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Das MindChange mag: Innovatives Konzept online und print

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Die Berliner Unternehmensberatung für Digital HR- und Recruiting MindChange (www.mindchange.info) gibt den Launch des neuen Magazins MindChange Mag (www.mindchange-mag.de) bekannt. Das Heft erscheint jährlich in fünf Ausgaben und liegt ZEIT Campus, dem Studierendenmagazin der ZEIT Verlagsgruppe, bei. Das MindChange Mag richtet sich an Berufseinsteiger:innen und Studierende, die ihre ersten Schritte in die Berufswelt planen. 

Das MindChange-Konzept: Im Wandel der Arbeitswelt neue Chancen erkennen

MindChange, gegründet im Jahr 2023 vom New Work-Experten Andreas Schnittker, ist eine Berliner Beratungsfirma, die auf Digital HR und Recruiting spezialisiert ist. Dabei bringt Andreas Schnittker seine umfangreiche Erfahrung im Bereich New Work ein, um Kunden dabei zu helfen, nicht nur die Herausforderungen, sondern auch die Chancen im Wandel der Arbeitswelt zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen zu nutzen.

Diesem Konzept folgend, wurde das MindChange Mag gegründet, um dem Wandel mit neuen Perspektiven zu begegnen. „Wir haben das MindChange Mag gegründet, um Studierenden eine Orientierungsquelle zu bieten. Das wollen wir erreichen, indem wir ihnen mit dem Magazin sowohl Informationen rund um ihre drängendsten Fragen als auch Hilfestellungen für die ersten Jahre im Job an die Hand geben. Gleichzeitig wollen wir mit dem MindChange Mag eine Schnittstelle für Arbeitgeber:innen und Young Professionals schaffen. Arbeitgeber:innen sollen hier die Möglichkeit erhalten, auf eine ehrliche und authentische Weise mit den Generationen Y und Z in Kontakt zu treten“, sagt Andreas Schnittker, Gründer und Geschäftsführer von MindChange, zur Motivation hinter der Gründung des Magazins.

Der Anspruch des MindChange Mag besteht darin, Berufseinsteiger:innen einen Mehrwert zu bieten, der über herkömmliche Stellenanzeigen hinausgeht. Durch Daily Work Life Portraits sollen sich Leser:innen authentische Einblicke in den Berufsalltag bestimmter Unternehmen verschaffen können. Andreas Schnittker betont: „Die Zeichen stehen auf Fachkräftemangel, auf zunehmend in Rente gehende ältere Generationen und auf neue Berufe, die es bisher so noch nicht gegeben hat. Umso wichtiger ist es, dass die jetzige Generation an Studierenden auch die Jobs der Zukunft kennt und weiß, in welchen Branchen es sich lohnt, durchzustarten.“

Mit dem MindChange Mag gezielt Young Professionals der Generationen Y und Z ansprechen

Für Arbeitgeber:innen bietet die Präsentation im MindChange Mag zahlreiche Vorteile durch die gezielte Zielgruppenansprache. Durch überzeugende Inhalte können sie nicht nur auf ihre offenen Positionen aufmerksam machen, sondern auch einen positiven Einfluss auf ihr Employer Branding erzielen. Seine Zielgruppen erreicht das Magazin dabei nicht nur über die Leserinnen und Leser des Print-Exemplars von „ZEIT Campus“ – Alle MindChange Mag-Beiträge sind ebenso online über Plattformen wie LinkedIn und auf mindchange.info verfügbar. Für Arbeitgeber:innen ermöglicht das MindChange Mag so, sich einer top-ausgebildeten Leserschaft von Student:innen und Young Professionals auf diversen Plattformen zu präsentieren. 

Die erste Ausgabe des MindChange Mag finden Sie hier

Weitere Informationen für Unternehmen finden Sie hier.

Über MindChange

MindChange (www.mindchange.info) ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 vom New Work, HR- und Employer Branding Experten Andreas Schnittker gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service. Mit der individualisierten Full-Service-Lösung für HR-Prozesse bietet MindChange Unternehmen die Möglichkeit, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt mit einer starken Arbeitgebermarke abzugrenzen. 

Die Generation Z: Digitale Natives, Vielfalt und Ideen

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In der Welt der Arbeitskräfte hat sich eine neue Generation in den Vordergrund gedrängt: die Generation Z. Geboren zwischen den späten 1990er und den 2010er Jahren, zeichnet sich diese Gruppe durch eine Reihe von soziodemografischen Merkmalen aus, die sie von früheren Generationen unterscheiden und zu idealen Mitarbeitenden für Unternehmen machen. Lassen Sie uns einen genaueren Blick darauf werfen, was die Gen Z auszeichnet und warum sie in der Geschäftswelt so gefragt ist.

1. Digitale Natives: Die Gen Z ist praktisch in einer digitalen Welt aufgewachsen. Schon in jungen Jahren hatten sie Zugang zu Computern, Smartphones und dem Internet. Das Ergebnis? Sie sind Experten im Umgang mit digitalen Technologien und Plattformen. Diese technologische Affinität ist ein unschätzbarer Vorteil für Unternehmen, die in einer zunehmend digitalisierten Welt erfolgreich sein wollen.

2. Soziale Medien: Die Gen Z ist nicht nur mit digitalen Geräten, sondern auch mit sozialen Medien groß geworden. Plattformen wie Facebook, Instagram, Snapchat und TikTok sind ihre bevorzugten Kommunikationskanäle. Diese Generation versteht die Feinheiten der sozialen Medien und kann Unternehmen dabei helfen, eine effektive Online-Präsenz aufzubauen und zu pflegen.

3. Vielfalt und Offenheit: Die Gen Z zeichnet sich durch ihre Vielfalt in Bezug auf Ethnizität, Religion, Geschlecht und sexuelle Orientierung aus. Sie ist tolerant und offen für unterschiedliche Perspektiven. Dies macht sie zu einer wertvollen Ressource für Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern.

4. Bildungshungrig: Die Gen Z legt großen Wert auf Bildung und lebenslanges Lernen. Sie ist bereit, Zeit und Ressourcen in Weiterbildungen und Schulungen zu investieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Das macht sie zu engagierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden.

5. Unternehmerisches Denken: Viele Gen Z-Mitglieder haben ein ausgeprägtes unternehmerisches Denken. Sie sind risikobereit und interessieren sich für selbstständige Arbeit oder den Aufbau eigener Unternehmen. Diese Innovationsbereitschaft kann Unternehmen dabei helfen, neue Ideen und Geschäftsmodelle zu entwickeln.

6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Gen Z ist in einer Welt des ständigen Wandels aufgewachsen. Sie ist flexibel und kann sich schnell auf neue Technologien und Arbeitsweisen einstellen. Dies ist in einer sich rasch verändernden Geschäftsumgebung von unschätzbarem Wert.

7. Wertorientiert: Ethik und Nachhaltigkeit sind wichtige Anliegen für die Gen Z. Sie bevorzugen Unternehmen, die klare Werte und ethische Geschäftspraktiken vertreten. Diese Generation will die Welt verbessern und ist bereit, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die diese Mission teilen.

8. Kommunikationsfähigkeiten: Dank ihrer Erfahrung in den sozialen Medien verfügt die Gen Z über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten, sowohl schriftlich als auch mündlich. Dies ist in einer globalisierten Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung.

Insgesamt ist die Generation Z eine Gruppe von jungen, talentierten und vielseitigen Menschen, die die Arbeitswelt auf den Kopf stellen. Ihr technologisches Know-how, ihre Vielfalt und ihre Werte machen sie zu einer idealen Arbeitskraft der Zukunft. Unternehmen sollten bereit sein, ihre Arbeitsumgebungen und Erwartungen an die Bedürfnisse und Vorlieben der Gen Z anzupassen, um von diesem talentierten Pool junger Fachkräfte zu profitieren. Die Zukunft der Arbeit gehört zweifellos der Generation Z.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Unsplash

Die Candidate Persona: Geheimwaffe im Recruiting

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Um den richtigen Menschen für eine Stelle zu finden, reicht es nicht nur, eine Stellenanzeige zu schalten. Es braucht wesentlich mehr. Selbst mit den besten Anforderungsprofilen und zielgerechter Nutzung der Recruiting-Kanäle kann es dauern, bis wirklich geeignete Kandidat:innen sich melden.

Das moderne Recruiting – wie wir es auch immer wieder so „erfolgreich“ auf LinkedIn lesen können – ist für viele Unternehmen noch immer eine Idealvorstellung. Eine Studie von Deloitte zeigt, das noch viel zu wenige Unternehmen tatsächlich eine Recruiting-Strategie haben. Wir wollen uns hier in diesem Beitrag einer „Geheimwaffe“ im Recruiting widmen: der Candidate Persona

Was ist eine Candidate Persona?

Die Candidate Persona ist eine Art „Rollenspiel“. So wie man sich im Marketing – wo die Idee geboren wurde – den idealen Kunden aus der Zielgruppe vorstellt, so geht es hier um den idealen Kandidaten für eine Rolle im Unternehmen. Es ist also das fiktive Profil des Wunschkandidaten bzw. der Wunschkandidatin. Basierend auf den realen Anforderungen für eine Rolle stellt man sich die Person „als Ganzes“ vor.

Qualifikationen und Zeugnisse treten dabei in den Hintergrund. Im Marketing „malt“ man sich den Wunschkunden mit allen seinen Merkmalen aus. Das hilft dabei, dass Produkt und seine Zielgruppe besser greifbar zu machen für die Kampagne. Mit allem, heißt: welche Merkmale hat dieser Wunschkunde? Etwa: hat er Familie? Hat er ein eigenes Haus? Wie lebt er? Allein? Hat er Haustiere? Es geht um das Setting, um sich eine Person besser vorstellen zu können. Übertragen auf die Candidate Persona heißt das letztendlich, dass man sich eine Person „erschafft“, die nicht mehr nur fachliche Qualifikationen mitbringt. Unternehmen sind auf Menschen angewiesen, die bestimmte Fähigkeiten mitbringen, abseits der „Hard Facts“.

Man sucht nach Menschen, die zum Unternehmen passen. Aber wer ist das eigentlich? Dazu, sich dieser Frage zu stellen, ist die Candidate Persona ideal geeignet. Das klassische „Du passt zu uns, wenn Du unsere Corporate Values teilst…“ ist es nämlich nicht. Mit solchen oftmals verallgemeinernden Ausdrücken können sich potenzielle Mitarbeitenden nicht identifizieren.

Der Cultural Fit und die Candidate Persona

Der Cultural Fit beschreibt die „Passgenauigkeit“ eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin zu den bereits im Unternehmen arbeitenden Personen. Je „homogener“ die Menschen sind, also je mehr Werte sie gemeinsam haben, desto positiver wird die Teamerfahrung. Das ist der Cultural Fit. Wenn Sie einen Cultural Fit erreichen wollen, müssen Sie ihn aktiv suchen.

Die Candidate Persona ist also die Beschreibung einer Person mit ihren Werten, und zwar so, dass Sie wissen, wo und wonach Sie suchen müssen. Die Candidate Persona ist eine Person innerhalb einer Zielgruppe. Nun, da Sie wissen, wonach Sie suchen, wissen Sie auch, wo Sie diese Menschen finden. Die Candidate Persona hilft Ihnen also, bei der Auswahl der Bewerber:innen, indem sie Ihnen hilft, diejenigen zu finden, die dem Idealprofil am nächsten kommen. Das erspart Ihnen in der Folge viel Arbeit – nicht zuletzt dadurch, dass Ihre Fluktuationsrate bei Neueinstellungen sinkt.

Anforderungsprofil vs. Candidate Persona

Die Candidate Persona geht über das reine Anforderungsprofil hinaus. Beim Anforderungsprofil schreiben Sie auf, welche fachlichen Qualifikationen eine Person mitbringen muss. Etwa Texte schreiben, Analytics-Tools bedienen etc. oder z.B. eine CNC-Maschine bedienen.

Die Candidate Persona schafft Identifikationsmerkmale mit den zukünftigen Mitarbeitenden indem Sie dabei versuchen, eine Person als Ganzes zu beschreiben. In diesem Punkt geht Sie also über die Qualifikationen hinaus, schließt Stärken und Schwächen von Menschen mit ein und beschreibt charakterliche Eigenschaften. Also so wie beim Idealkunden sind auch scheinbare Nebensächlichkeiten wichtig, wie etwa: welche Vorlieben könnte diese Person haben? Welche Bedürfnisse sind da, ebenso wofür „brennt diese Person“.

Was also bringt die Candidate Persona?

Je konkreter Sie sich diese Person ausgemalt haben, desto einfacher ist die Suche danach. Wenn Sie sich wie ein Marketer die Person in Ihrer Gesamtheit ausgemalt haben, wissen Sie auch genau, wo Sie diese Person finden. Sie schärfen Ihr Recruiting auf spezifische Personen innerhalb einer „Zielgruppe“. Wenn Sie die Eigenschaften der Candidate Persona dann auch noch in Stellenanzeigen „unterbringen“, schaffen Sie die Voraussetzungen für Identifikationsmerkmale bei potenziellen Bewerber:innen.

Die Zielgruppe an einem konkreten Beispiel erläutert: Nehmen wir an, Sie suchen nach jemanden in der Softwareentwicklung, dann werden Sie bevorzugt nach Leuten mit Studienabschluss, Berufserfahrung in einem bestimmten Modul oder Entwicklungssprache und in einer gewissen Altersspanne suchen. Damit haben Sie drei Merkmale, mit denen Sie Profile eingrenzen können.

Mittels der Candidate Persona können Sie nun tiefer in die „Zielgruppe“ eintauchen und aus einer „breiten Masse“ an passenden Profilen nun besser eingrenzen, wer wirklich zu Ihnen passt und die Filter Ihrer Business-Netzwerke besser anpassen. Soll also dieser Entwickler oder diese Entwicklerin nun etwas von z.B. den Bedürfnissen von Tieren verstehen, ist es sinnvoll, wenn er oder sie selbst einen Hund hat. Auf diese Weise können aus drei soziografischen Merkmalen schnell mehr werden.

Diese Menschen fühlen sich dann auch besser „abgeholt“, da die Ansprache persönlicher wird. Sie merken, dass man sich im Vorfeld automatisch mit ihnen beschäftigt hat, da die Werte stimmen. Etwaige „Streuverluste“, also die berühmt berüchtigte Gießkanne im Recruiting, werden minimiert.

Der entscheidende Vorteil der Candidate Persona

Anforderungsprofile sind nach wie vor wichtig und richtig. Sie haben jedoch den Nachteil, dass sie nur Worte sind. Da wir Menschen visuell geprägte Wesen sind, leben wir vom Kontext. Kontext sind für uns visuell verarbeitbare Informationen – es entsteht ein Bild vor unserem geistigen Auge. Je mehr Kontext Sie für sich und Ihr Recruiting generieren können, desto besser lassen sich Zusammenhänge verstehen. Diese Zusammenhänge sind es, die „greifbare Bilder“ erschaffen. Sie schaffen einen Avatar für Ihren Wunschmitarbeitenden. Anhand dieses Avatars können Sie auf der einen Seite Ihre Wünsche an eine Person und damit eine Rolle zum Ausdruck bringen, andererseits lernen Sie die Person hinter der Rolle selbst „besser kennen“. Obwohl dieser Avatar rein virtuell ist, kann ihr Gehirn mit dem gewünschten Kontext arbeiten.

Es wird möglich, Ihr Unternehmen und Ihre Stellen aus dem Blickwinkel der Candidate Persona zu betrachten und zu verstehen. Das wiederum eröffnet für Ihr Recruiting neue Ansätze.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Ryoji Iwata auf Unsplash

Gamification im Bewerbungsprozess

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Gamification ist kein ganz neuer Trend mehr. Im Bewerbungsprozess aber werden die Vorteile noch nicht allzu oft eingesetzt. Mittels Gamification gelingt in jedem Fall ein individuelles Bild: Wenn potenzielle Bewerber:innen in einem Spiel sich von Runde zu Runde und Level zu Level „kämpfen“ oder rätseln müssen, kann das Unternehmen ein Schlaglicht im üblichen „Bewerbungseinerlei“ setzen.

Wichtig ist eine genaue Analyse der Bewerberzielgruppe im Vorfeld. So sollte geklärt sein, ob diese überhaupt „spielen“ will. Tendenziell sind z.B. „Nerds“ eher zum Spielen geneigt, sie verbringen ihre Freizeit des häufigeren mit Computerspielen. Auch sollte das Spiel zur zu besetzenden Position passen: im Führungskräfte-Segment sind die Entscheidungskriterien deutlich andere als etwa in der Entwicklergemeinde.
Passt aber ein Spiel zur Zielgruppe, ist es ein ideales Mittel. Ob das Setting nun eher Richtung Adventure geht oder konkrete Probleme aus dem Berufsalltag spielerisch zu lösen sind, sollte abhängig sein von der Kreativität, die die Stelle erfordert.

Es gibt verschiedene Arten von Spielen im HR-Prozess. So sind Recruiting-Games Spiele zur Berufsorientierung. Sie sind eine unterhaltsame Form des Self-Assessments und ermöglichen den Spielern, selbst herauszufinden, ob sie zu einer Stelle passen. Damit bekommen Unternehmen Bewerbungen, deren Match deutlich besser ist als gegenüber anderen Verfahren, da die Teilnehmer „sich sozusagen vorher selbst aussortieren“. Die nächste Form von Recruiting-Games ist Recrutainment. Das sind Spiele mit einem eher spielerisch-simulativen Eindruck. Hierzu unbedingte Literaturempfehlung ist das Buch „Recrutainment“ von Lars Jansen, Joachim Diercks und Kristof Kupka.

Beide Formen grenzen sich stark ab von den so genannten Serious Games in denen reale Probleme spielerisch verpackt werden und zumeist im Unterricht genutzt werden. Aber die Idee, das Setting eines Unternehmens in Relation zur Gesellschaft in einem Spiel zu verpacken kann durchaus seinen Reiz haben. So könnte ein Unternehmen, dass sehr stark mit der Gesellschaft interagiert, so potenziellen Bewerber:innen klar machen, welche Tragweite Entscheidungen haben. Das trifft sicher vor allem für die Dax Konzerne zu.

Es gibt einige prominente Beispiel für Games im Recruiting-Prozess: Bereits seit 2007 nutzt die Stadt Hamburg beispielsweise mit C!You – start-learning@hamburg ein Spiel als Fenster zur Welt der Arbeit in der städtischen Verwaltung. Hier können verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten portraitiert werden. Die Hotelkette Marriott gab mit dem Facebook-Spiel MyMarriott die Möglichkeit, eine virtuelle Hotelküche aufzubauen. Die Simulation reichte vom Wareneinkauf bis zur Weiterbildung des Kochpersonals. Auch die US-Army soll ein Spiel genutzt haben – aber eher einen Ego-Shooter.

Spiele haben Vorteile für das Employer Branding und sie setzen Akzente im Recruiting-Prozess, wenn sie gut gemacht und unterhaltsam sind. Auch problematische Szenarien können durch einen spielerischen Ansatz besser verarbeitet werden. Ergo ist es kaum verwunderlich, dass die Nachfrage nach derartigen Lösungen zunimmt. Außerdem können die Assessments zielführender gestaltet werden und die klassische Prüfungssituation wird entschärft. Dies ist für einige Kandidaten sinnvoll, die unter Prüfungsängsten leiden.

Unternehmen sollten sich also mit Gamification im Recruitingprozess auseinandersetzen.

Bildquelle / Lizenz: Foto von ELLA DON auf Unsplash

Preboarding – Vorteil im Onboarding

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Das Konzept des Preboardings bezieht sich auf eine Phase im Rahmen von Onboarding-Maßnahmen, die vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn eines neuen Mitarbeiters stattfindet. Es ist eine Art Vorbereitungsphase, in der das Unternehmen den Mitarbeiter bereits vor seinem ersten offiziellen Arbeitstag willkommen heißt und auf den Start vorbereitet. Es findet zunehmend Verbreitung und kann auch gegen das leider immer häufigere Ghosting von Bewerbern helfen.

Das Preboarding dient dazu, den neuen Mitarbeiter frühzeitig mit dem Unternehmen vertraut zu machen, die Beziehung zu stärken und ihm einen reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Es ist eine Gelegenheit, wichtige Informationen zu vermitteln, Erwartungen zu klären und den Mitarbeiter emotional und ganz praktisch auf den neuen Job vorzubereiten.

Das vorrangige Ziel ist es, die Beziehung auf einer menschlichen Ebene zu stärken. Darüber hinaus werden während des Preboardings in der Regel verschiedene Maßnahmen ergriffen, um den neuen Mitarbeiter einzubeziehen und ihn mit relevanten Informationen zu versorgen. Dazu gehören zum Beispiel:

  1. Willkommenspaket: Das Unternehmen sendet dem neuen Mitarbeiter ein Willkommenspaket mit Informationen über das Unternehmen, die Unternehmenskultur, Arbeitsplatzrichtlinien, Formularen, möglichen Anforderungen oder notwendigen Vorbereitungen.
  2. Einführungsmaterialien: Der Mitarbeiter erhält Zugang zu relevanten Einführungsmaterialien, wie zum Beispiel Unternehmensbroschüren, Organigramme, Handbücher oder Schulungsunterlagen, die ihm helfen, sich vorab mit dem Unternehmen vertraut zu machen.
  3. Kontakt mit dem Team: Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, vorab mit zukünftigen Kollegen, Vorgesetzten oder anderen relevanten Personen in Kontakt zu treten. Dies kann beispielsweise über E-Mails, Telefonate oder Videoanrufe erfolgen, um erste Verbindungen aufzubauen und Fragen zu klären.
  4. Organisatorische Vorbereitungen: Das Unternehmen kann administrative Aufgaben vorab erledigen, wie z.B. die Einrichtung eines E-Mail-Kontos, Zugriff auf interne Systeme oder die Bereitstellung von Arbeitsmaterialien. Dadurch wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter ab dem ersten Arbeitstag produktiv arbeiten kann.
  5. Informationen zum ersten Arbeitstag: Der neue Mitarbeiter erhält Informationen über den genauen Ablauf seines ersten Arbeitstages, z.B. die Uhrzeit, den Treffpunkt, geplante Meetings oder Schulungen. Dadurch wird Unsicherheit reduziert und der Mitarbeiter fühlt sich besser vorbereitet.
  6. Teilen von Kenntnissen, Tools und Workflows: Der neue Mitarbeitende soll sich vom ersten Tag an als Teil des Teams fühlen. Dazu muss er aber wissen, welche Informationen er wo findet, welche Workflows er unbedingt einhalten muss und welche Tools er sich ggf. vorab in Demos anschauen kann.

Der Kontakt bzw. die Art und Weise des Kontakts zum zukünftigen Mitarbeiter bzw. zur zukünftigen Mitarbeiterin ist dabei entscheidend: es darf natürlich nicht als eine Art des Aufdrängens empfunden werden. Zudem müssen die zukünftigen Führungskräfte sensibel reagieren, was die „Kanäle“ angeht. Der zukünftige Mitarbeiter wird vermutlich noch fest im Sattel sitzen auf seiner „alten Position“ und wird da noch Leistung erbringen müssen. Ein Telefonanruf beim alten Arbeitgeber geht also mit ziemlicher Sicherheit nach hinten los.

Das Preboarding hat den Zweck, den Mitarbeiter willkommen zu heißen, erste Bindungen zu schaffen und ihm das Gefühl zu geben, dass er bereits Teil des Unternehmens ist, bevor er seine Arbeit offiziell aufnimmt. Es trägt zur Mitarbeiterbindung, Motivation und einem erfolgreichen Onboarding-Prozess bei.

Preboarding vs. Ghosting

Ghosting tritt auf, wenn Bewerber plötzlich und ohne vorherige Kommunikation den Kontakt zum Unternehmen abbrechen und nicht mehr auf Nachrichten oder Einladungen reagieren. Dies kann für Unternehmen frustrierend sein, da sie Zeit, Ressourcen und Aufwand in den Bewerbungsprozess investiert haben.

Durch ein effektives Preboarding kann das Unternehmen den Bewerbern von Anfang an das Gefühl geben, geschätzt und wertgeschätzt zu werden. Indem sie während des Preboarding-Prozesses eine gute Kommunikation und Transparenz aufrechterhalten, können sie den Bewerbern zeigen, dass sie ihnen wichtig sind und dass das Unternehmen engagiert ist, einen positiven und reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Dies schafft Vertrauen und baut eine Beziehung auf, noch bevor der Bewerber offiziell in das Unternehmen eintritt.

Einige Maßnahmen, die im Preboarding ergriffen werden können, um das Ghosting von Bewerbern zu verhindern, sind:

  1. Regelmäßige Kommunikation: Das Unternehmen kann regelmäßige Updates und Informationen an die Bewerber senden, um sie über den Stand des Einstellungsprozesses auf dem Laufenden zu halten. Dies zeigt den Bewerbern, dass das Unternehmen ihr Interesse ernst nimmt und sich um eine transparente Kommunikation bemüht.
  2. Persönlicher Ansatz: Individuelle Kommunikation und personalisierte Nachrichten können den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie als Einzelpersonen wertgeschätzt werden. Das Unternehmen kann beispielsweise einen persönlichen Ansprechpartner für Fragen und Unterstützung während des Preboarding-Prozesses bereitstellen.
  3. Einladung zur Interaktion: Das Unternehmen kann den Bewerbern die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen oder Informationen anzufordern. Dies kann über E-Mail, Telefon oder sogar über eine Plattform für den Austausch von Informationen und Ressourcen erfolgen. Dadurch wird die Kommunikation aktiviert und der Bewerber fühlt sich gehört und unterstützt.
  4. Bereitstellung von Informationen: Das Unternehmen kann den Bewerbern bereits im Preboarding-Stadium relevante Informationen über das Unternehmen, den zukünftigen Job, das Team oder andere relevante Aspekte zur Verfügung stellen. Dies gibt den Bewerbern einen besseren Einblick in das Unternehmen und hilft ihnen, eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Durch diese Maßnahmen kann das Preboarding den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie geschätzt und gut betreut werden. Es erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber weiterhin engagiert bleiben, Fragen stellen und schließlich den Einstiegsprozess erfolgreich abschließen. Dadurch wird das Risiko des Ghostings von Bewerbern reduziert.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Parker Byrd auf Unsplash