Preboarding – Vorteil im Onboarding

2. Juni 2023/von mindchange

Das Konzept des Preboardings bezieht sich auf eine Phase im Rahmen von Onboarding-Maßnahmen, die vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn eines neuen Mitarbeiters stattfindet. Es ist eine Art Vorbereitungsphase, in der das Unternehmen den Mitarbeiter bereits vor seinem ersten offiziellen Arbeitstag willkommen heißt und auf den Start vorbereitet. Es findet zunehmend Verbreitung und kann auch gegen das leider immer häufigere Ghosting von Bewerbern helfen.

Das Preboarding dient dazu, den neuen Mitarbeiter frühzeitig mit dem Unternehmen vertraut zu machen, die Beziehung zu stärken und ihm einen reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Es ist eine Gelegenheit, wichtige Informationen zu vermitteln, Erwartungen zu klären und den Mitarbeiter emotional und ganz praktisch auf den neuen Job vorzubereiten.

Das vorrangige Ziel ist es, die Beziehung auf einer menschlichen Ebene zu stärken. Darüber hinaus werden während des Preboardings in der Regel verschiedene Maßnahmen ergriffen, um den neuen Mitarbeiter einzubeziehen und ihn mit relevanten Informationen zu versorgen. Dazu gehören zum Beispiel:

Willkommenspaket: Das Unternehmen sendet dem neuen Mitarbeiter ein Willkommenspaket mit Informationen über das Unternehmen, die Unternehmenskultur, Arbeitsplatzrichtlinien, Formularen, möglichen Anforderungen oder notwendigen Vorbereitungen.
Einführungsmaterialien: Der Mitarbeiter erhält Zugang zu relevanten Einführungsmaterialien, wie zum Beispiel Unternehmensbroschüren, Organigramme, Handbücher oder Schulungsunterlagen, die ihm helfen, sich vorab mit dem Unternehmen vertraut zu machen.
Kontakt mit dem Team: Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, vorab mit zukünftigen Kollegen, Vorgesetzten oder anderen relevanten Personen in Kontakt zu treten. Dies kann beispielsweise über E-Mails, Telefonate oder Videoanrufe erfolgen, um erste Verbindungen aufzubauen und Fragen zu klären.
Organisatorische Vorbereitungen: Das Unternehmen kann administrative Aufgaben vorab erledigen, wie z.B. die Einrichtung eines E-Mail-Kontos, Zugriff auf interne Systeme oder die Bereitstellung von Arbeitsmaterialien. Dadurch wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter ab dem ersten Arbeitstag produktiv arbeiten kann.
Informationen zum ersten Arbeitstag: Der neue Mitarbeiter erhält Informationen über den genauen Ablauf seines ersten Arbeitstages, z.B. die Uhrzeit, den Treffpunkt, geplante Meetings oder Schulungen. Dadurch wird Unsicherheit reduziert und der Mitarbeiter fühlt sich besser vorbereitet.
Teilen von Kenntnissen, Tools und Workflows: Der neue Mitarbeitende soll sich vom ersten Tag an als Teil des Teams fühlen. Dazu muss er aber wissen, welche Informationen er wo findet, welche Workflows er unbedingt einhalten muss und welche Tools er sich ggf. vorab in Demos anschauen kann.

Der Kontakt bzw. die Art und Weise des Kontakts zum zukünftigen Mitarbeiter bzw. zur zukünftigen Mitarbeiterin ist dabei entscheidend: es darf natürlich nicht als eine Art des Aufdrängens empfunden werden. Zudem müssen die zukünftigen Führungskräfte sensibel reagieren, was die „Kanäle“ angeht. Der zukünftige Mitarbeiter wird vermutlich noch fest im Sattel sitzen auf seiner „alten Position“ und wird da noch Leistung erbringen müssen. Ein Telefonanruf beim alten Arbeitgeber geht also mit ziemlicher Sicherheit nach hinten los.

Das Preboarding hat den Zweck, den Mitarbeiter willkommen zu heißen, erste Bindungen zu schaffen und ihm das Gefühl zu geben, dass er bereits Teil des Unternehmens ist, bevor er seine Arbeit offiziell aufnimmt. Es trägt zur Mitarbeiterbindung, Motivation und einem erfolgreichen Onboarding-Prozess bei.

Preboarding vs. Ghosting

Ghosting tritt auf, wenn Bewerber plötzlich und ohne vorherige Kommunikation den Kontakt zum Unternehmen abbrechen und nicht mehr auf Nachrichten oder Einladungen reagieren. Dies kann für Unternehmen frustrierend sein, da sie Zeit, Ressourcen und Aufwand in den Bewerbungsprozess investiert haben.

Durch ein effektives Preboarding kann das Unternehmen den Bewerbern von Anfang an das Gefühl geben, geschätzt und wertgeschätzt zu werden. Indem sie während des Preboarding-Prozesses eine gute Kommunikation und Transparenz aufrechterhalten, können sie den Bewerbern zeigen, dass sie ihnen wichtig sind und dass das Unternehmen engagiert ist, einen positiven und reibungslosen Einstieg zu ermöglichen. Dies schafft Vertrauen und baut eine Beziehung auf, noch bevor der Bewerber offiziell in das Unternehmen eintritt.

Einige Maßnahmen, die im Preboarding ergriffen werden können, um das Ghosting von Bewerbern zu verhindern, sind:

Regelmäßige Kommunikation: Das Unternehmen kann regelmäßige Updates und Informationen an die Bewerber senden, um sie über den Stand des Einstellungsprozesses auf dem Laufenden zu halten. Dies zeigt den Bewerbern, dass das Unternehmen ihr Interesse ernst nimmt und sich um eine transparente Kommunikation bemüht.
Persönlicher Ansatz: Individuelle Kommunikation und personalisierte Nachrichten können den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie als Einzelpersonen wertgeschätzt werden. Das Unternehmen kann beispielsweise einen persönlichen Ansprechpartner für Fragen und Unterstützung während des Preboarding-Prozesses bereitstellen.
Einladung zur Interaktion: Das Unternehmen kann den Bewerbern die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen oder Informationen anzufordern. Dies kann über E-Mail, Telefon oder sogar über eine Plattform für den Austausch von Informationen und Ressourcen erfolgen. Dadurch wird die Kommunikation aktiviert und der Bewerber fühlt sich gehört und unterstützt.
Bereitstellung von Informationen: Das Unternehmen kann den Bewerbern bereits im Preboarding-Stadium relevante Informationen über das Unternehmen, den zukünftigen Job, das Team oder andere relevante Aspekte zur Verfügung stellen. Dies gibt den Bewerbern einen besseren Einblick in das Unternehmen und hilft ihnen, eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Durch diese Maßnahmen kann das Preboarding den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie geschätzt und gut betreut werden. Es erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber weiterhin engagiert bleiben, Fragen stellen und schließlich den Einstiegsprozess erfolgreich abschließen. Dadurch wird das Risiko des Ghostings von Bewerbern reduziert.

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Soziale Netzwerke: Mächtige Werkzeuge in der Personalbeschaffung

30. Mai 2023/von mindchange

In der heutigen digitalen Ära spielen soziale Netzwerke eine immer wichtigere Rolle, nicht nur in unserem täglichen Leben, sondern auch im Bereich des Recruiting. Unternehmen erkennen zunehmend den Mehrwert, den soziale Netzwerke bieten, wenn es darum geht, talentierte Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden.

Eine der größten Stärken von sozialen Netzwerken ist ihre enorme Reichweite. Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook und Twitter haben Millionen von Nutzern weltweit. Unternehmen können diese Reichweite nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und potenzielle Bewerber anzusprechen. Im Gegensatz zu traditionellen Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf Unternehmenswebsites erreichen soziale Netzwerke eine viel größere Zielgruppe, was die Chancen erhöht, qualifizierte Kandidaten zu finden.

Soziale Netzwerke bieten nicht nur eine Plattform zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen, sondern ermöglichen auch eine aktive Kandidatensuche. Personalverantwortliche können gezielt nach Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten, Erfahrungen oder beruflichen Hintergründen suchen. Durch die Nutzung von Suchfunktionen und Filtern können sie potenzielle Bewerber identifizieren und direkt kontaktieren. Dies verkürzt den Rekrutierungsprozess und ermöglicht es Unternehmen, qualifizierte Kandidaten schneller zu finden.

Soziale Netzwerke bieten nicht nur Informationen über den beruflichen Werdegang der Kandidaten, sondern auch Einblicke in ihre Persönlichkeit und ihr soziales Netzwerk. Durch das Profil eines Bewerbers auf Plattformen wie LinkedIn können Personalverantwortliche mehr über seine Interessen, Aktivitäten und Empfehlungen erfahren. Dies ermöglicht es Unternehmen, Kandidaten besser zu verstehen und festzustellen, ob sie zur Unternehmenskultur passen. Zudem können sie über gemeinsame Kontakte oder Netzwerke wertvolle Verbindungen herstellen, um potenzielle Bewerber zu überzeugen.

Soziale Netzwerke spielen auch eine Rolle im Reputationsmanagement von Unternehmen. Kandidaten können vor der Bewerbung die Online-Präsenz eines Unternehmens überprüfen und Einblicke in dessen Kultur und Werte gewinnen. Gleichzeitig können Unternehmen die Online-Präsenz potenzieller Bewerber überprüfen, um sicherzustellen, dass diese zur Unternehmenskultur passen. Positive Bewertungen, Empfehlungen und Beiträge von Mitarbeitern können das Image eines Unternehmens stärken und helfen, talentierte Kandidaten anzuziehen.

Trotz der vielen Vorteile, die soziale Netzwerke bieten, gibt es auch einige Herausforderungen. Datenschutz und Fairness sind wichtige Anliegen, die es zu berücksichtigen gilt. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die Privatsphäre der Bewerber respektieren und keine Diskriminierung aufgrund von persönlichen Merkmalen wie Geschlecht, Alter oder ethnischer Zugehörigkeit stattfindet. Zudem sollten sie darauf achten, dass die Verwendung sozialer Netzwerke im Einklang mit den geltenden Datenschutzbestimmungen steht.

Soziale Netzwerke sind unverzichtbare und mächtige Werkzeuge im Recruiting. Sie bieten eine breite Reichweite, ermöglichen eine gezielte Kandidatensuche, geben Einblicke in die Persönlichkeit und das Netzwerk der Kandidaten und spielen eine Rolle im Reputationsmanagement von Unternehmen. Dennoch ist es wichtig, die rechtlichen und ethischen Aspekte im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass soziale Netzwerke im Recruiting fair und transparent eingesetzt werden. Die Zukunft des Recruitings liegt zweifellos in einer intelligenten und strategischen Nutzung sozialer Netzwerke.

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Digitale Transformation als Enabler für New Work

6. Mai 2023/von mindchange

Wie stehen eigentlich digitale Prozesse und New Work zueinander? Wichtig ist insbesondere folgender Faktor: In beiden Fällen sollten immer wieder die vorhandenen Prozesse auf dem Prüfstand stehen. Die digitale Transformation ist ein Enabler für New Work und macht sinnvolle Collaboration über Technologien hinweg möglich.

Die digitale Transformation und New Work sind eng miteinander verbunden. Die digitale Transformation bezieht sich auf die Veränderungen, die durch die zunehmende Nutzung von digitalen Technologien in verschiedenen Bereichen des Lebens und der Wirtschaft entstehen. New Work hingegen beschreibt eine neue Art und Weise zu arbeiten, die auf Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Flexibilität und einer stärkeren Orientierung an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer basiert.

Die digitale Transformation hat viele Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Durch den Einsatz von digitalen Technologien können Arbeitnehmer unabhängiger von Ort und Zeit arbeiten. Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten und die Nutzung von Kollaborationstools sind nur einige Beispiele dafür. Die digitale Transformation schafft auch neue Arbeitsplätze, erfordert jedoch auch neue Fähigkeiten und Qualifikationen.

New Work oder auch die Arbeitswelt der Zukunft genannt, geht über die bloße Nutzung von digitalen Technologien hinaus. Es bezieht sich auf eine grundlegende Veränderung der Art und Weise, wie wir arbeiten und unsere Arbeitsumgebung gestalten. New Work erfordert eine Veränderung der Unternehmenskultur, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die auf Flexibilität, Autonomie, Vertrauen, Offenheit und Innovationsbereitschaft basiert. Digitale Technologien können dabei helfen, diese Veränderungen umzusetzen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Insgesamt lässt sich also sagen, dass die digitale Transformation und New Work untrennbar miteinander verbunden sind. Die digitale Transformation schafft die Voraussetzungen für New Work, während New Work die Chancen der digitalen Transformation nutzt, um eine besseres „Arbeitserlebnis“ zu schaffen.

New Work-Konzepte vereinen Technologie und Unternehmenskultur

Neben dem reinen technologischen Anspruch an die digitale Infrastruktur, also die Zuverlässigkeit und Geschwindigkeit, empfiehlt sich ein Blick auf die Unternehmenskultur. Ein paar Beispiele:

Digitale Kompetenzen: Die Arbeitnehmer benötigen die notwendigen digitalen Kompetenzen, um die Vorteile der digitalen Transformation nutzen zu können. Dazu gehört zum Beispiel die Fähigkeit, mit digitalen Werkzeugen umzugehen, Daten zu analysieren und zu interpretieren sowie neue Technologien und Trends zu verstehen. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter regelmäßig geschult und weitergebildet werden.
Flexibilität: Die digitale Transformation ermöglicht eine größere Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung. Unternehmen sollten darauf achten, dass sie ihren Mitarbeitern genügend Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, beim Arbeitsort und bei der Arbeitsorganisation ermöglichen. Dazu gehört zum Beispiel die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, Aufgaben und Projekte eigenständig zu planen und zu organisieren.
Zusammenarbeit und Kommunikation: Die digitale Transformation ermöglicht eine bessere Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb des Unternehmens und mit Kunden und Partnern. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie geeignete Kollaborationstools einsetzen, um die Zusammenarbeit zu erleichtern und die Kommunikation zu verbessern. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter regelmäßig miteinander kommunizieren und sich austauschen, um eine erfolgreiche Umsetzung von New Work zu ermöglichen.
Digitalstrategie: Unternehmen sollten darauf achten, dass sie eine umfassende Strategie entwickeln, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens berücksichtigt und die digitale Transformation als Chance nutzt, um eine bessere Arbeitsumgebung zu schaffen. Das geht einher mit der Strategie, welche die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen spielt um Ihre Ziele zu erreichen.

Natürlich ist Sicherheit und Datenschutz wichtig. Aber noch viel wichtiger ist folgender Punkt: Die Lösung muss zu Ihnen passen – mitunter bietet es sich aber an, bestimmte Abläufe an die Lösung anzupassen, statt die Lösung an die Abläufe. Der Grund ist: Neben den reinen Anpassungskosten sollten in der digitalen Transformation immer die Prozesse auf dem Prüfstand stehen.

Digitale Kompetenzen sind unabdingbar für New Work

Digitale Kompetenzen sind in der heutigen Arbeitswelt von entscheidender Bedeutung und können sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil werden. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer diese Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln und Sie ihnen dabei helfen:

Schulungen und Trainings: Sie können Schulungen und Trainings anbieten, um Ihren Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Technologien zu vermitteln. Dazu können interne oder externe Schulungen, Workshops oder Trainingsprogramme gehören.
E-Learning-Plattformen: Dies ist eine flexible Möglichkeit, um den Mitarbeitenden digitale Kompetenzen zu vermitteln. Unternehmen können auf solchen Plattformen Schulungen und Kurse anbieten, die jederzeit und von überall aus zugänglich sind.
Mentoring und Coaching: Unternehmen können auch Mentoring- und Coaching-Programme anbieten, um den Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihrer digitalen Kompetenzen zu unterstützen. Dabei können erfahrene Kollegen oder externe Experten als Mentoren und Coaches eingesetzt werden.
Job Rotation und Projektarbeit: Job Rotation und Projektarbeit bieten die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden neue digitale Kompetenzen erwerben und anwenden können. Durch die Arbeit an verschiedenen Projekten und in verschiedenen Rollen können die Mitarbeitenden neue Erfahrungen sammeln und ihr Wissen erweitern.
Lernkultur fördern: Es ist wichtig, eine Lernkultur im Unternehmen zu fördern, die das lebenslange Lernen unterstützt. Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Mitarbeitenden regelmäßig Zeit und Ressourcen haben, um sich weiterzubilden und neue Kompetenzen zu erwerben.

Es ist wichtig, dass Sie die Bedürfnisse und Vorkenntnisse ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen und individuell angepasste Schulungen und Trainings anbieten. Auch sollten Sie sicherstellen, dass die Lerninhalte praxisnah und an den Anforderungen Ihrer Mitarbeitenden orientiert sind. Nur so können Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen digitalen Kompetenzen für New Work erfolgreich umsetzen.

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New Work im New Normal

14. April 2023/von mindchange

Zwei Buzzwords in einer Überschrift… Tatsächlich aber haben insbesondere die letzten drei Jahre große Spuren in der Arbeitswelt hinterlassen. Die strukturellen Umbrüche in der Arbeitswelt sind definitiv sichtbar und betreffen jeden im Unternehmen.

New Work ist nicht nur „das eine Konzept“. Auch wenn die Vier-Tage-Woche auf den ersten Blick nach New Work aussieht, Desk Sharing, der Obstkorb, das Sportprogramm und vieles andere mehr in diesem Zusammenhang erwähnt werden, so bietet sich eigentlich eine andere Definition an. New Work sind die Menschen. Es sind wir alle. New Work ist im Prinzip das, was wir daraus machen.

Viele Unternehmen haben in den letzten drei Jahren Veränderungen durchlaufen, organisatorisch, technisch und auch kulturell. Sie haben Flexibilität gezeigt, erlebt, dass die Technologie ein Enabler war. Nun gilt es, den Schwung zu nutzen. In vielen Unternehmen arbeiten drei Generationen. Sie haben jeweils ganz andere Prägungen und sind unter anderen Voraussetzungen aufgewachsen. Sie sind durch unterschiedliche Wertvorstellungen geprägt worden. Zu den drei maßgeblichen zählen die Generationen Babyboomer, Generation X und Generation Y. Die Generation Babyboomer etwa hat gelernt, dass man „arbeitet, um zu leben“. Generation X strebt nach Karriere um „ein gutes Leben zu haben“. Für Generation Y soll Arbeit auch sinnstiftend sein – was weit über die vorherigen Definitionen hinausgeht.
Auch das Kommunikationsverhalten etabliert sich zu großen Teilen in der jeweiligen Jugend… Slack & Co. sind für Generation Y essenziell, Babyboomer präferieren das Telefon. Die Generation X kommuniziert vorwiegend via E-Mail und Smartphone. Für Generation X und Y spielen Work Life Balance und Trennung von Beruflichem wie Privatem eine große Rolle.

Ein Unternehmen kann diesen Wertvorstellungen nur mit Flexibilität gerecht werden. Denn ein Unternehmen ist nicht mehr eine homogene Masse, sondern ist besteht aus den Menschen, die dort arbeiten. Dabei sind die unterschiedlichen Wertvorstellungen der unterschiedlichen Generationen zu berücksichtigen. Die Babyboomer stehen mittlerweile kurz vor ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsleben, wollen aber dennoch gebraucht werden. Generation X und Y „entern die oberen Führungsebenen“. Ihnen sollte bei der Flexibilisierung ein besonderes Augenmerk gehören.

Experimentieren mit Flexibilität lohnt sich. Denn jedem Einzelnen im Unternehmen wird eine große Verantwortung zukommen. Neue Technologien schaffen neue Geschäftsmodelle und veränderten Arbeit. Untersuchungen zeigen nämlich, dass die Arbeitsbelastung – nicht zuletzt durch den demografischen Wandel – tendenziell größer wird. Daher wird Flexibilität wichtiger werden. Das kann eine andere Zusammensetzung von Teams bedeuten, das kann – ja auch – neue Arbeitszeitmodelle bedeuten und vieles mehr. In jedem Fall ist Flexibilität die eigentliche Bedeutung von New Work.

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Die Kraft der Karriereseite

4. April 2023/von mindchange

Eine “gute” Karriereseite ist ein Must-have für erfolgreiches Recruiting. Sie ist auch ein integraler Bestandteil der Candidate Experience. Sie ist genauso wie die Website auch ein Ausdruck Ihrer Firmenphilosophie. Daher wollen wir uns in diesem Beitrag näher mit Karriereseite beschäftigen – übrigens etwas, was wir für Sie umsetzen können.

Hier unsere Empfehlungen für die Karriere Website:

Ziele und Erwartungen der Bewerber:innen im Fokus haben: Was wollen potenzielle zukünftige Mitarbeitende wissen? Genauso wie Ihre “normale” Website auch über Ihre Dienstleistungen, Neuigkeiten aus Ihrem Unternehmen oder über Ihre Historie berichtet, gibt es Fragestellungen, die auch für “Neue” in Ihrem Haus wichtig sind. Hier eine kleine Auswahl: Wie sehen bestimmte Stellen konkret aus? Was kann ich hier lernen? Wie kann ich etwa Familie und Beruf bei Ihnen vereinbaren? Welche Werte werden in diesem Unternehmen gelebt?
Lassen Sie Bilder und Videos sprechen: Stellenbeschreibungen können auch als Videos gezeigt werden. Natürlich wollen Sie einen kurzen Text lesen, aber warum nicht auch mal ein Video drehen, wie die zukünftige Arbeit aussehen könnte? In jedem Fall kann ein Unternehmensvideo helfen, den Gesamtzusammenhang der zukünftigen Arbeit besser zu verstehen. Die allgegenwärtige Reizüberflutung führt zu kürzeren Aufmerksamkeitsspannen, die sich mit Videos besser abfangen lässt. Natürlich muss das Video ansprechend aufbereitet sein und professionell produziert.
Die Technik: Eine Karrierewebsite muss suchmaschinenoptimiert sein – sie muss sich im besten Falle automatisch mit Karriereportalen und Jobbörsen verbinden lassen. Und Sie muss genauso wie Online-Shopping eine “Seamless Experience” bieten. Dokumente wie Lebensläufe und Anschreiben müssen sich einfach hochladen lassen. Der Upload sollte nicht an zu kleinen Datenmengen scheitern. Viele Karrierewebsites bieten die Möglichkeit, sich ein Profil anzulegen, um zu einem späteren Zeitpunkt wieder an neuen Stellenausschreibungen mit den bereits vorhandenen Daten teilzunehmen.
Schnelligkeit und Bedienbarkeit: Es wirkt wie ein alter Hut, aber auch bei einer Karrierewebsite ist schnelles, responsives Design, das auf jedem Endgerät funktioniert, ein Muss. Denn mitunter werden Bewerbungen auch in der Bahn verschickt.
Zielführende Gestaltung: So wie Sie Ihre Unternehmenswebsite eben auch für potenzielle Kunden hochwertig aufbereiten – schließlich wollen Sie ja verkaufen – müssen Sie sich auch bei den “neuen Mitarbeiter:innen” in Szene setzen. Hier steht das Produkt “Arbeiten bei uns” und Ihre Leistungen als Arbeitgeber im Vordergrund. Die Einbindung von Social Media Kanälen zur schnellen Antwort bei Fachrückfragen kann auch ein Punkt sein, der zur Gestaltung ebenso wie z.B. eine Chatfunktion beiträgt. Hier gehört auch die Ansprache zu: gendern Sie auf Ihrer Hauptseite? Dann sollten Sie das hier auch tun. Sprechen Sie Ihre Kunden mit Du oder mit Sie an? Auch das gehört zu einer eindeutigen Sprache und sollte auf die gleiche Form hinauslaufen.
Die Erreichbarkeit: Auch das klingt trivial, aber je besser sich potenzielle Mitarbeitende die Adresse merken können, desto eher finden sie zurück. Aktuell bürgert sich z.B. karriere.ihredomain.de ein. Oder auch www.ihredomain.de/stellen ist denkbar. Wie üblich gilt dabei: Je kürzer desto prägnanter.
Suchfunktion: Nicht immer ist die Stelle oder der Link, von der aus ein potenzieller Bewerber oder eine Bewerberin kommt, auch genau das, was er oder sie sucht. Wenn ihn bzw. sie nun jedoch eine hochwertig aufbereitete Website erwartet, ist die Chance, dass das Interesse für weitere Jobangebote geweckt ist, sehr groß. Das sollten Sie sich nicht entgehen lassen, etwa indem die Suchfunktion fehlt.

Fazit:

Die Liste ließe sich noch durchaus verlängern und erweitern. So könnten Sie Analytics-Tools einbauen, um das Suchverhalten und etwaige Absprünge zu verstehen und die Website dahingehend optimieren zu können. Bedenken Sie auch: Was immer Sie z.B. an interaktiver Kommunikation einbauen, wird auf “der anderen Seite” Arbeit verursachen. Es muss ja auch geantwortet werden. Nichtsdestotrotz ist dies eine Möglichkeit, sich abzuheben. Auch die Integration in ein Bewerbermanagementsystem kann sinnvoll sein. Auch wenn das nicht gleich vom Start weg möglich sein sollte. Widmen Sie Ihrer Karrierewebsite die gleiche Aufmerksamkeit, die gleiche Bedachtheit und den gleichen Stellenwert wie Ihre “normale” Website. Nur so wird dies auch “draußen” empfunden.

Was ist eine Candidate Persona?

28. März 2023/von mindchange

In diesem Beitrag wollen wir uns einer sehr wichtigen Grundlage für erfolgreiches Recruiting widmen: Die Candidate Persona. Wollte man den Begriff verkürzt übersetzen, wäre das so etwas wie die Traumperson für eine Stelle, der absolute Wunschkandidat bzw. Kandidatin.

Diese Person mit all ihren Eigenschaften und gerne auch Eigenheiten gilt es auszuschmücken. Dazu im folgenden mehr. Sie ist so etwas wie eine Identifikationsfigur für potenzielle Bewerber. Womit wir auch gleich schon beim Thema wären. Eins vorweg: Die Candidate Persona ist für die Personalabteilung so etwas wie die Zielgruppe beim Marketing. Versuchen Sie also ruhig, sich in diese fiktive Person rein zu versetzen. So wird es Ihnen leichter fallen, diese realistisch zu beschreiben – was eine weitere Grundvoraussetzung ist.

Sie wird Ihnen helfen, sozusagen als Markenbotschafter:in, Marketing in Sachen Employer Branding zu betreiben.

Warum also eine Candidate Persona?

Eine Candidate Persona ist also eine Identifikationsfigur – das bedeutet, dass Sie sich Zeit nehmen sollten, diese Person auszuformulieren. Dann wird sie aber gleich mehrere Probleme lösen:

Durch die Schaffung von Identifikationsmerkmalen gibt es bei potenziellen Bewerbern einen so genannten Cultural Fit (also unbedingt die Werte, die diese Person ausmachen sollen, in die Beschreibung mit einbeziehen)
Sie werden mehr “richtige” Bewerbungen erhalten. Damit ist gemeint, dass sich in der Folge mehr Bewerber:innen einstellen werden, die besser zu Ihnen passen, weil sie ja nun wissen, wen Sie suchen.
Es hilft auch Ihnen, sich diese Person vorzustellen – vielleicht geben Sie ihr ja auch ein Gesicht?
Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden in den Prozess mit einbeziehen können, dann sollten Sie das tun. Denn die Chance ist groß, dass Ihre Mitarbeitenden dann selbst zu Markenbotschaftern werden.
Wer einmal weiß, wie die Wunschperson aussieht, wer ihre Werte und Vorstellungen kennt, der kann sich auch besser ausmalen, wo man eine solche Person finden kann.

Vom Wunschkandidat…

Ziel der Candidate Persona ist im Prinzip die Vereinfachung von Prozessen bei Ihnen. Denn wenn Sie wissen, wie Ihr “Traumpersonal” aussieht, dann brauchen Sie diesen Teil der Ausschreibung nicht immer wieder von neuem anzufassen.

Wünsche haben Charme – und das transportieren Sie dabei. Wo Sie keine Abstriche machen sollten, sind die Werte, welche die Personen haben sollten. Es hat sich in verschiedenen Studien gezeigt, dass Werte noch wichtiger sind als Qualifikationen. Je mehr Menschen sich unter “Ihrem Dach vereinigen“, welche gemeinsame Werte leben, desto eher können diese sich auch untereinander identifizieren. Es entsteht ein Team mit weniger Fluktuation. Wenn Sie diesen Prozess gedanklich weiterspinnen wird klar: die Candidate Persona ist eine Grundlage, die stimmen sollte – basiert doch so viel auf ihr.

…zur Realität

Wir empfehlen drei Schritte, die aufeinander aufbauen und wie so oft steht am Anfang die Analyse, dann erst die Ausarbeitung. Letztlich folgt die Ansprache: das ist dann der konkrete Einsatz der Candidate Persona auf Karriereseiten, auf sozialen Medien, in Bewertungsplattformen etc.

Bei der Analyse geht es darum, den Bedarf an Mitarbeitenden einzuschätzen. Wen brauchen Sie kurzfristig, wen mittel- und langfristig. Es geht hier darum, Menschen zu „kreieren“, die “ausgerichtet sind an Ihren Unternehmenszielen” und Ihrer Unternehmensphilosophie. Auch wenn Sie natürlich zu besetzende Stellen im Blick haben müssen, stehen diese hier ausnahmsweise einmal nicht im Vordergrund.
In erster Linie müssen Sie sich fragen, wen Sie im Unternehmen haben wollen. Mit welcher Art Mensch wollen Sie wachsen? Was verbindet Ihre Werte und Ihre Ziele mit diesen Personen, mit deren Werten und deren Zielen? Gibt es vielleicht solche Mitarbeitenden schon bei Ihnen?

Nach der Analyse kommt das Ausarbeiten: Nun wissen Sie, wen Sie langfristig bei sich im Unternehmen haben möchten, Sie kennen das Ziel. Der Abgleich mit der Realität ist dann die Startposition. Mit der Ausarbeitung ergibt sich dann eine Art Navi: Ihre Unternehmensziele und wen Sie dafür brauchen. Auf diese Weise können Sie Ihre Candidate Persona detailliert beschreiben. Stellen Sie sich vor, was diese Person in ihrer Freizeit macht. Geben Sie ihr ruhig Namen und Gesicht. Wie lebt diese Person? Schaffen Sie Identifikationsmerkmale, die zu Ihnen passen. Beschreiben Sie präzise und schmücken Sie aus. Je mehr, desto besser ist das auch für Sie.

Das Platzieren ist dann einfacher: da Sie wissen, wer sich bewerben soll und sich diese Person detailliert vorgestellt haben, wissen Sie auch, wo und wie diese Person kommuniziert. Ähnlich wie ein Marketingexperte in Ihrem Haus auch genau weiß, wo seine Kunden zu finden sind, sind Sie jetzt Experte dafür, wo Ihre Bewerber:innen sind. Sie bauen nun Ihre Candidate Persona wie oben schon geschrieben wo immer möglich ein: in Stellenausschreibungen, in Ihren sozialen Medien, in Ihren Karriereseiten. Weisen Sie Ihre aktuellen Mitarbeitenden auch gerne darauf hin, wo Sie Ihre Ausarbeitungen finden können. Sicher bekommen Sie wertvolles Feedback.

Candidate Experience

28. März 2023/von mindchange

Warum kaufen wir gerne bei Amazon und anderen großen Online-Shops ein? Neben der Fülle im Sortiment, der Zeitersparnis für uns und der Bequemlichkeit ist es die ganzheitliche Nutzererfahrung. Die großen Platzhirsche im Online-Shopping haben gerade hier enorm viel geforscht und investiert. Der Marketing-Profi spricht dabei von der Customer Experience.

Bei Bewerbungen ist das noch ein vergleichsweise junges Thema mit einer wachsenden Bedeutung. Der Begriff vereinigt alle Touchpoints im Bewerbungs- und Onboarding-Prozess. Angefangen von der Stellenanzeige über Ansprechpartner:innen für Rückfragen bis hin zum Bewerbungsgespräch, etwaigen Assessment Centern sowie Onboarding – und im Trennungsfall auch Offboarding. Immer stärker fließen auf den bekannten Bewertungsportalen auch die Erfahrungen im Bewerbungsprozess mit ein – und damit gehört das Thema definitiv auf Ihre Agenda.

Was heißt das nun konkret:

Bewerber sollten auf jeden Fall “aktiv gemanaged” werden. Ein “im Ungefähren lassen” ist definitiv nicht zielführend.
Sollte ein Bewerber fachliche Rückfragen haben, ist es auf jeden Fall sinnvoll, das er sich mit einem direkten Kontakt bei Ihnen austauschen kann. Das Sekretariat ist hier sicher nicht die richtige Anlaufstelle.
Kontaktkanäle sollten dauerhaft gepflegt werden. Je wichtiger die Stelle ist, desto stärker sollten das die potenziellen Kandidaten auch merken.
Es kann sich für die Candidate Experience absolut lohnen, aktiv auch ehemals abgelehnte Bewerber wieder proaktiv anzusprechen
Der Prozess der Bewerbung selbst sollte im Grunde so einfach sein wie Online-Shopping.

Die 6 Phasen der Candidate Experience

In Studien werden grob sechs Phasen der Candidate Experience unterschieden. Eine sinnvolle Herangehensweise an diese sechs Phasen zahlt in jedem Fall auf Ihr Employer Branding ein, denn je positiver der Kandidat die Erfahrung empfindet, desto eher wird er Ihr Unternehmen empfehlen oder sich ggf. nochmal bewerben – unabhängig vom konkreten Ausgang seiner Bewerbung.

Attention
In dieser ersten Phase spricht man vom initiativen Kontakt. Grundlage dieses Kontakts kann z.B. ein gutes Gespräch auf einer Jobmesse sein, eine durchdachte Recruitingkampagne oder eine Empfehlung. Der Impuls ist in jedem Fall stark genug, damit sich der Kandidat mit Ihnen beschäftigt. Seine Aufmerksamkeit ist also zunächst erst einmal vorhanden.
Information
Er wird nun Informationen über Sie einholen: Welches Unternehmen hat er da vor sich? Welche Stellen haben Sie zu besetzen? Dazu wird er nun im Normalfall Ihre Website besuchen. Hier bedarf es eines professionellen Auftritts. Denn er wird einen Karrierebereich suchen – da er dieses professionelle Verhalten von großen Unternehmen (und dem Online-Shopping) kennt. Er sollte hier professionelle Stellenbeschreibungen vorfinden und sich in den Anforderungen wiederfinden. Die Karriereseite sollte sich in dem professionellen Gesamtauftritt Ihres Unternehmens einfügen. Grundsätzlich eignen sich Subdomains ideal um hier eine Gliederung zu schaffen – so z.B. karriere.mindchange.info
Application
In diese Phase wird der Bewerber erst dann einsteigen, wenn die ersten beiden Phasen aus seiner Sicht erfolgreich verlaufen sind. Er investiert nun Zeit: er ist bereit, sich mit Ihren konkreten Stellenanforderungen auseinanderzusetzen. Er ist bereit, eine Bewerbung zu verfassen und sich damit sozusagen Ihren formellen Anforderungen zu widmen und seine Bewerbung so zu formulieren, dass Sie sich damit wieder auseinandersetzen sollen. Aus verschiedenen Gründen sollten Sie hier auf Online-Formulare setzen. Dabei sollte die Technologie dem Prozess keinen Strich durch die Rechnung machen können: der Upload von Dokumenten sollte einfach funktionieren, Eingabefelder eindeutig beschrieben sein und vor allem sollte das Ganze auch mobil auf Smartphones funktionieren. Dann stellt sich bei ihm das Gefühl ein, dass richtige Unternehmen gefunden zu haben.
Selection
Hier beginnt der klassische Auswahlprozess: Es werden Bewerbungsgepräche geführt und beide Seiten werden sich kennenlernen. Hier wird zunehmend der Cultural Fit entscheidend werden. Denken Sie an eine enge Bindung an den potenziellen Kandidaten und seien Sie transparent in Ihren Überlegungen, denn hier wird der Kandidat Ihre Unternehmenskultur kennenlernen.
Onboarding
Der Mitarbeiter sollte hier möglichst “behutsam” an das Unternehmen heran geführt werden: er hat Sie schließlich in einem mehrstufigen Prozess kennengelernt und diese “Willkommenskultur”, die Sie im Auswahlprozess an den Tag gelegt haben, darf nicht “von heute auf morgen” enden. Denn er hat sich ja unter anderem genau wegen seiner bisherigen Candidate Experience für Sie entschieden. Sollte er hier “in ein tiefes Loch fallen” oder “allein gelassen werden” wird diese negative Erfahrung alles zuvor erlebte überstrahlen. Seine Erfahrungen auf einem Karriereportal oder Bewertungsportal – sowohl im positiven wie im negativen – könnte Bestandteil eines Bewertungsportals werden.
Binding
Ist der neue Mitarbeitende integriert und fühlt sich aufgenommen, geht die Candidate Experience in die Employee Experience über. Der neue Mitarbeiter fühlt sich nun nicht mehr als Fremdkörper und ist im Team angekommen. Wichtig sind also Strukturen, um neue Mitarbeitende zu integrieren, denn sonst besteht erhöhte Gefahr, dass der Mitarbeitende Ihr Unternehmen wieder verlässt.

Wenn Sie konkrete Hilfestellungen bei Ihrer Candidate Experience benötigen, finden Sie hier unsere Kontaktdaten. Wir können Ihnen darüber hinaus auch dabei helfen, die Werte Ihres Unternehmens in Employer Branding Kampagnen miteinander zu verbinden.