden für Unternehmen machen. Lassen Sie uns einen genaueren Blick darauf werfen, was die Gen Z auszeichnet und warum sie in der Geschäftswelt so gefragt ist.
1. Digitale Natives: Die Gen Z ist praktisch in einer digitalen Welt aufgewachsen. Schon in jungen Jahren hatten sie Zugang zu Computern, Smartphones und dem Internet. Das Ergebnis? Sie sind Experten im Umgang mit digitalen Technologien und Plattformen. Diese technologische Affinität ist ein unschätzbarer Vorteil für Unternehmen, die in einer zunehmend digitalisierten Welt erfolgreich sein wollen.
2. Soziale Medien: Die Gen Z ist nicht nur mit digitalen Geräten, sondern auch mit sozialen Medien groß geworden. Plattformen wie Facebook, Instagram, Snapchat und TikTok sind ihre bevorzugten Kommunikationskanäle. Diese Generation versteht die Feinheiten der sozialen Medien und kann Unternehmen dabei helfen, eine effektive Online-Präsenz aufzubauen und zu pflegen.
3. Vielfalt und Offenheit: Die Gen Z zeichnet sich durch ihre Vielfalt in Bezug auf Ethnizität, Religion, Geschlecht und sexuelle Orientierung aus. Sie ist tolerant und offen für unterschiedliche Perspektiven. Dies macht sie zu einer wertvollen Ressource für Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern.
4. Bildungshungrig: Die Gen Z legt großen Wert auf Bildung und lebenslanges Lernen. Sie ist bereit, Zeit und Ressourcen in Weiterbildungen und Schulungen zu investieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Das macht sie zu engagierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden.
5. Unternehmerisches Denken: Viele Gen Z-Mitglieder haben ein ausgeprägtes unternehmerisches Denken. Sie sind risikobereit und interessieren sich für selbstständige Arbeit oder den Aufbau eigener Unternehmen. Diese Innovationsbereitschaft kann Unternehmen dabei helfen, neue Ideen und Geschäftsmodelle zu entwickeln.
6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Gen Z ist in einer Welt des ständigen Wandels aufgewachsen. Sie ist flexibel und kann sich schnell auf neue Technologien und Arbeitsweisen einstellen. Dies ist in einer sich rasch verändernden Geschäftsumgebung von unschätzbarem Wert.
7. Wertorientiert: Ethik und Nachhaltigkeit sind wichtige Anliegen für die Gen Z. Sie bevorzugen Unternehmen, die klare Werte und ethische Geschäftspraktiken vertreten. Diese Generation will die Welt verbessern und ist bereit, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die diese Mission teilen.
8. Kommunikationsfähigkeiten: Dank ihrer Erfahrung in den sozialen Medien verfügt die Gen Z über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten, sowohl schriftlich als auch mündlich. Dies ist in einer globalisierten Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung.
Insgesamt ist die Generation Z eine Gruppe von jungen, talentierten und vielseitigen Menschen, die die Arbeitswelt auf den Kopf stellen. Ihr technologisches Know-how, ihre Vielfalt und ihre Werte machen sie zu einer idealen Arbeitskraft der Zukunft. Unternehmen sollten bereit sein, ihre Arbeitsumgebungen und Erwartungen an die Bedürfnisse und Vorlieben der Gen Z anzupassen, um von diesem talentierten Pool junger Fachkräfte zu profitieren. Die Zukunft der Arbeit gehört zweifellos der Generation Z.
Bildquelle / Lizenz: Foto von Unsplash
https://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2023/09/mariia-zakatiura-jeCgPCtfuzU-unsplash.jpg25601920mindchangehttps://mindchange-consulting.de/wp-content/uploads/2025/02/mc_vertical_color_png-80x80.pngmindchange2023-09-18 11:36:352023-09-18 11:36:35Die Generation Z: Digitale Natives, Vielfalt und Ideen
Die Generation Y, auch als Millennials bekannt, umfasst im Allgemeinen Menschen, die zwischen den frühen 1980er Jahren und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Diese Generation weist einige gemeinsame Merkmale und Eigenschaften auf, die ihre Einstellungen und Verhaltensweisen prägen. Natürlich wollen wir im Vorfeld der ersten Ausgabe von unserem MindChange mag hier auf einige typische Merkmale der Generation Y eingehen. Dabei hier nochmal der Hinweis: die Aussagen basieren auf statistischen Merkmalen und gelten natürlich nur vor dem Hintergrund der Erfahrungen eines jeden individuellen Menschen dieser Generation.
Technologieaffinität: Die Generation Y ist mit Technologie aufgewachsen und nutzt sie selbstverständlich in ihrem täglichen Leben. Sie sind oft versiert im Umgang mit digitalen Geräten und Plattformen.
Hohe Bildung: Viele Millennials haben einen Hochschulabschluss oder streben einen an. Bildung ist ihnen wichtig, und sie sind bereit, Zeit und Ressourcen in ihre berufliche Entwicklung zu investieren.
Soziale Vernetzung: Millennials sind sehr sozial vernetzt. Sie nutzen soziale Medien, um in Kontakt zu bleiben und Informationen auszutauschen. Dies beeinflusst auch ihre Erwartungen an Kommunikation am Arbeitsplatz.
Berufliche Vielfalt: Die Generation Y zeigt oft Interesse an verschiedenen Karrieremöglichkeiten und ist bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Jobloyalität ist in der Regel geringer ausgeprägt als in früheren Generationen.
Flexibilität: Millennials schätzen Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und -orte. Sie suchen nach Arbeitsplätzen, die Remote-Arbeit oder flexible Arbeitszeiten ermöglichen.
Work-Life-Balance: Die Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist für Millennials wichtig. Sie streben nach einer ausgewogenen Lebensweise und möchten nicht ständig Überstunden leisten.
Engagement für soziale und Umweltfragen: Viele Millennials sind gesellschaftlich engagiert und setzen sich für Umwelt- und soziale Themen ein. Sie bevorzugen Arbeitgeber, die eine soziale Verantwortung übernehmen.
Kreativität und Innovation: Millennials schätzen kreative und innovative Arbeitsumgebungen. Sie sind oft auf der Suche nach neuen Lösungen und Ansätzen.
Eigenverantwortung: Diese Generation ist es gewohnt, selbstständig Probleme zu lösen und eigenverantwortlich zu handeln. Sie schätzen Freiheit und Autonomie in ihrer Arbeit.
Wunsch nach persönlichem Wachstum: Millennials suchen nach kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in ihrer beruflichen Laufbahn. Sie wollen sich persönlich und beruflich weiterentwickeln.
Generell gilt frei nach Paul Watzlawick: „Man kann nicht nicht mit dieser Generation kommunizieren“. Durch Vernetzung, technologieoffenheit und tendenziell hohe Bildung sind sie eine bevorzugte Zielgruppe für Recruitings und sollten dementsprechend wertschätzend angesprochen werden.
Alle Welt spricht vom Fachkräftemangel. Und in einigen Branchen gehört es zu den zentralen Herausforderungen; insbesondere bei Datenspezialisten, allgemein IT-Fachkräften, im Maschinenbau und vielen weiteren Berufsfeldern sind Fachkräfte nur mit größten Herausforderungen zu gewinnen und schwer zu halten. Daher setzen Unternehmen große Hoffnungen in den Nachwuchs. Doch auch hier gilt es, kreative Wege zu finden. Der demografische Wandel ist nämlich eine Tatsache.
Mit unserem neuen MindChange mag lösen wir eine der Kernanforderungen im Recruiting: Die Reichweite bei den top-ausgebildeten Nachwuchskräften der Generationen Y und Z. Das Magazin begleitet die ZEIT Campus in der Gesamtauflage. Das bedeutet, dass wir in Print und E-Paper mit unserem eigenen Magazin unterwegs sind. Dort bieten wir Unternehmen ein Forum, um abseits bekannter Wege sich über Content als „Arbeitgeber mit Zukunft“ zu positionieren.
Wir nutzen eine der Top-Plattformen neben TikTok, Facebook und Co. und mit dem geringstmöglichen Streuverlust, um Young Professionals sowie Studentinnen und Studenten auf Top-Unternehmen aufmerksam zu machen: Mit dem MindChange mag erreichen Sie rund 500.000 Leser:innen bei fast 100.000 verkauften Exemplaren. Beide Geschlechter sind ca. zu jeweils 50 Prozent vertreten und 70 Prozent der Leser:innen räumen Print nach wie vor eine hohe Bedeutung ein. Und obwohl das Trägermedium ZEIT Campus heißt, lesen sie auch die Menschen in den ersten Berufsjahren. All das machen wir uns zunutze, um für unsere Kunden ein perfektes Forum zu schaffen, mit dem sie im Sinne ihres Employer Brandings argumentieren können.
