Future Organisation: Die Zukunft der Arbeitswelt

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Moderne Organisationsmethoden sind einer der Schlüsselfaktoren, für mehr Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit. In diesem Beitrag wollen wir jeweils ein kurzes Schlaglicht auf die wesentlichen Organisationsformen werfen. Eine Organisationsform alleine, soviel ist sicher, ist nicht der Heilsbringer. Der Schlüssel liegt in der individuellen Adaption und Kombination unterschiedlichster Merkmale. Die Future Organisation als Ziel ist eine, die sich immer wieder neu organisieren kann je nach individueller Challenge.

  1. Agiles Projektmanagement:
    Agiles Projektmanagement hat sich zu einem weit verbreiteten Ansatz für die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen entwickelt. Unternehmen nutzen agile Methoden wie Scrum oder Kanban, um flexibel auf Veränderungen zu reagieren und die Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams zu verbessern. Die Arbeitsweise basiert auf kurzen Entwicklungszyklen (Sprints), regelmäßigen Feedbackschleifen und einer iterativen Verbesserung, um schnelle Ergebnisse zu erzielen.
  2. Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle:
    Die COVID-19-Pandemie hat gezeigt, dass Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle möglich und erfolgreich sein können. Viele Unternehmen haben erkannt, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch außerhalb des traditionellen Büros produktiv arbeiten können. Durch den Einsatz moderner Kommunikationstechnologien wie Videokonferenzen, Instant Messaging und Projektmanagement-Tools ist es möglich, Teams über geografische Grenzen hinweg zu organisieren und die Work-Life-Balance zu verbessern.
  3. Holokratische Organisation:
    Die holokratische Organisationsstruktur revolutioniert die traditionelle Hierarchie. Hierbei werden Entscheidungsbefugnisse auf verschiedene autonome Teams oder Rollen verteilt, anstatt von einer einzelnen Führungsperson getroffen zu werden. Dies ermöglicht eine schnellere Anpassung an Veränderungen und fördert die Eigenverantwortung der Mitarbeiter.
  4. Design Thinking:
    Design Thinking ist ein kreativer Ansatz zur Problemlösung, der auf die Bedürfnisse des Kunden ausgerichtet ist. Unternehmen setzen diese Methode ein, um innovative Lösungen zu entwickeln, indem sie die Perspektive des Nutzers einnehmen und Ideen durch Prototypen testen. Dies fördert die Kundenorientierung und führt zu verbesserten Produkten und Dienstleistungen.
  5. Lean Management:
    Lean Management zielt darauf ab, Verschwendung zu minimieren und den Wert für den Kunden zu maximieren. Es basiert auf Prinzipien wie kontinuierlicher Verbesserung, effizienter Ressourcennutzung und dem Fokus auf Kundenbedürfnisse. Lean-Methoden helfen Unternehmen, schlankere Prozesse zu etablieren und eine kulturelle Veränderung in Richtung Effizienz und Qualität herbeizuführen.
  6. Holistische Mitarbeiterentwicklung:
    Moderne Organisationen erkennen die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für ihren Erfolg. Sie investieren in Schulungen, Mentoring-Programme und interne Weiterbildung, um die Fähigkeiten und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern. Die Mitarbeiter werden ermutigt, ihre individuellen Stärken zu nutzen und ihre Karrierewege aktiv mitzugestalten.
  7. Data-Driven Decision Making:
    In der heutigen digitalen Ära sind Daten von unschätzbarem Wert. Unternehmen nutzen Datenanalyse, um fundierte Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu optimieren. Datenbasierte Erkenntnisse helfen, Engpässe zu identifizieren, Kundenverhalten zu verstehen und die Leistung zu steigern.

Moderne Organisationsmethoden haben das Potenzial, Unternehmen auf eine neue Ebene der Effizienz und Agilität zu bringen. Durch die Implementierung dieser Ansätze können Unternehmen besser auf Veränderungen reagieren, die Mitarbeiterbindung stärken und eine kreative und innovative Unternehmenskultur fördern. Unternehmen, die sich den Herausforderungen der Arbeitswelt von heute stellen und diese modernen Methoden anwenden, werden auf lange Sicht erfolgreich sein und eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit gewährleisten. Die Einführung einer jeweiligen Methode erfordert einen „langen Atem“ und wird sicher nicht von jetzt auf gleich funktionieren. Wichtig ist, dass Ziel nie aus den Augen zu verlieren.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Alexander Grey auf Unsplash

Die Candidate Persona: Geheimwaffe im Recruiting

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Um den richtigen Menschen für eine Stelle zu finden, reicht es nicht nur, eine Stellenanzeige zu schalten. Es braucht wesentlich mehr. Selbst mit den besten Anforderungsprofilen und zielgerechter Nutzung der Recruiting-Kanäle kann es dauern, bis wirklich geeignete Kandidat:innen sich melden.

Das moderne Recruiting – wie wir es auch immer wieder so „erfolgreich“ auf LinkedIn lesen können – ist für viele Unternehmen noch immer eine Idealvorstellung. Eine Studie von Deloitte zeigt, das noch viel zu wenige Unternehmen tatsächlich eine Recruiting-Strategie haben. Wir wollen uns hier in diesem Beitrag einer „Geheimwaffe“ im Recruiting widmen: der Candidate Persona

Was ist eine Candidate Persona?

Die Candidate Persona ist eine Art „Rollenspiel“. So wie man sich im Marketing – wo die Idee geboren wurde – den idealen Kunden aus der Zielgruppe vorstellt, so geht es hier um den idealen Kandidaten für eine Rolle im Unternehmen. Es ist also das fiktive Profil des Wunschkandidaten bzw. der Wunschkandidatin. Basierend auf den realen Anforderungen für eine Rolle stellt man sich die Person „als Ganzes“ vor.

Qualifikationen und Zeugnisse treten dabei in den Hintergrund. Im Marketing „malt“ man sich den Wunschkunden mit allen seinen Merkmalen aus. Das hilft dabei, dass Produkt und seine Zielgruppe besser greifbar zu machen für die Kampagne. Mit allem, heißt: welche Merkmale hat dieser Wunschkunde? Etwa: hat er Familie? Hat er ein eigenes Haus? Wie lebt er? Allein? Hat er Haustiere? Es geht um das Setting, um sich eine Person besser vorstellen zu können. Übertragen auf die Candidate Persona heißt das letztendlich, dass man sich eine Person „erschafft“, die nicht mehr nur fachliche Qualifikationen mitbringt. Unternehmen sind auf Menschen angewiesen, die bestimmte Fähigkeiten mitbringen, abseits der „Hard Facts“.

Man sucht nach Menschen, die zum Unternehmen passen. Aber wer ist das eigentlich? Dazu, sich dieser Frage zu stellen, ist die Candidate Persona ideal geeignet. Das klassische „Du passt zu uns, wenn Du unsere Corporate Values teilst…“ ist es nämlich nicht. Mit solchen oftmals verallgemeinernden Ausdrücken können sich potenzielle Mitarbeitenden nicht identifizieren.

Der Cultural Fit und die Candidate Persona

Der Cultural Fit beschreibt die „Passgenauigkeit“ eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin zu den bereits im Unternehmen arbeitenden Personen. Je „homogener“ die Menschen sind, also je mehr Werte sie gemeinsam haben, desto positiver wird die Teamerfahrung. Das ist der Cultural Fit. Wenn Sie einen Cultural Fit erreichen wollen, müssen Sie ihn aktiv suchen.

Die Candidate Persona ist also die Beschreibung einer Person mit ihren Werten, und zwar so, dass Sie wissen, wo und wonach Sie suchen müssen. Die Candidate Persona ist eine Person innerhalb einer Zielgruppe. Nun, da Sie wissen, wonach Sie suchen, wissen Sie auch, wo Sie diese Menschen finden. Die Candidate Persona hilft Ihnen also, bei der Auswahl der Bewerber:innen, indem sie Ihnen hilft, diejenigen zu finden, die dem Idealprofil am nächsten kommen. Das erspart Ihnen in der Folge viel Arbeit – nicht zuletzt dadurch, dass Ihre Fluktuationsrate bei Neueinstellungen sinkt.

Anforderungsprofil vs. Candidate Persona

Die Candidate Persona geht über das reine Anforderungsprofil hinaus. Beim Anforderungsprofil schreiben Sie auf, welche fachlichen Qualifikationen eine Person mitbringen muss. Etwa Texte schreiben, Analytics-Tools bedienen etc. oder z.B. eine CNC-Maschine bedienen.

Die Candidate Persona schafft Identifikationsmerkmale mit den zukünftigen Mitarbeitenden indem Sie dabei versuchen, eine Person als Ganzes zu beschreiben. In diesem Punkt geht Sie also über die Qualifikationen hinaus, schließt Stärken und Schwächen von Menschen mit ein und beschreibt charakterliche Eigenschaften. Also so wie beim Idealkunden sind auch scheinbare Nebensächlichkeiten wichtig, wie etwa: welche Vorlieben könnte diese Person haben? Welche Bedürfnisse sind da, ebenso wofür „brennt diese Person“.

Was also bringt die Candidate Persona?

Je konkreter Sie sich diese Person ausgemalt haben, desto einfacher ist die Suche danach. Wenn Sie sich wie ein Marketer die Person in Ihrer Gesamtheit ausgemalt haben, wissen Sie auch genau, wo Sie diese Person finden. Sie schärfen Ihr Recruiting auf spezifische Personen innerhalb einer „Zielgruppe“. Wenn Sie die Eigenschaften der Candidate Persona dann auch noch in Stellenanzeigen „unterbringen“, schaffen Sie die Voraussetzungen für Identifikationsmerkmale bei potenziellen Bewerber:innen.

Die Zielgruppe an einem konkreten Beispiel erläutert: Nehmen wir an, Sie suchen nach jemanden in der Softwareentwicklung, dann werden Sie bevorzugt nach Leuten mit Studienabschluss, Berufserfahrung in einem bestimmten Modul oder Entwicklungssprache und in einer gewissen Altersspanne suchen. Damit haben Sie drei Merkmale, mit denen Sie Profile eingrenzen können.

Mittels der Candidate Persona können Sie nun tiefer in die „Zielgruppe“ eintauchen und aus einer „breiten Masse“ an passenden Profilen nun besser eingrenzen, wer wirklich zu Ihnen passt und die Filter Ihrer Business-Netzwerke besser anpassen. Soll also dieser Entwickler oder diese Entwicklerin nun etwas von z.B. den Bedürfnissen von Tieren verstehen, ist es sinnvoll, wenn er oder sie selbst einen Hund hat. Auf diese Weise können aus drei soziografischen Merkmalen schnell mehr werden.

Diese Menschen fühlen sich dann auch besser „abgeholt“, da die Ansprache persönlicher wird. Sie merken, dass man sich im Vorfeld automatisch mit ihnen beschäftigt hat, da die Werte stimmen. Etwaige „Streuverluste“, also die berühmt berüchtigte Gießkanne im Recruiting, werden minimiert.

Der entscheidende Vorteil der Candidate Persona

Anforderungsprofile sind nach wie vor wichtig und richtig. Sie haben jedoch den Nachteil, dass sie nur Worte sind. Da wir Menschen visuell geprägte Wesen sind, leben wir vom Kontext. Kontext sind für uns visuell verarbeitbare Informationen – es entsteht ein Bild vor unserem geistigen Auge. Je mehr Kontext Sie für sich und Ihr Recruiting generieren können, desto besser lassen sich Zusammenhänge verstehen. Diese Zusammenhänge sind es, die „greifbare Bilder“ erschaffen. Sie schaffen einen Avatar für Ihren Wunschmitarbeitenden. Anhand dieses Avatars können Sie auf der einen Seite Ihre Wünsche an eine Person und damit eine Rolle zum Ausdruck bringen, andererseits lernen Sie die Person hinter der Rolle selbst „besser kennen“. Obwohl dieser Avatar rein virtuell ist, kann ihr Gehirn mit dem gewünschten Kontext arbeiten.

Es wird möglich, Ihr Unternehmen und Ihre Stellen aus dem Blickwinkel der Candidate Persona zu betrachten und zu verstehen. Das wiederum eröffnet für Ihr Recruiting neue Ansätze.

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Die elektronische Arbeitszeiterfassung: Digitale Stechuhren im Preis- und Qualitätscheck

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Die Stechuhr – wo bei vielen Bilder von Lochkarten und altmodisch aussehenden Stempeluhren aufblitzen, haben die anderen sofort digitales Time-Tracking im Kopf. Und genau darum geht es im aktuell diskutierten Gesetzesentwurf zur elektronischen Arbeitszeiterfassung: Denn bald wird die Umstellung auf die moderne Form des Time-Trackings in Deutschland Pflicht. Dabei stellen sich viele Unternehmer:innen vor allem die Frage: Welche Software ist für mein Unternehmen die richtige? Also haben wir uns die drei großen Software-Bewertungsplattformen Capterra, OMR Reviews und G2 angeschaut und in einer Untersuchung erhoben, welche die best- und meist-bewerteten Tools zur elektronischen Zeiterfassung sind und natürlich, wie viel sie kosten.

CAVU HCM – der Sieger der Herzen

Mit insgesamt 81 Unternehmer:innen-Bewertungen auf der Plattform G2 und durchschnittlichen 5 von 5 Punkten haben wir einen klaren Sieger im Beliebtheitsvergleich: die Software CAVU HCM, die neben der Funktion der Zeiterfassung noch zahlreiche weitere Services von Gehaltsabrechnungen bis zu Recruitingdienstleistungen für Unternehmen anbietet. Die jeweils beliebtesten Softwareanbieter bei Capterra und OMR Reviews folgen dichtauf mit einer durchschnittlichen Bewertung von 4,9 von 5 Punkten. Dabei belegt Rippling mit durchschnittlich 4,9 Punkten und rund 2.675 Bewertungen auf Capterra den zweiten Platz in unserem Vergleich. Auf den dritten Platz schafft es clockin mit insgesamt 59 Bewertungen, die der Software ebenso im Schnitt 4,9 Punkte geben.

Jira – der Influencer unter den Zeiterfassungstools

Aber nicht allein die Bewertung ist für viele Unternehmer:innen relevant, wenn es um die Wahl der richtigen Software geht. Wurden im eigenen Unternehmen beispielsweise noch keine Erfahrungen mit elektronischer Zeiterfassung gesammelt, lohnt sich oft der Rückgriff auf Softwareanbieter mit einem möglichst großen Kreis von Nutzenden: Ihre Software und ihr Service ist aufgrund des größeren Erfahrungsschatzes mit neuen Unternehmen häufig besonders benutzerfreundlich gestaltet und eignet sich perfekt für Time-Tracking-Neulinge. Wir haben deswegen zusätzlich auch untersucht, welche Tools zur Zeiterfassung auf den drei Plattformen die meisten Bewertungen hatten. Dabei hat Jira mit über 13.000 Bewertungen auf Capterra von Unternehmer:innen mit Abstand den größten Nutzer:innenkreis von allen untersuchten Plattformen.

Clockin – der Star im Preisvergleich

Aber natürlich darf auch der Preisvergleich im Qualitätscheck nicht fehlen. Denn die verschiedenen Tools zur Zeiterfassung unterscheiden sich zum Teil immens in den Funktionen, die sie Unternehmen bieten, und damit auch im Preis. Wer für Gehaltsabrechnungen, Compliance oder Personalmanagement bereits gut ausgestattet ist und lediglich nach einem Tool fürs Time-Tracking sucht, ist mit unserem Preissieger Clockin gut beraten. Das Basispaket des Tools beinhaltet alle grundlegenden Funktionen, die ein Unternehmen für die elektronische Zeiterfassung benötigt und ist mit monatlich 3,59 Euro pro Nutzerlizenz der eindeutige Preisgewinner unter den am besten bewerteten Zeiterfassungstools.

Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung: Mehr Leistungsdruck und Misstrauen?

Die Ergebnisse zeigen: Die vielen verschiedenen Tools unterscheiden sich zum Teil stark und haben immer Vor- und Nachteile. Ein genauer Blick auf die Bedürfnisse des eigenen Unternehmens und die Leistungen der verschiedenen Tools lohnt in jedem Fall. Doch nicht alle sind bereits überzeugt von der elektronischen Zeiterfassung: Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer von MindChange, erklärt die Befürchtungen, die von vielen Seiten geäußert werden:

„Viele kritisieren zurzeit den Referentenentwurf zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Dabei wird zum einen befürchtet, dass die Arbeitszeiterfassung der Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in schaden könnte. Der zweite Punkt ist die Angst vor einer lückenlosen Überwachung und damit Ausbeutung von Mitarbeitenden – nach dem Motto: Wer permanent getrackt wird, dem könne noch mehr Leistungsdruck gemacht werden. Einerseits verstehe ich diese Befürchtungen – allerdings haben sie aus meiner Sicht nichts mit der Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung zu tun. Derartige Probleme wie Überwachung von Mitarbeitenden und erhöhter Leistungsdruck kennen wir bereits: Sie sind Folgen einer toxischen Arbeitsatmosphäre, von Micromanagement und einem längst gestörten Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in. In einem solchen Arbeitsumfeld stehen Überstunden natürlich an der Tagesordnung. Tatsächlich kann die Pflicht zur Zeiterfassung meiner Auffassung nach hier aber im Gegenteil sogar Gutes bewirken: nämlich zu mehr Transparenz und Wertschätzung führen“, sagt Schnittker zur Kritik am neuen Gesetz.

Durch Time-Tracking Transparenz erhöhen, Überstunden reduzieren und Vertrauen stärken

Für Andreas Schnittker bietet sich durch die elektronische Zeiterfassung vor allem die Möglichkeit für Unternehmen, mehr Transparenz im Umgang mit Arbeitszeiten und Überstunden intern zu etablieren: 

„Bei der elektronischen Zeiterfassung geht es nicht um Kontrolle, sondern um Bewusstsein und Transparenz. In etlichen Branchen ist die elektronische Zeiterfassung bereits weitverbreitet. Und was sehen wir an diesen Beispielen? In den allermeisten Fällen führt es einerseits dazu, dass sowohl Mitarbeitende als auch Arbeitgeber:innen einen viel besseren Überblick über Leistungen und vor allem über freie oder eben nicht freie Kapazitäten erhalten. Dadurch können Unternehmen ihre Kapazitäten viel exakter planen. Zudem fördert die elektronische Zeiterfassung das individuelle Zeitmanagement, sie verbessert das Teamwork und verhindert in der Tendenz eher Überstunden. Insgesamt haben wir in diesen Branchen die Erfahrung gemacht, dass die Zeiterfassung sowohl die gegenseitige Wertschätzung für die geleistete Arbeit, als auch die Transparenz und das Vertrauen intern stärken kann.“

Über die Untersuchung

Die hier verwendeten Daten wurden im Juni 2023 über die Software Bewertungsplattformen Capterra (www.capterra.com.de) , OMR Reviews (www.omr.com/de/reviews) und G2 (www.g2.com) erhoben. Es wurden alle Tools in die Untersuchung aufgenommen, die bis zum Zeitpunkt der Untersuchung mindestens 30 Bewertungen erhalten haben. Die Preise der Software wurden von US-Dollar in Euro am 7. Juli 2023 gemäß des zu diesem Zeitpunkt aktuellen Kurses umgerechnet.

Bildquelle / Lizenz: Foto von MILAD FAKURIAN auf Unsplash

Gamification im Bewerbungsprozess

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Gamification ist kein ganz neuer Trend mehr. Im Bewerbungsprozess aber werden die Vorteile noch nicht allzu oft eingesetzt. Mittels Gamification gelingt in jedem Fall ein individuelles Bild: Wenn potenzielle Bewerber:innen in einem Spiel sich von Runde zu Runde und Level zu Level „kämpfen“ oder rätseln müssen, kann das Unternehmen ein Schlaglicht im üblichen „Bewerbungseinerlei“ setzen.

Wichtig ist eine genaue Analyse der Bewerberzielgruppe im Vorfeld. So sollte geklärt sein, ob diese überhaupt „spielen“ will. Tendenziell sind z.B. „Nerds“ eher zum Spielen geneigt, sie verbringen ihre Freizeit des häufigeren mit Computerspielen. Auch sollte das Spiel zur zu besetzenden Position passen: im Führungskräfte-Segment sind die Entscheidungskriterien deutlich andere als etwa in der Entwicklergemeinde.
Passt aber ein Spiel zur Zielgruppe, ist es ein ideales Mittel. Ob das Setting nun eher Richtung Adventure geht oder konkrete Probleme aus dem Berufsalltag spielerisch zu lösen sind, sollte abhängig sein von der Kreativität, die die Stelle erfordert.

Es gibt verschiedene Arten von Spielen im HR-Prozess. So sind Recruiting-Games Spiele zur Berufsorientierung. Sie sind eine unterhaltsame Form des Self-Assessments und ermöglichen den Spielern, selbst herauszufinden, ob sie zu einer Stelle passen. Damit bekommen Unternehmen Bewerbungen, deren Match deutlich besser ist als gegenüber anderen Verfahren, da die Teilnehmer „sich sozusagen vorher selbst aussortieren“. Die nächste Form von Recruiting-Games ist Recrutainment. Das sind Spiele mit einem eher spielerisch-simulativen Eindruck. Hierzu unbedingte Literaturempfehlung ist das Buch „Recrutainment“ von Lars Jansen, Joachim Diercks und Kristof Kupka.

Beide Formen grenzen sich stark ab von den so genannten Serious Games in denen reale Probleme spielerisch verpackt werden und zumeist im Unterricht genutzt werden. Aber die Idee, das Setting eines Unternehmens in Relation zur Gesellschaft in einem Spiel zu verpacken kann durchaus seinen Reiz haben. So könnte ein Unternehmen, dass sehr stark mit der Gesellschaft interagiert, so potenziellen Bewerber:innen klar machen, welche Tragweite Entscheidungen haben. Das trifft sicher vor allem für die Dax Konzerne zu.

Es gibt einige prominente Beispiel für Games im Recruiting-Prozess: Bereits seit 2007 nutzt die Stadt Hamburg beispielsweise mit C!You – start-learning@hamburg ein Spiel als Fenster zur Welt der Arbeit in der städtischen Verwaltung. Hier können verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten portraitiert werden. Die Hotelkette Marriott gab mit dem Facebook-Spiel MyMarriott die Möglichkeit, eine virtuelle Hotelküche aufzubauen. Die Simulation reichte vom Wareneinkauf bis zur Weiterbildung des Kochpersonals. Auch die US-Army soll ein Spiel genutzt haben – aber eher einen Ego-Shooter.

Spiele haben Vorteile für das Employer Branding und sie setzen Akzente im Recruiting-Prozess, wenn sie gut gemacht und unterhaltsam sind. Auch problematische Szenarien können durch einen spielerischen Ansatz besser verarbeitet werden. Ergo ist es kaum verwunderlich, dass die Nachfrage nach derartigen Lösungen zunimmt. Außerdem können die Assessments zielführender gestaltet werden und die klassische Prüfungssituation wird entschärft. Dies ist für einige Kandidaten sinnvoll, die unter Prüfungsängsten leiden.

Unternehmen sollten sich also mit Gamification im Recruitingprozess auseinandersetzen.

Bildquelle / Lizenz: Foto von ELLA DON auf Unsplash

Resilienz: Ein Mittel zum Erfolg

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Resilienz gilt als ein Mittel zum Erfolg. Resilienz wird gerne als Widerstandsfähigkeit bezeichnet. Tatsächlich bevorzugen wir die Definition des Stärkens. Gerade in wirtschaftlich volatilen Zeiten wie aktuell wird das Thema sehr akut werden. Wir werden uns in diesem Beitrag daher zunächst den verschiedenen Arten von Resilienz widmen. Danach klären wir, wie eine Organisation, also ein Unternehmen, resilienter wird. Abschließend zeigen wir auf, wie man die kleinste Organisationseinheit im Unternehmen, den Menschen, stärkt.

Welche Arten von Resilienz gibt es?

Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit, Herausforderungen, Stress, Veränderungen und traumatische Ereignisse zu bewältigen und sich davon zu erholen. Es gibt verschiedene Arten von Resilienz, die auf unterschiedlichen Ebenen und in verschiedenen Kontexten auftreten können. Hier die wichtigsten Merkmale der Resilienzstufen:

  1. Individuelle Resilienz: Individuelle Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, mit schwierigen Situationen umzugehen und sich davon zu erholen. Individuell resiliente Menschen haben oft eine positive Einstellung, ein starkes Selbstwertgefühl, gute Problemlösungsfähigkeiten und ein soziales Netzwerk, das sie unterstützt.
  2. Familiäre Resilienz: Familiäre Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Familie, Krisen und Belastungen zu bewältigen und ihre Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Resiliente Familien zeichnen sich durch eine enge Bindung, gute Kommunikation, flexible Rollenverteilung und die Fähigkeit aus, Unterstützung und Ressourcen von außerhalb der Familie anzunehmen.
  3. Gemeinschaftliche Resilienz: Gemeinschaftliche Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Gemeinschaft, sich von traumatischen Ereignissen zu erholen und sich weiterzuentwickeln. Resiliente Gemeinschaften haben starke soziale Netzwerke, Ressourcen zur Krisenbewältigung, eine gute Infrastruktur und eine kooperative Kultur.
  4. Organisatorische Resilienz: Organisatorische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, sich an Veränderungen anzupassen und auf unvorhergesehene Ereignisse zu reagieren. Resiliente Organisationen haben effektive Kommunikationskanäle, flexible Arbeitsstrukturen, eine lernende Kultur und Pläne zur Bewältigung von Krisen.
  5. Ökologische Resilienz: Ökologische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit eines Ökosystems, Störungen zu widerstehen und sich zu erholen. Resiliente Ökosysteme haben eine hohe Artenvielfalt, eine gute Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, eine stabile Nährstoffkreisläufe und eine gesunde natürliche Ressourcenbasis.

Diese verschiedenen Arten von Resilienz stehen in Wechselwirkung miteinander. Individuen sind ein Teil von Familien, Familien sind wiederum ein Teil von Gemeinschaften, Gemeinschaften sind Teil von Organisationen und Organisationen existieren in einem größeren ökologischen Kontext. Die Förderung der Resilienz auf allen Ebenen kann dazu beitragen, das Wohlbefinden von Individuen, Familien, Gemeinschaften, Organisationen und Ökosystemen zu stärken und sie widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen zu machen.

Wie kann eine Organisation oder auch ein Unternehmen in Resilienz investieren?

Ein Unternehmen kann in verschiedene Maßnahmen investieren, um die Resilienz in der Gesamtheit zu stärken:

  1. Risikomanagement: Implementieren Sie ein effektives Risikomanagement, um potenzielle Risiken und Bedrohungen zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Führen Sie regelmäßige Risikoanalysen durch, entwickeln Sie Notfallpläne und trainieren Sie Ihre Mitarbeiter für den Umgang mit Krisensituationen.
  2. Kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit: Schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit. Fördern Sie eine offene Kommunikation und den Austausch von Wissen und Erfahrungen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Schulungs- und Entwicklungsprogramme an, um ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern.
  3. Diversifizierung: Streuen Sie Ihre Geschäftsaktivitäten und reduzieren Sie die Abhängigkeit von einem einzigen Produkt oder einer einzigen Dienstleistung. Diversifizierung kann dazu beitragen, die Auswirkungen von Marktschwankungen oder anderen externen Einflüssen abzumildern.
  4. Aufbau eines starken Netzwerks: Pflegen Sie Beziehungen zu Partnern, Lieferanten, Kunden und anderen relevanten Akteuren. Ein starkes Netzwerk kann in Zeiten der Krise Unterstützung und Ressourcen bieten.
  5. Technologische Investitionen: Nutzen Sie moderne Technologien, um Ihre Geschäftsprozesse effizienter und widerstandsfähiger zu gestalten. Automatisierung, digitale Transformation und die Nutzung von Cloud-Diensten können die Flexibilität und Reaktionsfähigkeit Ihres Unternehmens verbessern.
  6. Mitarbeiterengagement: Stärken Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem Sie eine positive Unternehmenskultur fördern, die Mitarbeiterbeteiligung fördern und Wertschätzung für ihre Beiträge ausdrücken. Engagierte Mitarbeitende sind motivierter und widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen.
  7. Kontinuitätsplanung: Entwickeln Sie einen detaillierten Kontinuitätsplan, der die Aufrechterhaltung der Geschäftsabläufe in Krisensituationen sicherstellt. Identifizieren Sie kritische Prozesse, erstellen Sie Backup-Systeme und stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter mit dem Plan vertraut sind.

Resilienz kann entlang der Unternehmensstrategie aufgebaut werden. Diesem Punkt werden wir uns zu einem anderen Zeitpunkt widmen, da hier bei MindChange der Mensch im Unternehmen im Mittelpunkt steht.

Wie können Unternehmen den Menschen stärken?

Unternehmen können mehrere Ansätze verfolgen, um die individuelle Stärkung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Hier sind einige Möglichkeiten:

  1. Förderung einer positiven Unternehmenskultur: Schaffen Sie eine positive und unterstützende Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende sich geschätzt und respektiert fühlen. Fördern Sie offene Kommunikation, Zusammenarbeit und Teamwork. Eine solche Kultur trägt dazu bei, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern und ihre Resilienz zu stärken.
  2. Personalentwicklung und Weiterbildung: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung an. Investieren Sie in Schulungsprogramme, Workshops und Mentoring-Programme, die die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiter verbessern. Durch die Förderung des lebenslangen Lernens fühlen sich die Mitarbeiter motiviert und gestärkt.
  3. Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln und ihre Karriereziele zu verfolgen. Fördern Sie interne Beförderungen und bieten Sie Möglichkeiten für neue Herausforderungen und Verantwortung. Indem Sie den Mitarbeitern Entwicklungspfade aufzeigen, stärken Sie ihr Selbstvertrauen und ihre Widerstandsfähigkeit.
  4. Mitarbeiterengagement und Partizipation: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur aktiven Beteiligung am Unternehmensgeschehen. Schaffen Sie Mechanismen, um ihr Feedback und ihre Ideen einzubeziehen und zu berücksichtigen. Fördern Sie Eigenverantwortung und ermöglichen Sie den Mitarbeitern, ihre Arbeit selbst zu gestalten. Engagierte Mitarbeiter fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden und sind widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen.
  5. Work-Life-Balance und Wohlbefinden: Unterstützen Sie die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter, indem Sie flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals oder andere Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Integration anbieten. Schaffen Sie ein gesundes Arbeitsumfeld, das das körperliche und geistige Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert. Maßnahmen wie betriebliche Gesundheitsförderung, Stressmanagement-Programme und Mitarbeiterunterstützungssysteme können dazu beitragen, die Resilienz der Mitarbeiter zu stärken.
  6. Anerkennung und Wertschätzung: Zeigen Sie regelmäßig Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen und Beiträge Ihrer Mitarbeiter. Belohnen Sie Erfolge, seien Sie transparent in der Kommunikation und geben Sie konstruktives Feedback. Eine solche positive Rückmeldung stärkt das Selbstvertrauen und die Motivation der Mitarbeiter.

Indem Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken, fördern sie deren individuelle Resilienz und schaffen ein Umfeld, das zur Bewältigung von Herausforderungen und zur persönlichen Entwicklung beiträgt.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Pedro Sanz auf Unsplash

In Mitarbeiter investieren

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Unternehmen müssen sich vielfach abheben im Kampf um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dabei zahlt es sich direkt aus, wenn Unternehmen in Mitarbeiter investieren. Alleine durch Bindungsinstrumente lässt sich viel erreichen. Die ersten Punkte kann sicher jeder bejahen:

  1. Steigerung der Produktivität: Wenn Unternehmen in ihre Mitarbeiter investieren, können sie deren Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten verbessern. Dadurch steigt die Produktivität der Mitarbeiter, da sie effektiver arbeiten und ihre Aufgaben besser bewältigen können.
  2. Mitarbeiterbindung: Investitionen in Mitarbeiter signalisieren Wertschätzung und Interesse seitens des Unternehmens. Dadurch werden Mitarbeiter motiviert, sich stärker mit dem Unternehmen zu identifizieren und längerfristig engagiert zu bleiben. Dies reduziert die Fluktuation und die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
  3. Talententwicklung: Durch Investitionen in Weiterbildung und Schulungen können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Kenntnisse erweitern. Dies ermöglicht es dem Unternehmen, internes Talent zu fördern und Mitarbeiter für anspruchsvollere Positionen oder Aufgabenbereiche einzusetzen. Die Entwicklung des internen Personals kann auch dazu beitragen, Fachkräftemangel zu vermeiden.
  4. Innovationsfähigkeit: Gut geschulte Mitarbeiter sind eher in der Lage, neue Ideen und innovative Lösungen zu entwickeln. Investitionen in Mitarbeiterentwicklung fördern eine Kultur des lebenslangen Lernens und der Kreativität, was wiederum die Innovationsfähigkeit des Unternehmens stärkt und es wettbewerbsfähiger macht.
  5. Mitarbeiterzufriedenheit: Investitionen in Mitarbeiter können deren Arbeitszufriedenheit steigern. Durch Schulungen, Weiterbildungen oder die Bereitstellung von Ressourcen und Tools können Mitarbeiter effektiver arbeiten und sich beruflich weiterentwickeln. Dies führt zu einer positiven Arbeitsumgebung und einem verbesserten Arbeitsklima.
  6. Image und Employer Branding: Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren, werden oft als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Dies kann dazu beitragen, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und das Image des Unternehmens zu stärken. Ein positives Image und eine starke Arbeitgebermarke sind wertvolle Vermögenswerte im heutigen Wettbewerbsmarkt um Talente.

Investition in die eigenen Kräfte schafft eine Win-Win-Situation, bei der sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter von den investierten Ressourcen und dem daraus resultierenden Wachstum profitieren.

Welche Möglichkeiten hat ein Unternehmen dafür?

Es gibt viele gängige Möglichkeiten:

  1. Weiterbildungs- und Schulungsprogramme: Unternehmen können Weiterbildungs- und Schulungsprogramme anbieten, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeiter zu erweitern. Dies kann in Form von internen Schulungen, externen Seminaren, Workshops, Online-Kursen oder sogar finanzieller Unterstützung für Mitarbeiter, die sich weiterbilden möchten, erfolgen.
  2. Mentoring und Coaching: Durch die Einführung von Mentoring- und Coaching-Programmen können erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrungen an jüngere oder weniger erfahrene Mitarbeiter weitergeben. Dies fördert den Wissensaustausch, unterstützt die persönliche Entwicklung und stärkt die Bindung zwischen den Mitarbeitern.
  3. Karriereentwicklung: Unternehmen können ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Karriereplanung bieten. Dies kann durch die Identifizierung von Karrierewegen, die Bereitstellung von Entwicklungsplänen, Jobrotation, Aufstiegsmöglichkeiten oder die Unterstützung bei der Teilnahme an Konferenzen und Networking-Veranstaltungen erfolgen.
  4. Gesundheits- und Wellnessprogramme: Unternehmen können in die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter investieren, indem sie Programme zur Förderung einer gesunden Lebensweise, zur Stressbewältigung, zur Work-Life-Balance oder zur mentalen Gesundheit anbieten. Dies kann den Mitarbeitern helfen, produktiver, motivierter und zufriedener zu sein.
  5. Technologische Ressourcen und Tools: Unternehmen können in technologische Ressourcen und Tools investieren, um die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Dies kann den Einsatz von spezialisierter Software, Hardware oder digitalen Plattformen umfassen, die den Mitarbeitern helfen, ihre Aufgaben effektiver zu erledigen.
  6. Anerkennung und Belohnung: Eine Wertschätzungskultur ist wichtig, um Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Unternehmen können Programme zur Anerkennung und Belohnung einführen, um herausragende Leistungen oder langjährige Betriebszugehörigkeit zu würdigen. Dies kann in Form von monetären Boni, Zusatzleistungen, Mitarbeiterauszeichnungen oder einfachen Dankesbekundungen erfolgen.
  7. Freiräume am Arbeitsplatz schaffen: Ein Unternehmen kann den Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, durch Freiräume am Arbeitsplatz eigene Projekte voran zu treiben. So könnte ein Entwickler ein Open-Source-Projekt voran treiben oder ein Tischler ein Möbelstück für zuhause bauen. In beiden Fällen kommen die Erfahrungen dem Arbeitgeber zu gute.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Andreea Avramescu auf Unsplash

KI und HR: Chancen und Risiken

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Immer wieder flammt die Diskussion auf, welche Chancen Künstliche Intelligenz für das Human Resources (KI und HR) bedeutet. Dabei ist wichtig, das Künstliche Intelligenz nicht „blindlings“ eingesetzt werden darf. Sie bietet zahlreiche Chancen, aber die Ergebnisse müssen immer wieder hinterfragt werden. Insbesondere wegen der so genannten Diskriminierung in den Algorithmen, auf die wir im Anschluss an die Potenziale eingehen.

Hier einige Anwendungsbeispiele für KI und HR:

  1. Effizientere Rekrutierung: KI kann bei der Vorauswahl von Bewerbern helfen, indem sie Lebensläufe analysiert, nach relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen sucht und potenzielle Kandidaten identifiziert. Dies kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen und die Effizienz steigern.
  2. Personalisierte Mitarbeitererfahrung: Durch den Einsatz von KI-basierten Chatbots oder virtuellen Assistenten können Mitarbeiter personalisierte Unterstützung und Informationen erhalten. KI kann beispielsweise Fragen zu Urlaubsanträgen, Gehaltsabrechnungen oder Schulungen beantworten und den Mitarbeitern rund um die Uhr zur Verfügung stehen.
  3. Leistungsmanagement: KI kann bei der Bewertung und Analyse der Leistung von Mitarbeitern unterstützen. Durch die Verarbeitung großer Datenmengen und den Einsatz von Algorithmen kann KI Muster und Trends in der Leistung erkennen und Führungskräfte bei der Identifizierung von Schulungsbedarf oder Leistungsverbesserungen unterstützen.
  4. Mitarbeiterbindung und -entwicklung: KI kann helfen, individuelle Entwicklungspläne für Mitarbeiter zu erstellen, indem sie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Präferenzen analysiert. Dies ermöglicht es HR-Managern, personalisierte Schulungs- und Entwicklungsprogramme anzubieten, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und das Potenzial der Mitarbeiter voll auszuschöpfen.
  5. Diversity und Inklusion: KI kann dabei helfen, Vorurteile und Diskriminierung bei der Einstellung zu reduzieren, indem sie objektive Kriterien verwendet und menschliche Vorurteile minimiert. Durch den Einsatz von KI-gestützten Rekrutierungstools können Unternehmen Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen bewerten, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen persönlichen Merkmalen.
  6. Datenbasierte Entscheidungen: KI kann HR-Managern dabei helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen, indem sie große Mengen an Daten analysiert und Muster und Zusammenhänge erkennt. Dies kann die Personalplanung, die Vergütungsstrategie oder die Identifizierung von Talentlücken verbessern.

Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass der Zusammenhang von KI und HR auch ethische Fragen und Herausforderungen aufwirft. Es muss sichergestellt werden, dass KI-Systeme fair, transparent und diskriminierungsfrei sind und den Schutz der Privatsphäre und der Daten gewährleisten. Eine sorgfältige Planung, Implementierung und Überwachung sind erforderlich, um das volle Potenzial von KI in der HR auszuschöpfen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Rechte und Bedürfnisse der Mitarbeiter gewahrt bleiben.

Was bedeutet Diskriminierung in der KI?

Wie oben schon angemerkt, sind die aktuellen Modelle dem Risiko der Diskriminierung unterlegen. Auch das Thema „KI und Halluzination“ ist aktuell immer wieder Gegenstand der Diskussion. Deswegen wollen wir hier kurz aufklären: Diskriminierung in der Künstlichen Intelligenz (KI) bezieht sich auf die unfaire oder ungleiche Behandlung von Menschen aufgrund ihrer Merkmale, wie Geschlecht, Ethnie, Religion, Alter oder anderer geschützter Merkmale. In der KI kann Diskriminierung auftreten, wenn Algorithmen oder Modelle unabsichtlich oder absichtlich Vorurteile oder Ungleichheiten in ihren Ergebnissen oder Entscheidungen reproduzieren.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Diskriminierung in der KI entstehen kann:

  1. Voreingenommene Daten: Wenn KI-Systeme mit ungleich verteilten oder voreingenommenen Daten trainiert werden, können sie diese Vorurteile lernen und in ihren Entscheidungen widerspiegeln. Wenn beispielsweise ein Rekrutierungsmodell ausschließlich mit Daten von männlichen Bewerbern trainiert wird, kann es dazu neigen, Männer bei der Vorauswahl zu bevorzugen.
  2. Verzerrte Merkmale: Wenn bestimmte Merkmale, die mit geschützten Kategorien verbunden sind, unbeabsichtigt in den Daten enthalten sind, können Algorithmen unbewusst Entscheidungen auf der Grundlage dieser Merkmale treffen. Zum Beispiel könnten Modelle aufgrund von Namenskorrelationen Geschlechtervorurteile haben.
  3. Fehlende Vielfalt in den Entwicklerteams: Wenn die Teams, die KI-Systeme entwickeln, nicht vielfältig sind, kann dies zu einer einseitigen Perspektive und einer unzureichenden Berücksichtigung von potenziellen Diskriminierungen führen. Unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe in den Entwicklerteams können dazu beitragen, solche Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden.
  4. Unklare Ziele und Richtlinien: Wenn bei der Entwicklung von KI-Systemen keine klaren Ziele und Richtlinien für die Vermeidung von Diskriminierung festgelegt werden, können Vorurteile in den Modellen unbemerkt bleiben oder sogar verstärkt werden.

Um Diskriminierung in der KI zu vermeiden, sind Maßnahmen wie das Sammeln von vielfältigen und ausgewogenen Trainingsdaten, die regelmäßige Überprüfung und Bewertung der Modelle auf Vorurteile, die Transparenz der Algorithmen und die Einbeziehung von ethischen Prinzipien und rechtlichen Vorgaben erforderlich. Es ist wichtig, dass KI-Systeme fair, transparent und diskriminierungsfrei sind, um sicherzustellen, dass sie gleiche Chancen und gerechte Ergebnisse für alle Menschen bieten.

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Preboarding – Vorteil im Onboarding

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Das Konzept des Preboardings bezieht sich auf eine Phase im Rahmen von Onboarding-Maßnahmen, die vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn eines neuen Mitarbeiters stattfindet. Es ist eine Art Vorbereitungsphase, in der das Unternehmen den Mitarbeiter bereits vor seinem ersten offiziellen Arbeitstag willkommen heißt und auf den Start vorbereitet. Es findet zunehmend Verbreitung und kann auch gegen das leider immer häufigere Ghosting von Bewerbern helfen.

Das Preboarding dient dazu, den neuen Mitarbeiter frühzeitig mit dem Unternehmen vertraut zu machen, die Beziehung zu stärken und ihm einen reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Es ist eine Gelegenheit, wichtige Informationen zu vermitteln, Erwartungen zu klären und den Mitarbeiter emotional und ganz praktisch auf den neuen Job vorzubereiten.

Das vorrangige Ziel ist es, die Beziehung auf einer menschlichen Ebene zu stärken. Darüber hinaus werden während des Preboardings in der Regel verschiedene Maßnahmen ergriffen, um den neuen Mitarbeiter einzubeziehen und ihn mit relevanten Informationen zu versorgen. Dazu gehören zum Beispiel:

  1. Willkommenspaket: Das Unternehmen sendet dem neuen Mitarbeiter ein Willkommenspaket mit Informationen über das Unternehmen, die Unternehmenskultur, Arbeitsplatzrichtlinien, Formularen, möglichen Anforderungen oder notwendigen Vorbereitungen.
  2. Einführungsmaterialien: Der Mitarbeiter erhält Zugang zu relevanten Einführungsmaterialien, wie zum Beispiel Unternehmensbroschüren, Organigramme, Handbücher oder Schulungsunterlagen, die ihm helfen, sich vorab mit dem Unternehmen vertraut zu machen.
  3. Kontakt mit dem Team: Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, vorab mit zukünftigen Kollegen, Vorgesetzten oder anderen relevanten Personen in Kontakt zu treten. Dies kann beispielsweise über E-Mails, Telefonate oder Videoanrufe erfolgen, um erste Verbindungen aufzubauen und Fragen zu klären.
  4. Organisatorische Vorbereitungen: Das Unternehmen kann administrative Aufgaben vorab erledigen, wie z.B. die Einrichtung eines E-Mail-Kontos, Zugriff auf interne Systeme oder die Bereitstellung von Arbeitsmaterialien. Dadurch wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter ab dem ersten Arbeitstag produktiv arbeiten kann.
  5. Informationen zum ersten Arbeitstag: Der neue Mitarbeiter erhält Informationen über den genauen Ablauf seines ersten Arbeitstages, z.B. die Uhrzeit, den Treffpunkt, geplante Meetings oder Schulungen. Dadurch wird Unsicherheit reduziert und der Mitarbeiter fühlt sich besser vorbereitet.
  6. Teilen von Kenntnissen, Tools und Workflows: Der neue Mitarbeitende soll sich vom ersten Tag an als Teil des Teams fühlen. Dazu muss er aber wissen, welche Informationen er wo findet, welche Workflows er unbedingt einhalten muss und welche Tools er sich ggf. vorab in Demos anschauen kann.

Der Kontakt bzw. die Art und Weise des Kontakts zum zukünftigen Mitarbeiter bzw. zur zukünftigen Mitarbeiterin ist dabei entscheidend: es darf natürlich nicht als eine Art des Aufdrängens empfunden werden. Zudem müssen die zukünftigen Führungskräfte sensibel reagieren, was die „Kanäle“ angeht. Der zukünftige Mitarbeiter wird vermutlich noch fest im Sattel sitzen auf seiner „alten Position“ und wird da noch Leistung erbringen müssen. Ein Telefonanruf beim alten Arbeitgeber geht also mit ziemlicher Sicherheit nach hinten los.

Das Preboarding hat den Zweck, den Mitarbeiter willkommen zu heißen, erste Bindungen zu schaffen und ihm das Gefühl zu geben, dass er bereits Teil des Unternehmens ist, bevor er seine Arbeit offiziell aufnimmt. Es trägt zur Mitarbeiterbindung, Motivation und einem erfolgreichen Onboarding-Prozess bei.

Preboarding vs. Ghosting

Ghosting tritt auf, wenn Bewerber plötzlich und ohne vorherige Kommunikation den Kontakt zum Unternehmen abbrechen und nicht mehr auf Nachrichten oder Einladungen reagieren. Dies kann für Unternehmen frustrierend sein, da sie Zeit, Ressourcen und Aufwand in den Bewerbungsprozess investiert haben.

Durch ein effektives Preboarding kann das Unternehmen den Bewerbern von Anfang an das Gefühl geben, geschätzt und wertgeschätzt zu werden. Indem sie während des Preboarding-Prozesses eine gute Kommunikation und Transparenz aufrechterhalten, können sie den Bewerbern zeigen, dass sie ihnen wichtig sind und dass das Unternehmen engagiert ist, einen positiven und reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Dies schafft Vertrauen und baut eine Beziehung auf, noch bevor der Bewerber offiziell in das Unternehmen eintritt.

Einige Maßnahmen, die im Preboarding ergriffen werden können, um das Ghosting von Bewerbern zu verhindern, sind:

  1. Regelmäßige Kommunikation: Das Unternehmen kann regelmäßige Updates und Informationen an die Bewerber senden, um sie über den Stand des Einstellungsprozesses auf dem Laufenden zu halten. Dies zeigt den Bewerbern, dass das Unternehmen ihr Interesse ernst nimmt und sich um eine transparente Kommunikation bemüht.
  2. Persönlicher Ansatz: Individuelle Kommunikation und personalisierte Nachrichten können den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie als Einzelpersonen wertgeschätzt werden. Das Unternehmen kann beispielsweise einen persönlichen Ansprechpartner für Fragen und Unterstützung während des Preboarding-Prozesses bereitstellen.
  3. Einladung zur Interaktion: Das Unternehmen kann den Bewerbern die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen oder Informationen anzufordern. Dies kann über E-Mail, Telefon oder sogar über eine Plattform für den Austausch von Informationen und Ressourcen erfolgen. Dadurch wird die Kommunikation aktiviert und der Bewerber fühlt sich gehört und unterstützt.
  4. Bereitstellung von Informationen: Das Unternehmen kann den Bewerbern bereits im Preboarding-Stadium relevante Informationen über das Unternehmen, den zukünftigen Job, das Team oder andere relevante Aspekte zur Verfügung stellen. Dies gibt den Bewerbern einen besseren Einblick in das Unternehmen und hilft ihnen, eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Durch diese Maßnahmen kann das Preboarding den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie geschätzt und gut betreut werden. Es erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber weiterhin engagiert bleiben, Fragen stellen und schließlich den Einstiegsprozess erfolgreich abschließen. Dadurch wird das Risiko des Ghostings von Bewerbern reduziert.

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Soziale Netzwerke: Mächtige Werkzeuge in der Personalbeschaffung

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In der heutigen digitalen Ära spielen soziale Netzwerke eine immer wichtigere Rolle, nicht nur in unserem täglichen Leben, sondern auch im Bereich des Recruiting. Unternehmen erkennen zunehmend den Mehrwert, den soziale Netzwerke bieten, wenn es darum geht, talentierte Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden.

Eine der größten Stärken von sozialen Netzwerken ist ihre enorme Reichweite. Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook und Twitter haben Millionen von Nutzern weltweit. Unternehmen können diese Reichweite nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und potenzielle Bewerber anzusprechen. Im Gegensatz zu traditionellen Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf Unternehmenswebsites erreichen soziale Netzwerke eine viel größere Zielgruppe, was die Chancen erhöht, qualifizierte Kandidaten zu finden.

Soziale Netzwerke bieten nicht nur eine Plattform zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen, sondern ermöglichen auch eine aktive Kandidatensuche. Personalverantwortliche können gezielt nach Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten, Erfahrungen oder beruflichen Hintergründen suchen. Durch die Nutzung von Suchfunktionen und Filtern können sie potenzielle Bewerber identifizieren und direkt kontaktieren. Dies verkürzt den Rekrutierungsprozess und ermöglicht es Unternehmen, qualifizierte Kandidaten schneller zu finden.

Soziale Netzwerke bieten nicht nur Informationen über den beruflichen Werdegang der Kandidaten, sondern auch Einblicke in ihre Persönlichkeit und ihr soziales Netzwerk. Durch das Profil eines Bewerbers auf Plattformen wie LinkedIn können Personalverantwortliche mehr über seine Interessen, Aktivitäten und Empfehlungen erfahren. Dies ermöglicht es Unternehmen, Kandidaten besser zu verstehen und festzustellen, ob sie zur Unternehmenskultur passen. Zudem können sie über gemeinsame Kontakte oder Netzwerke wertvolle Verbindungen herstellen, um potenzielle Bewerber zu überzeugen.

Soziale Netzwerke spielen auch eine Rolle im Reputationsmanagement von Unternehmen. Kandidaten können vor der Bewerbung die Online-Präsenz eines Unternehmens überprüfen und Einblicke in dessen Kultur und Werte gewinnen. Gleichzeitig können Unternehmen die Online-Präsenz potenzieller Bewerber überprüfen, um sicherzustellen, dass diese zur Unternehmenskultur passen. Positive Bewertungen, Empfehlungen und Beiträge von Mitarbeitern können das Image eines Unternehmens stärken und helfen, talentierte Kandidaten anzuziehen.

Trotz der vielen Vorteile, die soziale Netzwerke bieten, gibt es auch einige Herausforderungen. Datenschutz und Fairness sind wichtige Anliegen, die es zu berücksichtigen gilt. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die Privatsphäre der Bewerber respektieren und keine Diskriminierung aufgrund von persönlichen Merkmalen wie Geschlecht, Alter oder ethnischer Zugehörigkeit stattfindet. Zudem sollten sie darauf achten, dass die Verwendung sozialer Netzwerke im Einklang mit den geltenden Datenschutzbestimmungen steht.

Soziale Netzwerke sind unverzichtbare und mächtige Werkzeuge im Recruiting. Sie bieten eine breite Reichweite, ermöglichen eine gezielte Kandidatensuche, geben Einblicke in die Persönlichkeit und das Netzwerk der Kandidaten und spielen eine Rolle im Reputationsmanagement von Unternehmen. Dennoch ist es wichtig, die rechtlichen und ethischen Aspekte im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass soziale Netzwerke im Recruiting fair und transparent eingesetzt werden. Die Zukunft des Recruitings liegt zweifellos in einer intelligenten und strategischen Nutzung sozialer Netzwerke.

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Digitale Transformation als Enabler für New Work

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Wie stehen eigentlich digitale Prozesse und New Work zueinander? Wichtig ist insbesondere folgender Faktor: In beiden Fällen sollten immer wieder die vorhandenen Prozesse auf dem Prüfstand stehen. Die digitale Transformation ist ein Enabler für New Work und macht sinnvolle Collaboration über Technologien hinweg möglich.

Die digitale Transformation und New Work sind eng miteinander verbunden. Die digitale Transformation bezieht sich auf die Veränderungen, die durch die zunehmende Nutzung von digitalen Technologien in verschiedenen Bereichen des Lebens und der Wirtschaft entstehen. New Work hingegen beschreibt eine neue Art und Weise zu arbeiten, die auf Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Flexibilität und einer stärkeren Orientierung an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer basiert.

Die digitale Transformation hat viele Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Durch den Einsatz von digitalen Technologien können Arbeitnehmer unabhängiger von Ort und Zeit arbeiten. Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten und die Nutzung von Kollaborationstools sind nur einige Beispiele dafür. Die digitale Transformation schafft auch neue Arbeitsplätze, erfordert jedoch auch neue Fähigkeiten und Qualifikationen.

New Work oder auch die Arbeitswelt der Zukunft genannt, geht über die bloße Nutzung von digitalen Technologien hinaus. Es bezieht sich auf eine grundlegende Veränderung der Art und Weise, wie wir arbeiten und unsere Arbeitsumgebung gestalten. New Work erfordert eine Veränderung der Unternehmenskultur, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die auf Flexibilität, Autonomie, Vertrauen, Offenheit und Innovationsbereitschaft basiert. Digitale Technologien können dabei helfen, diese Veränderungen umzusetzen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Insgesamt lässt sich also sagen, dass die digitale Transformation und New Work untrennbar miteinander verbunden sind. Die digitale Transformation schafft die Voraussetzungen für New Work, während New Work die Chancen der digitalen Transformation nutzt, um eine besseres „Arbeitserlebnis“ zu schaffen.

New Work-Konzepte vereinen Technologie und Unternehmenskultur

Neben dem reinen technologischen Anspruch an die digitale Infrastruktur, also die Zuverlässigkeit und Geschwindigkeit, empfiehlt sich ein Blick auf die Unternehmenskultur. Ein paar Beispiele:

  1. Digitale Kompetenzen: Die Arbeitnehmer benötigen die notwendigen digitalen Kompetenzen, um die Vorteile der digitalen Transformation nutzen zu können. Dazu gehört zum Beispiel die Fähigkeit, mit digitalen Werkzeugen umzugehen, Daten zu analysieren und zu interpretieren sowie neue Technologien und Trends zu verstehen. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter regelmäßig geschult und weitergebildet werden.
  2. Flexibilität: Die digitale Transformation ermöglicht eine größere Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung. Unternehmen sollten darauf achten, dass sie ihren Mitarbeitern genügend Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, beim Arbeitsort und bei der Arbeitsorganisation ermöglichen. Dazu gehört zum Beispiel die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, Aufgaben und Projekte eigenständig zu planen und zu organisieren.
  3. Zusammenarbeit und Kommunikation: Die digitale Transformation ermöglicht eine bessere Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb des Unternehmens und mit Kunden und Partnern. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie geeignete Kollaborationstools einsetzen, um die Zusammenarbeit zu erleichtern und die Kommunikation zu verbessern. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter regelmäßig miteinander kommunizieren und sich austauschen, um eine erfolgreiche Umsetzung von New Work zu ermöglichen.
  4. Digitalstrategie: Unternehmen sollten darauf achten, dass sie eine umfassende Strategie entwickeln, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens berücksichtigt und die digitale Transformation als Chance nutzt, um eine bessere Arbeitsumgebung zu schaffen. Das geht einher mit der Strategie, welche die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen spielt um Ihre Ziele zu erreichen.

Natürlich ist Sicherheit und Datenschutz wichtig. Aber noch viel wichtiger ist folgender Punkt: Die Lösung muss zu Ihnen passen – mitunter bietet es sich aber an, bestimmte Abläufe an die Lösung anzupassen, statt die Lösung an die Abläufe. Der Grund ist: Neben den reinen Anpassungskosten sollten in der digitalen Transformation immer die Prozesse auf dem Prüfstand stehen.

Digitale Kompetenzen sind unabdingbar für New Work

Digitale Kompetenzen sind in der heutigen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung und können sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil werden. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer diese Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln und Sie ihnen dabei helfen:

  1. Schulungen und Trainings: Sie können Schulungen und Trainings anbieten, um Ihren Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Technologien zu vermitteln. Dazu können interne oder externe Schulungen, Workshops oder Trainingsprogramme gehören.
  2. E-Learning-Plattformen: Dies ist eine flexible Möglichkeit, um den Mitarbeitenden digitale Kompetenzen zu vermitteln. Unternehmen können auf solchen Plattformen Schulungen und Kurse anbieten, die jederzeit und von überall aus zugänglich sind.
  3. Mentoring und Coaching: Unternehmen können auch Mentoring- und Coaching-Programme anbieten, um den Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihrer digitalen Kompetenzen zu unterstützen. Dabei können erfahrene Kollegen oder externe Experten als Mentoren und Coaches eingesetzt werden.
  4. Job Rotation und Projektarbeit: Job Rotation und Projektarbeit bieten die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden neue digitale Kompetenzen erwerben und anwenden können. Durch die Arbeit an verschiedenen Projekten und in verschiedenen Rollen können die Mitarbeitenden neue Erfahrungen sammeln und ihr Wissen erweitern.
  5. Lernkultur fördern: Es ist wichtig, eine Lernkultur im Unternehmen zu fördern, die das lebenslange Lernen unterstützt. Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Mitarbeitenden regelmäßig Zeit und Ressourcen haben, um sich weiterzubilden und neue Kompetenzen zu erwerben.

Es ist wichtig, dass Sie die Bedürfnisse und Vorkenntnisse ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen und individuell angepasste Schulungen und Trainings anbieten. Auch sollten Sie sicherstellen, dass die Lerninhalte praxisnah und an den Anforderungen Ihrer Mitarbeitenden orientiert sind. Nur so können Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen digitalen Kompetenzen für New Work erfolgreich umsetzen.

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