Die Generation Z: Digitale Natives, Vielfalt und Ideen

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In der Welt der Arbeitskräfte hat sich eine neue Generation in den Vordergrund gedrängt: die Generation Z. Geboren zwischen den späten 1990er und den 2010er Jahren, zeichnet sich diese Gruppe durch eine Reihe von soziodemografischen Merkmalen aus, die sie von früheren Generationen unterscheiden und zu idealen Mitarbeitenden für Unternehmen machen. Lassen Sie uns einen genaueren Blick darauf werfen, was die Gen Z auszeichnet und warum sie in der Geschäftswelt so gefragt ist.

1. Digitale Natives: Die Gen Z ist praktisch in einer digitalen Welt aufgewachsen. Schon in jungen Jahren hatten sie Zugang zu Computern, Smartphones und dem Internet. Das Ergebnis? Sie sind Experten im Umgang mit digitalen Technologien und Plattformen. Diese technologische Affinität ist ein unschätzbarer Vorteil für Unternehmen, die in einer zunehmend digitalisierten Welt erfolgreich sein wollen.

2. Soziale Medien: Die Gen Z ist nicht nur mit digitalen Geräten, sondern auch mit sozialen Medien groß geworden. Plattformen wie Facebook, Instagram, Snapchat und TikTok sind ihre bevorzugten Kommunikationskanäle. Diese Generation versteht die Feinheiten der sozialen Medien und kann Unternehmen dabei helfen, eine effektive Online-Präsenz aufzubauen und zu pflegen.

3. Vielfalt und Offenheit: Die Gen Z zeichnet sich durch ihre Vielfalt in Bezug auf Ethnizität, Religion, Geschlecht und sexuelle Orientierung aus. Sie ist tolerant und offen für unterschiedliche Perspektiven. Dies macht sie zu einer wertvollen Ressource für Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern.

4. Bildungshungrig: Die Gen Z legt großen Wert auf Bildung und lebenslanges Lernen. Sie ist bereit, Zeit und Ressourcen in Weiterbildungen und Schulungen zu investieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Das macht sie zu engagierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden.

5. Unternehmerisches Denken: Viele Gen Z-Mitglieder haben ein ausgeprägtes unternehmerisches Denken. Sie sind risikobereit und interessieren sich für selbstständige Arbeit oder den Aufbau eigener Unternehmen. Diese Innovationsbereitschaft kann Unternehmen dabei helfen, neue Ideen und Geschäftsmodelle zu entwickeln.

6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Gen Z ist in einer Welt des ständigen Wandels aufgewachsen. Sie ist flexibel und kann sich schnell auf neue Technologien und Arbeitsweisen einstellen. Dies ist in einer sich rasch verändernden Geschäftsumgebung von unschätzbarem Wert.

7. Wertorientiert: Ethik und Nachhaltigkeit sind wichtige Anliegen für die Gen Z. Sie bevorzugen Unternehmen, die klare Werte und ethische Geschäftspraktiken vertreten. Diese Generation will die Welt verbessern und ist bereit, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die diese Mission teilen.

8. Kommunikationsfähigkeiten: Dank ihrer Erfahrung in den sozialen Medien verfügt die Gen Z über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten, sowohl schriftlich als auch mündlich. Dies ist in einer globalisierten Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung.

Insgesamt ist die Generation Z eine Gruppe von jungen, talentierten und vielseitigen Menschen, die die Arbeitswelt auf den Kopf stellen. Ihr technologisches Know-how, ihre Vielfalt und ihre Werte machen sie zu einer idealen Arbeitskraft der Zukunft. Unternehmen sollten bereit sein, ihre Arbeitsumgebungen und Erwartungen an die Bedürfnisse und Vorlieben der Gen Z anzupassen, um von diesem talentierten Pool junger Fachkräfte zu profitieren. Die Zukunft der Arbeit gehört zweifellos der Generation Z.

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Generation Y: technologie-affine Professionals

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Die Generation Y, auch als Millennials bekannt, umfasst im Allgemeinen Menschen, die zwischen den frühen 1980er Jahren und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Diese Generation weist einige gemeinsame Merkmale und Eigenschaften auf, die ihre Einstellungen und Verhaltensweisen prägen. Natürlich wollen wir im Vorfeld der ersten Ausgabe von unserem MindChange mag hier auf einige typische Merkmale der Generation Y eingehen. Dabei hier nochmal der Hinweis: die Aussagen basieren auf statistischen Merkmalen und gelten natürlich nur vor dem Hintergrund der Erfahrungen eines jeden individuellen Menschen dieser Generation.

  1. Technologieaffinität: Die Generation Y ist mit Technologie aufgewachsen und nutzt sie selbstverständlich in ihrem täglichen Leben. Sie sind oft versiert im Umgang mit digitalen Geräten und Plattformen.
  2. Hohe Bildung: Viele Millennials haben einen Hochschulabschluss oder streben einen an. Bildung ist ihnen wichtig, und sie sind bereit, Zeit und Ressourcen in ihre berufliche Entwicklung zu investieren.
  3. Soziale Vernetzung: Millennials sind sehr sozial vernetzt. Sie nutzen soziale Medien, um in Kontakt zu bleiben und Informationen auszutauschen. Dies beeinflusst auch ihre Erwartungen an Kommunikation am Arbeitsplatz.
  4. Berufliche Vielfalt: Die Generation Y zeigt oft Interesse an verschiedenen Karrieremöglichkeiten und ist bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Jobloyalität ist in der Regel geringer ausgeprägt als in früheren Generationen.
  5. Flexibilität: Millennials schätzen Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und -orte. Sie suchen nach Arbeitsplätzen, die Remote-Arbeit oder flexible Arbeitszeiten ermöglichen.
  6. Work-Life-Balance: Die Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist für Millennials wichtig. Sie streben nach einer ausgewogenen Lebensweise und möchten nicht ständig Überstunden leisten.
  7. Engagement für soziale und Umweltfragen: Viele Millennials sind gesellschaftlich engagiert und setzen sich für Umwelt- und soziale Themen ein. Sie bevorzugen Arbeitgeber, die eine soziale Verantwortung übernehmen.
  8. Kreativität und Innovation: Millennials schätzen kreative und innovative Arbeitsumgebungen. Sie sind oft auf der Suche nach neuen Lösungen und Ansätzen.
  9. Eigenverantwortung: Diese Generation ist es gewohnt, selbstständig Probleme zu lösen und eigenverantwortlich zu handeln. Sie schätzen Freiheit und Autonomie in ihrer Arbeit.
  10. Wunsch nach persönlichem Wachstum: Millennials suchen nach kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in ihrer beruflichen Laufbahn. Sie wollen sich persönlich und beruflich weiterentwickeln.

Generell gilt frei nach Paul Watzlawick: „Man kann nicht nicht mit dieser Generation kommunizieren“. Durch Vernetzung, technologieoffenheit und tendenziell hohe Bildung sind sie eine bevorzugte Zielgruppe für Recruitings und sollten dementsprechend wertschätzend angesprochen werden.

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Das MindChange mag kommt

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Alle Welt spricht vom Fachkräftemangel. Und in einigen Branchen gehört es zu den zentralen Herausforderungen; insbesondere bei Datenspezialisten, allgemein IT-Fachkräften, im Maschinenbau und vielen weiteren Berufsfeldern sind Fachkräfte nur mit größten Herausforderungen zu gewinnen und schwer zu halten. Daher setzen Unternehmen große Hoffnungen in den Nachwuchs. Doch auch hier gilt es, kreative Wege zu finden. Der demografische Wandel ist nämlich eine Tatsache.

Mit unserem neuen MindChange mag lösen wir eine der Kernanforderungen im Recruiting: Die Reichweite bei den top-ausgebildeten Nachwuchskräften der Generationen Y und Z. Das Magazin begleitet die ZEIT Campus in der Gesamtauflage. Das bedeutet, dass wir in Print und E-Paper mit unserem eigenen Magazin unterwegs sind. Dort bieten wir Unternehmen ein Forum, um abseits bekannter Wege sich über Content als „Arbeitgeber mit Zukunft“ zu positionieren.

Wir nutzen eine der Top-Plattformen neben TikTok, Facebook und Co. und mit dem geringstmöglichen Streuverlust, um Young Professionals sowie Studentinnen und Studenten auf Top-Unternehmen aufmerksam zu machen: Mit dem MindChange mag erreichen Sie rund 500.000 Leser:innen bei fast 100.000 verkauften Exemplaren. Beide Geschlechter sind ca. zu jeweils 50 Prozent vertreten und 70 Prozent der Leser:innen räumen Print nach wie vor eine hohe Bedeutung ein. Und obwohl das Trägermedium ZEIT Campus heißt, lesen sie auch die Menschen in den ersten Berufsjahren.
All das machen wir uns zunutze, um für unsere Kunden ein perfektes Forum zu schaffen, mit dem sie im Sinne ihres Employer Brandings argumentieren können.

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Future Organisation: Die Zukunft der Arbeitswelt

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Moderne Organisationsmethoden sind einer der Schlüsselfaktoren, für mehr Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit. In diesem Beitrag wollen wir jeweils ein kurzes Schlaglicht auf die wesentlichen Organisationsformen werfen. Eine Organisationsform alleine, soviel ist sicher, ist nicht der Heilsbringer. Der Schlüssel liegt in der individuellen Adaption und Kombination unterschiedlichster Merkmale. Die Future Organisation als Ziel ist eine, die sich immer wieder neu organisieren kann je nach individueller Challenge.

  1. Agiles Projektmanagement:
    Agiles Projektmanagement hat sich zu einem weit verbreiteten Ansatz für die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen entwickelt. Unternehmen nutzen agile Methoden wie Scrum oder Kanban, um flexibel auf Veränderungen zu reagieren und die Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams zu verbessern. Die Arbeitsweise basiert auf kurzen Entwicklungszyklen (Sprints), regelmäßigen Feedbackschleifen und einer iterativen Verbesserung, um schnelle Ergebnisse zu erzielen.
  2. Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle:
    Die COVID-19-Pandemie hat gezeigt, dass Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle möglich und erfolgreich sein können. Viele Unternehmen haben erkannt, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch außerhalb des traditionellen Büros produktiv arbeiten können. Durch den Einsatz moderner Kommunikationstechnologien wie Videokonferenzen, Instant Messaging und Projektmanagement-Tools ist es möglich, Teams über geografische Grenzen hinweg zu organisieren und die Work-Life-Balance zu verbessern.
  3. Holokratische Organisation:
    Die holokratische Organisationsstruktur revolutioniert die traditionelle Hierarchie. Hierbei werden Entscheidungsbefugnisse auf verschiedene autonome Teams oder Rollen verteilt, anstatt von einer einzelnen Führungsperson getroffen zu werden. Dies ermöglicht eine schnellere Anpassung an Veränderungen und fördert die Eigenverantwortung der Mitarbeiter.
  4. Design Thinking:
    Design Thinking ist ein kreativer Ansatz zur Problemlösung, der auf die Bedürfnisse des Kunden ausgerichtet ist. Unternehmen setzen diese Methode ein, um innovative Lösungen zu entwickeln, indem sie die Perspektive des Nutzers einnehmen und Ideen durch Prototypen testen. Dies fördert die Kundenorientierung und führt zu verbesserten Produkten und Dienstleistungen.
  5. Lean Management:
    Lean Management zielt darauf ab, Verschwendung zu minimieren und den Wert für den Kunden zu maximieren. Es basiert auf Prinzipien wie kontinuierlicher Verbesserung, effizienter Ressourcennutzung und dem Fokus auf Kundenbedürfnisse. Lean-Methoden helfen Unternehmen, schlankere Prozesse zu etablieren und eine kulturelle Veränderung in Richtung Effizienz und Qualität herbeizuführen.
  6. Holistische Mitarbeiterentwicklung:
    Moderne Organisationen erkennen die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für ihren Erfolg. Sie investieren in Schulungen, Mentoring-Programme und interne Weiterbildung, um die Fähigkeiten und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern. Die Mitarbeiter werden ermutigt, ihre individuellen Stärken zu nutzen und ihre Karrierewege aktiv mitzugestalten.
  7. Data-Driven Decision Making:
    In der heutigen digitalen Ära sind Daten von unschätzbarem Wert. Unternehmen nutzen Datenanalyse, um fundierte Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu optimieren. Datenbasierte Erkenntnisse helfen, Engpässe zu identifizieren, Kundenverhalten zu verstehen und die Leistung zu steigern.

Moderne Organisationsmethoden haben das Potenzial, Unternehmen auf eine neue Ebene der Effizienz und Agilität zu bringen. Durch die Implementierung dieser Ansätze können Unternehmen besser auf Veränderungen reagieren, die Mitarbeiterbindung stärken und eine kreative und innovative Unternehmenskultur fördern. Unternehmen, die sich den Herausforderungen der Arbeitswelt von heute stellen und diese modernen Methoden anwenden, werden auf lange Sicht erfolgreich sein und eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit gewährleisten. Die Einführung einer jeweiligen Methode erfordert einen „langen Atem“ und wird sicher nicht von jetzt auf gleich funktionieren. Wichtig ist, dass Ziel nie aus den Augen zu verlieren.

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Die Candidate Persona: Geheimwaffe im Recruiting

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Um den richtigen Menschen für eine Stelle zu finden, reicht es nicht nur, eine Stellenanzeige zu schalten. Es braucht wesentlich mehr. Selbst mit den besten Anforderungsprofilen und zielgerechter Nutzung der Recruiting-Kanäle kann es dauern, bis wirklich geeignete Kandidat:innen sich melden.

Das moderne Recruiting – wie wir es auch immer wieder so „erfolgreich“ auf LinkedIn lesen können – ist für viele Unternehmen noch immer eine Idealvorstellung. Eine Studie von Deloitte zeigt, das noch viel zu wenige Unternehmen tatsächlich eine Recruiting-Strategie haben. Wir wollen uns hier in diesem Beitrag einer „Geheimwaffe“ im Recruiting widmen: der Candidate Persona

Was ist eine Candidate Persona?

Die Candidate Persona ist eine Art „Rollenspiel“. So wie man sich im Marketing – wo die Idee geboren wurde – den idealen Kunden aus der Zielgruppe vorstellt, so geht es hier um den idealen Kandidaten für eine Rolle im Unternehmen. Es ist also das fiktive Profil des Wunschkandidaten bzw. der Wunschkandidatin. Basierend auf den realen Anforderungen für eine Rolle stellt man sich die Person „als Ganzes“ vor.

Qualifikationen und Zeugnisse treten dabei in den Hintergrund. Im Marketing „malt“ man sich den Wunschkunden mit allen seinen Merkmalen aus. Das hilft dabei, dass Produkt und seine Zielgruppe besser greifbar zu machen für die Kampagne. Mit allem, heißt: welche Merkmale hat dieser Wunschkunde? Etwa: hat er Familie? Hat er ein eigenes Haus? Wie lebt er? Allein? Hat er Haustiere? Es geht um das Setting, um sich eine Person besser vorstellen zu können. Übertragen auf die Candidate Persona heißt das letztendlich, dass man sich eine Person „erschafft“, die nicht mehr nur fachliche Qualifikationen mitbringt. Unternehmen sind auf Menschen angewiesen, die bestimmte Fähigkeiten mitbringen, abseits der „Hard Facts“.

Man sucht nach Menschen, die zum Unternehmen passen. Aber wer ist das eigentlich? Dazu, sich dieser Frage zu stellen, ist die Candidate Persona ideal geeignet. Das klassische „Du passt zu uns, wenn Du unsere Corporate Values teilst…“ ist es nämlich nicht. Mit solchen oftmals verallgemeinernden Ausdrücken können sich potenzielle Mitarbeitenden nicht identifizieren.

Der Cultural Fit und die Candidate Persona

Der Cultural Fit beschreibt die „Passgenauigkeit“ eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin zu den bereits im Unternehmen arbeitenden Personen. Je „homogener“ die Menschen sind, also je mehr Werte sie gemeinsam haben, desto positiver wird die Teamerfahrung. Das ist der Cultural Fit. Wenn Sie einen Cultural Fit erreichen wollen, müssen Sie ihn aktiv suchen.

Die Candidate Persona ist also die Beschreibung einer Person mit ihren Werten, und zwar so, dass Sie wissen, wo und wonach Sie suchen müssen. Die Candidate Persona ist eine Person innerhalb einer Zielgruppe. Nun, da Sie wissen, wonach Sie suchen, wissen Sie auch, wo Sie diese Menschen finden. Die Candidate Persona hilft Ihnen also, bei der Auswahl der Bewerber:innen, indem sie Ihnen hilft, diejenigen zu finden, die dem Idealprofil am nächsten kommen. Das erspart Ihnen in der Folge viel Arbeit – nicht zuletzt dadurch, dass Ihre Fluktuationsrate bei Neueinstellungen sinkt.

Anforderungsprofil vs. Candidate Persona

Die Candidate Persona geht über das reine Anforderungsprofil hinaus. Beim Anforderungsprofil schreiben Sie auf, welche fachlichen Qualifikationen eine Person mitbringen muss. Etwa Texte schreiben, Analytics-Tools bedienen etc. oder z.B. eine CNC-Maschine bedienen.

Die Candidate Persona schafft Identifikationsmerkmale mit den zukünftigen Mitarbeitenden indem Sie dabei versuchen, eine Person als Ganzes zu beschreiben. In diesem Punkt geht Sie also über die Qualifikationen hinaus, schließt Stärken und Schwächen von Menschen mit ein und beschreibt charakterliche Eigenschaften. Also so wie beim Idealkunden sind auch scheinbare Nebensächlichkeiten wichtig, wie etwa: welche Vorlieben könnte diese Person haben? Welche Bedürfnisse sind da, ebenso wofür „brennt diese Person“.

Was also bringt die Candidate Persona?

Je konkreter Sie sich diese Person ausgemalt haben, desto einfacher ist die Suche danach. Wenn Sie sich wie ein Marketer die Person in Ihrer Gesamtheit ausgemalt haben, wissen Sie auch genau, wo Sie diese Person finden. Sie schärfen Ihr Recruiting auf spezifische Personen innerhalb einer „Zielgruppe“. Wenn Sie die Eigenschaften der Candidate Persona dann auch noch in Stellenanzeigen „unterbringen“, schaffen Sie die Voraussetzungen für Identifikationsmerkmale bei potenziellen Bewerber:innen.

Die Zielgruppe an einem konkreten Beispiel erläutert: Nehmen wir an, Sie suchen nach jemanden in der Softwareentwicklung, dann werden Sie bevorzugt nach Leuten mit Studienabschluss, Berufserfahrung in einem bestimmten Modul oder Entwicklungssprache und in einer gewissen Altersspanne suchen. Damit haben Sie drei Merkmale, mit denen Sie Profile eingrenzen können.

Mittels der Candidate Persona können Sie nun tiefer in die „Zielgruppe“ eintauchen und aus einer „breiten Masse“ an passenden Profilen nun besser eingrenzen, wer wirklich zu Ihnen passt und die Filter Ihrer Business-Netzwerke besser anpassen. Soll also dieser Entwickler oder diese Entwicklerin nun etwas von z.B. den Bedürfnissen von Tieren verstehen, ist es sinnvoll, wenn er oder sie selbst einen Hund hat. Auf diese Weise können aus drei soziografischen Merkmalen schnell mehr werden.

Diese Menschen fühlen sich dann auch besser „abgeholt“, da die Ansprache persönlicher wird. Sie merken, dass man sich im Vorfeld automatisch mit ihnen beschäftigt hat, da die Werte stimmen. Etwaige „Streuverluste“, also die berühmt berüchtigte Gießkanne im Recruiting, werden minimiert.

Der entscheidende Vorteil der Candidate Persona

Anforderungsprofile sind nach wie vor wichtig und richtig. Sie haben jedoch den Nachteil, dass sie nur Worte sind. Da wir Menschen visuell geprägte Wesen sind, leben wir vom Kontext. Kontext sind für uns visuell verarbeitbare Informationen – es entsteht ein Bild vor unserem geistigen Auge. Je mehr Kontext Sie für sich und Ihr Recruiting generieren können, desto besser lassen sich Zusammenhänge verstehen. Diese Zusammenhänge sind es, die „greifbare Bilder“ erschaffen. Sie schaffen einen Avatar für Ihren Wunschmitarbeitenden. Anhand dieses Avatars können Sie auf der einen Seite Ihre Wünsche an eine Person und damit eine Rolle zum Ausdruck bringen, andererseits lernen Sie die Person hinter der Rolle selbst „besser kennen“. Obwohl dieser Avatar rein virtuell ist, kann ihr Gehirn mit dem gewünschten Kontext arbeiten.

Es wird möglich, Ihr Unternehmen und Ihre Stellen aus dem Blickwinkel der Candidate Persona zu betrachten und zu verstehen. Das wiederum eröffnet für Ihr Recruiting neue Ansätze.

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Die elektronische Arbeitszeiterfassung: Digitale Stechuhren im Preis- und Qualitätscheck

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Die Stechuhr – wo bei vielen Bilder von Lochkarten und altmodisch aussehenden Stempeluhren aufblitzen, haben die anderen sofort digitales Time-Tracking im Kopf. Und genau darum geht es im aktuell diskutierten Gesetzesentwurf zur elektronischen Arbeitszeiterfassung: Denn bald wird die Umstellung auf die moderne Form des Time-Trackings in Deutschland Pflicht. Dabei stellen sich viele Unternehmer:innen vor allem die Frage: Welche Software ist für mein Unternehmen die richtige? Also haben wir uns die drei großen Software-Bewertungsplattformen Capterra, OMR Reviews und G2 angeschaut und in einer Untersuchung erhoben, welche die best- und meist-bewerteten Tools zur elektronischen Zeiterfassung sind und natürlich, wie viel sie kosten.

CAVU HCM – der Sieger der Herzen

Mit insgesamt 81 Unternehmer:innen-Bewertungen auf der Plattform G2 und durchschnittlichen 5 von 5 Punkten haben wir einen klaren Sieger im Beliebtheitsvergleich: die Software CAVU HCM, die neben der Funktion der Zeiterfassung noch zahlreiche weitere Services von Gehaltsabrechnungen bis zu Recruitingdienstleistungen für Unternehmen anbietet. Die jeweils beliebtesten Softwareanbieter bei Capterra und OMR Reviews folgen dichtauf mit einer durchschnittlichen Bewertung von 4,9 von 5 Punkten. Dabei belegt Rippling mit durchschnittlich 4,9 Punkten und rund 2.675 Bewertungen auf Capterra den zweiten Platz in unserem Vergleich. Auf den dritten Platz schafft es clockin mit insgesamt 59 Bewertungen, die der Software ebenso im Schnitt 4,9 Punkte geben.

Jira – der Influencer unter den Zeiterfassungstools

Aber nicht allein die Bewertung ist für viele Unternehmer:innen relevant, wenn es um die Wahl der richtigen Software geht. Wurden im eigenen Unternehmen beispielsweise noch keine Erfahrungen mit elektronischer Zeiterfassung gesammelt, lohnt sich oft der Rückgriff auf Softwareanbieter mit einem möglichst großen Kreis von Nutzenden: Ihre Software und ihr Service ist aufgrund des größeren Erfahrungsschatzes mit neuen Unternehmen häufig besonders benutzerfreundlich gestaltet und eignet sich perfekt für Time-Tracking-Neulinge. Wir haben deswegen zusätzlich auch untersucht, welche Tools zur Zeiterfassung auf den drei Plattformen die meisten Bewertungen hatten. Dabei hat Jira mit über 13.000 Bewertungen auf Capterra von Unternehmer:innen mit Abstand den größten Nutzer:innenkreis von allen untersuchten Plattformen.

Clockin – der Star im Preisvergleich

Aber natürlich darf auch der Preisvergleich im Qualitätscheck nicht fehlen. Denn die verschiedenen Tools zur Zeiterfassung unterscheiden sich zum Teil immens in den Funktionen, die sie Unternehmen bieten, und damit auch im Preis. Wer für Gehaltsabrechnungen, Compliance oder Personalmanagement bereits gut ausgestattet ist und lediglich nach einem Tool fürs Time-Tracking sucht, ist mit unserem Preissieger Clockin gut beraten. Das Basispaket des Tools beinhaltet alle grundlegenden Funktionen, die ein Unternehmen für die elektronische Zeiterfassung benötigt und ist mit monatlich 3,59 Euro pro Nutzerlizenz der eindeutige Preisgewinner unter den am besten bewerteten Zeiterfassungstools.

Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung: Mehr Leistungsdruck und Misstrauen?

Die Ergebnisse zeigen: Die vielen verschiedenen Tools unterscheiden sich zum Teil stark und haben immer Vor- und Nachteile. Ein genauer Blick auf die Bedürfnisse des eigenen Unternehmens und die Leistungen der verschiedenen Tools lohnt in jedem Fall. Doch nicht alle sind bereits überzeugt von der elektronischen Zeiterfassung: Andreas Schnittker, Geschäftsführer und Gründer von MindChange, erklärt die Befürchtungen, die von vielen Seiten geäußert werden:

„Viele kritisieren zurzeit den Referentenentwurf zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Dabei wird zum einen befürchtet, dass die Arbeitszeiterfassung der Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in schaden könnte. Der zweite Punkt ist die Angst vor einer lückenlosen Überwachung und damit Ausbeutung von Mitarbeitenden – nach dem Motto: Wer permanent getrackt wird, dem könne noch mehr Leistungsdruck gemacht werden. Einerseits verstehe ich diese Befürchtungen – allerdings haben sie aus meiner Sicht nichts mit der Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung zu tun. Derartige Probleme wie Überwachung von Mitarbeitenden und erhöhter Leistungsdruck kennen wir bereits: Sie sind Folgen einer toxischen Arbeitsatmosphäre, von Micromanagement und einem längst gestörten Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in. In einem solchen Arbeitsumfeld stehen Überstunden natürlich an der Tagesordnung. Tatsächlich kann die Pflicht zur Zeiterfassung meiner Auffassung nach hier aber im Gegenteil sogar Gutes bewirken: nämlich zu mehr Transparenz und Wertschätzung führen“, sagt Schnittker zur Kritik am neuen Gesetz.

Durch Time-Tracking Transparenz erhöhen, Überstunden reduzieren und Vertrauen stärken

Für Andreas Schnittker bietet sich durch die elektronische Zeiterfassung vor allem die Möglichkeit für Unternehmen, mehr Transparenz im Umgang mit Arbeitszeiten und Überstunden intern zu etablieren: 

„Bei der elektronischen Zeiterfassung geht es nicht um Kontrolle, sondern um Bewusstsein und Transparenz. In etlichen Branchen ist die elektronische Zeiterfassung bereits weitverbreitet. Und was sehen wir an diesen Beispielen? In den allermeisten Fällen führt es einerseits dazu, dass sowohl Mitarbeitende als auch Arbeitgeber:innen einen viel besseren Überblick über Leistungen und vor allem über freie oder eben nicht freie Kapazitäten erhalten. Dadurch können Unternehmen ihre Kapazitäten viel exakter planen. Zudem fördert die elektronische Zeiterfassung das individuelle Zeitmanagement, sie verbessert das Teamwork und verhindert in der Tendenz eher Überstunden. Insgesamt haben wir in diesen Branchen die Erfahrung gemacht, dass die Zeiterfassung sowohl die gegenseitige Wertschätzung für die geleistete Arbeit, als auch die Transparenz und das Vertrauen intern stärken kann.“

Über die Untersuchung

Die hier verwendeten Daten wurden im Juni 2023 über die Software Bewertungsplattformen Capterra (www.capterra.com.de) , OMR Reviews (www.omr.com/de/reviews) und G2 (www.g2.com) erhoben. Es wurden alle Tools in die Untersuchung aufgenommen, die bis zum Zeitpunkt der Untersuchung mindestens 30 Bewertungen erhalten haben. Die Preise der Software wurden von US-Dollar in Euro am 7. Juli 2023 gemäß des zu diesem Zeitpunkt aktuellen Kurses umgerechnet.

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Gamification im Bewerbungsprozess

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Gamification ist kein ganz neuer Trend mehr. Im Bewerbungsprozess aber werden die Vorteile noch nicht allzu oft eingesetzt. Mittels Gamification gelingt in jedem Fall ein individuelles Bild: Wenn potenzielle Bewerber:innen in einem Spiel sich von Runde zu Runde und Level zu Level „kämpfen“ oder rätseln müssen, kann das Unternehmen ein Schlaglicht im üblichen „Bewerbungseinerlei“ setzen.

Wichtig ist eine genaue Analyse der Bewerberzielgruppe im Vorfeld. So sollte geklärt sein, ob diese überhaupt „spielen“ will. Tendenziell sind z.B. „Nerds“ eher zum Spielen geneigt, sie verbringen ihre Freizeit des häufigeren mit Computerspielen. Auch sollte das Spiel zur zu besetzenden Position passen: im Führungskräfte-Segment sind die Entscheidungskriterien deutlich andere als etwa in der Entwicklergemeinde.
Passt aber ein Spiel zur Zielgruppe, ist es ein ideales Mittel. Ob das Setting nun eher Richtung Adventure geht oder konkrete Probleme aus dem Berufsalltag spielerisch zu lösen sind, sollte abhängig sein von der Kreativität, die die Stelle erfordert.

Es gibt verschiedene Arten von Spielen im HR-Prozess. So sind Recruiting-Games Spiele zur Berufsorientierung. Sie sind eine unterhaltsame Form des Self-Assessments und ermöglichen den Spielern, selbst herauszufinden, ob sie zu einer Stelle passen. Damit bekommen Unternehmen Bewerbungen, deren Match deutlich besser ist als gegenüber anderen Verfahren, da die Teilnehmer „sich sozusagen vorher selbst aussortieren“. Die nächste Form von Recruiting-Games ist Recrutainment. Das sind Spiele mit einem eher spielerisch-simulativen Eindruck. Hierzu unbedingte Literaturempfehlung ist das Buch „Recrutainment“ von Lars Jansen, Joachim Diercks und Kristof Kupka.

Beide Formen grenzen sich stark ab von den so genannten Serious Games in denen reale Probleme spielerisch verpackt werden und zumeist im Unterricht genutzt werden. Aber die Idee, das Setting eines Unternehmens in Relation zur Gesellschaft in einem Spiel zu verpacken kann durchaus seinen Reiz haben. So könnte ein Unternehmen, dass sehr stark mit der Gesellschaft interagiert, so potenziellen Bewerber:innen klar machen, welche Tragweite Entscheidungen haben. Das trifft sicher vor allem für die Dax Konzerne zu.

Es gibt einige prominente Beispiel für Games im Recruiting-Prozess: Bereits seit 2007 nutzt die Stadt Hamburg beispielsweise mit C!You – start-learning@hamburg ein Spiel als Fenster zur Welt der Arbeit in der städtischen Verwaltung. Hier können verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten portraitiert werden. Die Hotelkette Marriott gab mit dem Facebook-Spiel MyMarriott die Möglichkeit, eine virtuelle Hotelküche aufzubauen. Die Simulation reichte vom Wareneinkauf bis zur Weiterbildung des Kochpersonals. Auch die US-Army soll ein Spiel genutzt haben – aber eher einen Ego-Shooter.

Spiele haben Vorteile für das Employer Branding und sie setzen Akzente im Recruiting-Prozess, wenn sie gut gemacht und unterhaltsam sind. Auch problematische Szenarien können durch einen spielerischen Ansatz besser verarbeitet werden. Ergo ist es kaum verwunderlich, dass die Nachfrage nach derartigen Lösungen zunimmt. Außerdem können die Assessments zielführender gestaltet werden und die klassische Prüfungssituation wird entschärft. Dies ist für einige Kandidaten sinnvoll, die unter Prüfungsängsten leiden.

Unternehmen sollten sich also mit Gamification im Recruitingprozess auseinandersetzen.

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Resilienz: Ein Mittel zum Erfolg

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Resilienz gilt als ein Mittel zum Erfolg. Resilienz wird gerne als Widerstandsfähigkeit bezeichnet. Tatsächlich bevorzugen wir die Definition des Stärkens. Gerade in wirtschaftlich volatilen Zeiten wie aktuell wird das Thema sehr akut werden. Wir werden uns in diesem Beitrag daher zunächst den verschiedenen Arten von Resilienz widmen. Danach klären wir, wie eine Organisation, also ein Unternehmen, resilienter wird. Abschließend zeigen wir auf, wie man die kleinste Organisationseinheit im Unternehmen, den Menschen, stärkt.

Welche Arten von Resilienz gibt es?

Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit, Herausforderungen, Stress, Veränderungen und traumatische Ereignisse zu bewältigen und sich davon zu erholen. Es gibt verschiedene Arten von Resilienz, die auf unterschiedlichen Ebenen und in verschiedenen Kontexten auftreten können. Hier die wichtigsten Merkmale der Resilienzstufen:

  1. Individuelle Resilienz: Individuelle Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, mit schwierigen Situationen umzugehen und sich davon zu erholen. Individuell resiliente Menschen haben oft eine positive Einstellung, ein starkes Selbstwertgefühl, gute Problemlösungsfähigkeiten und ein soziales Netzwerk, das sie unterstützt.
  2. Familiäre Resilienz: Familiäre Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Familie, Krisen und Belastungen zu bewältigen und ihre Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Resiliente Familien zeichnen sich durch eine enge Bindung, gute Kommunikation, flexible Rollenverteilung und die Fähigkeit aus, Unterstützung und Ressourcen von außerhalb der Familie anzunehmen.
  3. Gemeinschaftliche Resilienz: Gemeinschaftliche Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Gemeinschaft, sich von traumatischen Ereignissen zu erholen und sich weiterzuentwickeln. Resiliente Gemeinschaften haben starke soziale Netzwerke, Ressourcen zur Krisenbewältigung, eine gute Infrastruktur und eine kooperative Kultur.
  4. Organisatorische Resilienz: Organisatorische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, sich an Veränderungen anzupassen und auf unvorhergesehene Ereignisse zu reagieren. Resiliente Organisationen haben effektive Kommunikationskanäle, flexible Arbeitsstrukturen, eine lernende Kultur und Pläne zur Bewältigung von Krisen.
  5. Ökologische Resilienz: Ökologische Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit eines Ökosystems, Störungen zu widerstehen und sich zu erholen. Resiliente Ökosysteme haben eine hohe Artenvielfalt, eine gute Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, eine stabile Nährstoffkreisläufe und eine gesunde natürliche Ressourcenbasis.

Diese verschiedenen Arten von Resilienz stehen in Wechselwirkung miteinander. Individuen sind ein Teil von Familien, Familien sind wiederum ein Teil von Gemeinschaften, Gemeinschaften sind Teil von Organisationen und Organisationen existieren in einem größeren ökologischen Kontext. Die Förderung der Resilienz auf allen Ebenen kann dazu beitragen, das Wohlbefinden von Individuen, Familien, Gemeinschaften, Organisationen und Ökosystemen zu stärken und sie widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen zu machen.

Wie kann eine Organisation oder auch ein Unternehmen in Resilienz investieren?

Ein Unternehmen kann in verschiedene Maßnahmen investieren, um die Resilienz in der Gesamtheit zu stärken:

  1. Risikomanagement: Implementieren Sie ein effektives Risikomanagement, um potenzielle Risiken und Bedrohungen zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Führen Sie regelmäßige Risikoanalysen durch, entwickeln Sie Notfallpläne und trainieren Sie Ihre Mitarbeiter für den Umgang mit Krisensituationen.
  2. Kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit: Schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit. Fördern Sie eine offene Kommunikation und den Austausch von Wissen und Erfahrungen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Schulungs- und Entwicklungsprogramme an, um ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern.
  3. Diversifizierung: Streuen Sie Ihre Geschäftsaktivitäten und reduzieren Sie die Abhängigkeit von einem einzigen Produkt oder einer einzigen Dienstleistung. Diversifizierung kann dazu beitragen, die Auswirkungen von Marktschwankungen oder anderen externen Einflüssen abzumildern.
  4. Aufbau eines starken Netzwerks: Pflegen Sie Beziehungen zu Partnern, Lieferanten, Kunden und anderen relevanten Akteuren. Ein starkes Netzwerk kann in Zeiten der Krise Unterstützung und Ressourcen bieten.
  5. Technologische Investitionen: Nutzen Sie moderne Technologien, um Ihre Geschäftsprozesse effizienter und widerstandsfähiger zu gestalten. Automatisierung, digitale Transformation und die Nutzung von Cloud-Diensten können die Flexibilität und Reaktionsfähigkeit Ihres Unternehmens verbessern.
  6. Mitarbeiterengagement: Stärken Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem Sie eine positive Unternehmenskultur fördern, die Mitarbeiterbeteiligung fördern und Wertschätzung für ihre Beiträge ausdrücken. Engagierte Mitarbeitende sind motivierter und widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen.
  7. Kontinuitätsplanung: Entwickeln Sie einen detaillierten Kontinuitätsplan, der die Aufrechterhaltung der Geschäftsabläufe in Krisensituationen sicherstellt. Identifizieren Sie kritische Prozesse, erstellen Sie Backup-Systeme und stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter mit dem Plan vertraut sind.

Resilienz kann entlang der Unternehmensstrategie aufgebaut werden. Diesem Punkt werden wir uns zu einem anderen Zeitpunkt widmen, da hier bei MindChange der Mensch im Unternehmen im Mittelpunkt steht.

Wie können Unternehmen den Menschen stärken?

Unternehmen können mehrere Ansätze verfolgen, um die individuelle Stärkung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Hier sind einige Möglichkeiten:

  1. Förderung einer positiven Unternehmenskultur: Schaffen Sie eine positive und unterstützende Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende sich geschätzt und respektiert fühlen. Fördern Sie offene Kommunikation, Zusammenarbeit und Teamwork. Eine solche Kultur trägt dazu bei, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern und ihre Resilienz zu stärken.
  2. Personalentwicklung und Weiterbildung: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung an. Investieren Sie in Schulungsprogramme, Workshops und Mentoring-Programme, die die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiter verbessern. Durch die Förderung des lebenslangen Lernens fühlen sich die Mitarbeiter motiviert und gestärkt.
  3. Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln und ihre Karriereziele zu verfolgen. Fördern Sie interne Beförderungen und bieten Sie Möglichkeiten für neue Herausforderungen und Verantwortung. Indem Sie den Mitarbeitern Entwicklungspfade aufzeigen, stärken Sie ihr Selbstvertrauen und ihre Widerstandsfähigkeit.
  4. Mitarbeiterengagement und Partizipation: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur aktiven Beteiligung am Unternehmensgeschehen. Schaffen Sie Mechanismen, um ihr Feedback und ihre Ideen einzubeziehen und zu berücksichtigen. Fördern Sie Eigenverantwortung und ermöglichen Sie den Mitarbeitern, ihre Arbeit selbst zu gestalten. Engagierte Mitarbeiter fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden und sind widerstandsfähiger gegenüber Herausforderungen.
  5. Work-Life-Balance und Wohlbefinden: Unterstützen Sie die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter, indem Sie flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals oder andere Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Integration anbieten. Schaffen Sie ein gesundes Arbeitsumfeld, das das körperliche und geistige Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert. Maßnahmen wie betriebliche Gesundheitsförderung, Stressmanagement-Programme und Mitarbeiterunterstützungssysteme können dazu beitragen, die Resilienz der Mitarbeiter zu stärken.
  6. Anerkennung und Wertschätzung: Zeigen Sie regelmäßig Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen und Beiträge Ihrer Mitarbeiter. Belohnen Sie Erfolge, seien Sie transparent in der Kommunikation und geben Sie konstruktives Feedback. Eine solche positive Rückmeldung stärkt das Selbstvertrauen und die Motivation der Mitarbeiter.

Indem Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken, fördern sie deren individuelle Resilienz und schaffen ein Umfeld, das zur Bewältigung von Herausforderungen und zur persönlichen Entwicklung beiträgt.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Pedro Sanz auf Unsplash

In Mitarbeiter investieren

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Unternehmen müssen sich vielfach abheben im Kampf um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dabei zahlt es sich direkt aus, wenn Unternehmen in Mitarbeiter investieren. Alleine durch Bindungsinstrumente lässt sich viel erreichen. Die ersten Punkte kann sicher jeder bejahen:

  1. Steigerung der Produktivität: Wenn Unternehmen in ihre Mitarbeiter investieren, können sie deren Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten verbessern. Dadurch steigt die Produktivität der Mitarbeiter, da sie effektiver arbeiten und ihre Aufgaben besser bewältigen können.
  2. Mitarbeiterbindung: Investitionen in Mitarbeiter signalisieren Wertschätzung und Interesse seitens des Unternehmens. Dadurch werden Mitarbeiter motiviert, sich stärker mit dem Unternehmen zu identifizieren und längerfristig engagiert zu bleiben. Dies reduziert die Fluktuation und die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
  3. Talententwicklung: Durch Investitionen in Weiterbildung und Schulungen können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Kenntnisse erweitern. Dies ermöglicht es dem Unternehmen, internes Talent zu fördern und Mitarbeiter für anspruchsvollere Positionen oder Aufgabenbereiche einzusetzen. Die Entwicklung des internen Personals kann auch dazu beitragen, Fachkräftemangel zu vermeiden.
  4. Innovationsfähigkeit: Gut geschulte Mitarbeiter sind eher in der Lage, neue Ideen und innovative Lösungen zu entwickeln. Investitionen in Mitarbeiterentwicklung fördern eine Kultur des lebenslangen Lernens und der Kreativität, was wiederum die Innovationsfähigkeit des Unternehmens stärkt und es wettbewerbsfähiger macht.
  5. Mitarbeiterzufriedenheit: Investitionen in Mitarbeiter können deren Arbeitszufriedenheit steigern. Durch Schulungen, Weiterbildungen oder die Bereitstellung von Ressourcen und Tools können Mitarbeiter effektiver arbeiten und sich beruflich weiterentwickeln. Dies führt zu einer positiven Arbeitsumgebung und einem verbesserten Arbeitsklima.
  6. Image und Employer Branding: Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren, werden oft als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Dies kann dazu beitragen, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und das Image des Unternehmens zu stärken. Ein positives Image und eine starke Arbeitgebermarke sind wertvolle Vermögenswerte im heutigen Wettbewerbsmarkt um Talente.

Investition in die eigenen Kräfte schafft eine Win-Win-Situation, bei der sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter von den investierten Ressourcen und dem daraus resultierenden Wachstum profitieren.

Welche Möglichkeiten hat ein Unternehmen dafür?

Es gibt viele gängige Möglichkeiten:

  1. Weiterbildungs- und Schulungsprogramme: Unternehmen können Weiterbildungs- und Schulungsprogramme anbieten, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeiter zu erweitern. Dies kann in Form von internen Schulungen, externen Seminaren, Workshops, Online-Kursen oder sogar finanzieller Unterstützung für Mitarbeiter, die sich weiterbilden möchten, erfolgen.
  2. Mentoring und Coaching: Durch die Einführung von Mentoring- und Coaching-Programmen können erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrungen an jüngere oder weniger erfahrene Mitarbeiter weitergeben. Dies fördert den Wissensaustausch, unterstützt die persönliche Entwicklung und stärkt die Bindung zwischen den Mitarbeitern.
  3. Karriereentwicklung: Unternehmen können ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Karriereplanung bieten. Dies kann durch die Identifizierung von Karrierewegen, die Bereitstellung von Entwicklungsplänen, Jobrotation, Aufstiegsmöglichkeiten oder die Unterstützung bei der Teilnahme an Konferenzen und Networking-Veranstaltungen erfolgen.
  4. Gesundheits- und Wellnessprogramme: Unternehmen können in die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter investieren, indem sie Programme zur Förderung einer gesunden Lebensweise, zur Stressbewältigung, zur Work-Life-Balance oder zur mentalen Gesundheit anbieten. Dies kann den Mitarbeitern helfen, produktiver, motivierter und zufriedener zu sein.
  5. Technologische Ressourcen und Tools: Unternehmen können in technologische Ressourcen und Tools investieren, um die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Dies kann den Einsatz von spezialisierter Software, Hardware oder digitalen Plattformen umfassen, die den Mitarbeitern helfen, ihre Aufgaben effektiver zu erledigen.
  6. Anerkennung und Belohnung: Eine Wertschätzungskultur ist wichtig, um Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Unternehmen können Programme zur Anerkennung und Belohnung einführen, um herausragende Leistungen oder langjährige Betriebszugehörigkeit zu würdigen. Dies kann in Form von monetären Boni, Zusatzleistungen, Mitarbeiterauszeichnungen oder einfachen Dankesbekundungen erfolgen.
  7. Freiräume am Arbeitsplatz schaffen: Ein Unternehmen kann den Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, durch Freiräume am Arbeitsplatz eigene Projekte voran zu treiben. So könnte ein Entwickler ein Open-Source-Projekt voran treiben oder ein Tischler ein Möbelstück für zuhause bauen. In beiden Fällen kommen die Erfahrungen dem Arbeitgeber zu gute.

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KI und HR: Chancen und Risiken

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Immer wieder flammt die Diskussion auf, welche Chancen Künstliche Intelligenz für das Human Resources (KI und HR) bedeutet. Dabei ist wichtig, das Künstliche Intelligenz nicht „blindlings“ eingesetzt werden darf. Sie bietet zahlreiche Chancen, aber die Ergebnisse müssen immer wieder hinterfragt werden. Insbesondere wegen der so genannten Diskriminierung in den Algorithmen, auf die wir im Anschluss an die Potenziale eingehen.

Hier einige Anwendungsbeispiele für KI und HR:

  1. Effizientere Rekrutierung: KI kann bei der Vorauswahl von Bewerbern helfen, indem sie Lebensläufe analysiert, nach relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen sucht und potenzielle Kandidaten identifiziert. Dies kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen und die Effizienz steigern.
  2. Personalisierte Mitarbeitererfahrung: Durch den Einsatz von KI-basierten Chatbots oder virtuellen Assistenten können Mitarbeiter personalisierte Unterstützung und Informationen erhalten. KI kann beispielsweise Fragen zu Urlaubsanträgen, Gehaltsabrechnungen oder Schulungen beantworten und den Mitarbeitern rund um die Uhr zur Verfügung stehen.
  3. Leistungsmanagement: KI kann bei der Bewertung und Analyse der Leistung von Mitarbeitern unterstützen. Durch die Verarbeitung großer Datenmengen und den Einsatz von Algorithmen kann KI Muster und Trends in der Leistung erkennen und Führungskräfte bei der Identifizierung von Schulungsbedarf oder Leistungsverbesserungen unterstützen.
  4. Mitarbeiterbindung und -entwicklung: KI kann helfen, individuelle Entwicklungspläne für Mitarbeiter zu erstellen, indem sie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Präferenzen analysiert. Dies ermöglicht es HR-Managern, personalisierte Schulungs- und Entwicklungsprogramme anzubieten, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und das Potenzial der Mitarbeiter voll auszuschöpfen.
  5. Diversity und Inklusion: KI kann dabei helfen, Vorurteile und Diskriminierung bei der Einstellung zu reduzieren, indem sie objektive Kriterien verwendet und menschliche Vorurteile minimiert. Durch den Einsatz von KI-gestützten Rekrutierungstools können Unternehmen Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen bewerten, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen persönlichen Merkmalen.
  6. Datenbasierte Entscheidungen: KI kann HR-Managern dabei helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen, indem sie große Mengen an Daten analysiert und Muster und Zusammenhänge erkennt. Dies kann die Personalplanung, die Vergütungsstrategie oder die Identifizierung von Talentlücken verbessern.

Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass der Zusammenhang von KI und HR auch ethische Fragen und Herausforderungen aufwirft. Es muss sichergestellt werden, dass KI-Systeme fair, transparent und diskriminierungsfrei sind und den Schutz der Privatsphäre und der Daten gewährleisten. Eine sorgfältige Planung, Implementierung und Überwachung sind erforderlich, um das volle Potenzial von KI in der HR auszuschöpfen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Rechte und Bedürfnisse der Mitarbeiter gewahrt bleiben.

Was bedeutet Diskriminierung in der KI?

Wie oben schon angemerkt, sind die aktuellen Modelle dem Risiko der Diskriminierung unterlegen. Auch das Thema „KI und Halluzination“ ist aktuell immer wieder Gegenstand der Diskussion. Deswegen wollen wir hier kurz aufklären: Diskriminierung in der Künstlichen Intelligenz (KI) bezieht sich auf die unfaire oder ungleiche Behandlung von Menschen aufgrund ihrer Merkmale, wie Geschlecht, Ethnie, Religion, Alter oder anderer geschützter Merkmale. In der KI kann Diskriminierung auftreten, wenn Algorithmen oder Modelle unabsichtlich oder absichtlich Vorurteile oder Ungleichheiten in ihren Ergebnissen oder Entscheidungen reproduzieren.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Diskriminierung in der KI entstehen kann:

  1. Voreingenommene Daten: Wenn KI-Systeme mit ungleich verteilten oder voreingenommenen Daten trainiert werden, können sie diese Vorurteile lernen und in ihren Entscheidungen widerspiegeln. Wenn beispielsweise ein Rekrutierungsmodell ausschließlich mit Daten von männlichen Bewerbern trainiert wird, kann es dazu neigen, Männer bei der Vorauswahl zu bevorzugen.
  2. Verzerrte Merkmale: Wenn bestimmte Merkmale, die mit geschützten Kategorien verbunden sind, unbeabsichtigt in den Daten enthalten sind, können Algorithmen unbewusst Entscheidungen auf der Grundlage dieser Merkmale treffen. Zum Beispiel könnten Modelle aufgrund von Namenskorrelationen Geschlechtervorurteile haben.
  3. Fehlende Vielfalt in den Entwicklerteams: Wenn die Teams, die KI-Systeme entwickeln, nicht vielfältig sind, kann dies zu einer einseitigen Perspektive und einer unzureichenden Berücksichtigung von potenziellen Diskriminierungen führen. Unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe in den Entwicklerteams können dazu beitragen, solche Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden.
  4. Unklare Ziele und Richtlinien: Wenn bei der Entwicklung von KI-Systemen keine klaren Ziele und Richtlinien für die Vermeidung von Diskriminierung festgelegt werden, können Vorurteile in den Modellen unbemerkt bleiben oder sogar verstärkt werden.

Um Diskriminierung in der KI zu vermeiden, sind Maßnahmen wie das Sammeln von vielfältigen und ausgewogenen Trainingsdaten, die regelmäßige Überprüfung und Bewertung der Modelle auf Vorurteile, die Transparenz der Algorithmen und die Einbeziehung von ethischen Prinzipien und rechtlichen Vorgaben erforderlich. Es ist wichtig, dass KI-Systeme fair, transparent und diskriminierungsfrei sind, um sicherzustellen, dass sie gleiche Chancen und gerechte Ergebnisse für alle Menschen bieten.

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