New Work im New Normal

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Zwei Buzzwords in einer Überschrift… Tatsächlich aber haben insbesondere die letzten drei Jahre große Spuren in der Arbeitswelt hinterlassen. Die strukturellen Umbrüche in der Arbeitswelt sind definitiv sichtbar und betreffen jeden im Unternehmen.

New Work ist nicht nur „das eine Konzept“. Auch wenn die Vier-Tage-Woche auf den ersten Blick nach New Work aussieht, Desk Sharing, der Obstkorb, das Sportprogramm und vieles andere mehr in diesem Zusammenhang erwähnt werden, so bietet sich eigentlich eine andere Definition an. New Work sind die Menschen. Es sind wir alle. New Work ist im Prinzip das, was wir daraus machen.

Viele Unternehmen haben in den letzten drei Jahren Veränderungen durchlaufen, organisatorisch, technisch und auch kulturell. Sie haben Flexibilität gezeigt, erlebt, dass die Technologie ein Enabler war. Nun gilt es, den Schwung zu nutzen. In vielen Unternehmen arbeiten drei Generationen. Sie haben jeweils ganz andere Prägungen und sind unter anderen Voraussetzungen aufgewachsen. Sie sind durch unterschiedliche Wertvorstellungen geprägt worden. Zu den drei maßgeblichen zählen die Generationen Babyboomer, Generation X und Generation Y. Die Generation Babyboomer etwa hat gelernt, dass man „arbeitet, um zu leben“. Generation X strebt nach Karriere um „ein gutes Leben zu haben“. Für Generation Y soll Arbeit auch sinnstiftend sein – was weit über die vorherigen Definitionen hinausgeht.
Auch das Kommunikationsverhalten etabliert sich zu großen Teilen in der jeweiligen Jugend… Slack & Co. sind für Generation Y essenziell, Babyboomer präferieren das Telefon. Die Generation X kommuniziert vorwiegend via E-Mail und Smartphone. Für Generation X und Y spielen Work Life Balance und Trennung von Beruflichem wie Privatem eine große Rolle.

Ein Unternehmen kann diesen Wertvorstellungen nur mit Flexibilität gerecht werden. Denn ein Unternehmen ist nicht mehr eine homogene Masse, sondern ist besteht aus den Menschen, die dort arbeiten. Dabei sind die unterschiedlichen Wertvorstellungen der unterschiedlichen Generationen zu berücksichtigen. Die Babyboomer stehen mittlerweile kurz vor ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsleben, wollen aber dennoch gebraucht werden. Generation X und Y „entern die oberen Führungsebenen“. Ihnen sollte bei der Flexibilisierung ein besonderes Augenmerk gehören.

Experimentieren mit Flexibilität lohnt sich. Denn jedem Einzelnen im Unternehmen wird eine große Verantwortung zukommen. Neue Technologien schaffen neue Geschäftsmodelle und veränderten Arbeit. Untersuchungen zeigen nämlich, dass die Arbeitsbelastung – nicht zuletzt durch den demografischen Wandel – tendenziell größer wird. Daher wird Flexibilität wichtiger werden. Das kann eine andere Zusammensetzung von Teams bedeuten, das kann – ja auch – neue Arbeitszeitmodelle bedeuten und vieles mehr. In jedem Fall ist Flexibilität die eigentliche Bedeutung von New Work.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Tim Mossholder auf Unsplash

Die Kraft der Karriereseite

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Eine “gute” Karriereseite ist ein Must-have für erfolgreiches Recruiting. Sie ist auch ein integraler Bestandteil der Candidate Experience. Sie ist genauso wie die Website auch ein Ausdruck Ihrer Firmenphilosophie. Daher wollen wir uns in diesem Beitrag näher mit Karriereseite beschäftigen – übrigens etwas, was wir für Sie umsetzen können.

Hier unsere Empfehlungen für die Karriere Website:

  1. Ziele und Erwartungen der Bewerber:innen im Fokus haben: Was wollen potenzielle zukünftige Mitarbeitende wissen? Genauso wie Ihre “normale” Website auch über Ihre Dienstleistungen, Neuigkeiten aus Ihrem Unternehmen oder über Ihre Historie berichtet, gibt es Fragestellungen, die auch für “Neue” in Ihrem Haus wichtig sind. Hier eine kleine Auswahl: Wie sehen bestimmte Stellen konkret aus? Was kann ich hier lernen? Wie kann ich etwa Familie und Beruf bei Ihnen vereinbaren? Welche Werte werden in diesem Unternehmen gelebt?
  2. Lassen Sie Bilder und Videos sprechen: Stellenbeschreibungen können auch als Videos gezeigt werden. Natürlich wollen Sie einen kurzen Text lesen, aber warum nicht auch mal ein Video drehen, wie die zukünftige Arbeit aussehen könnte? In jedem Fall kann ein Unternehmensvideo helfen, den Gesamtzusammenhang der zukünftigen Arbeit besser zu verstehen. Die allgegenwärtige Reizüberflutung führt zu kürzeren Aufmerksamkeitsspannen, die sich mit Videos besser abfangen lässt. Natürlich muss das Video ansprechend aufbereitet sein und professionell produziert.
  3. Die Technik: Eine Karrierewebsite muss suchmaschinenoptimiert sein – sie muss sich im besten Falle automatisch mit Karriereportalen und Jobbörsen verbinden lassen. Und Sie muss genauso wie Online-Shopping eine “Seamless Experience” bieten. Dokumente wie Lebensläufe und Anschreiben müssen sich einfach hochladen lassen. Der Upload sollte nicht an zu kleinen Datenmengen scheitern. Viele Karrierewebsites bieten die Möglichkeit, sich ein Profil anzulegen, um zu einem späteren Zeitpunkt wieder an neuen Stellenausschreibungen mit den bereits vorhandenen Daten teilzunehmen.
  4. Schnelligkeit und Bedienbarkeit: Es wirkt wie ein alter Hut, aber auch bei einer Karrierewebsite ist schnelles, responsives Design, das auf jedem Endgerät funktioniert, ein Muss. Denn mitunter werden Bewerbungen auch in der Bahn verschickt.
  5. Zielführende Gestaltung: So wie Sie Ihre Unternehmenswebsite eben auch für potenzielle Kunden hochwertig aufbereiten – schließlich wollen Sie ja verkaufen – müssen Sie sich auch bei den “neuen Mitarbeiter:innen” in Szene setzen. Hier steht das Produkt “Arbeiten bei uns” und Ihre Leistungen als Arbeitgeber im Vordergrund. Die Einbindung von Social Media Kanälen zur schnellen Antwort bei Fachrückfragen kann auch ein Punkt sein, der zur Gestaltung ebenso wie z.B. eine Chatfunktion beiträgt. Hier gehört auch die Ansprache zu: gendern Sie auf Ihrer Hauptseite? Dann sollten Sie das hier auch tun. Sprechen Sie Ihre Kunden mit Du oder mit Sie an? Auch das gehört zu einer eindeutigen Sprache und sollte auf die gleiche Form hinauslaufen. 
  6. Die Erreichbarkeit: Auch das klingt trivial, aber je besser sich potenzielle Mitarbeitende die Adresse merken können, desto eher finden sie zurück. Aktuell bürgert sich z.B. karriere.ihredomain.de ein. Oder auch www.ihredomain.de/stellen ist denkbar. Wie üblich gilt dabei: Je kürzer desto prägnanter. 
  7. Suchfunktion: Nicht immer ist die Stelle oder der Link, von der aus ein potenzieller Bewerber oder eine Bewerberin kommt, auch genau das, was er oder sie sucht. Wenn ihn bzw. sie nun jedoch eine hochwertig aufbereitete Website erwartet, ist die Chance, dass das Interesse für weitere Jobangebote geweckt ist, sehr groß. Das sollten Sie sich nicht entgehen lassen, etwa indem die Suchfunktion fehlt.

Fazit:

Die Liste ließe sich noch durchaus verlängern und erweitern. So könnten Sie Analytics-Tools einbauen, um das Suchverhalten und etwaige Absprünge zu verstehen und die Website dahingehend optimieren zu können. Bedenken Sie auch: Was immer Sie z.B. an interaktiver Kommunikation einbauen, wird auf “der anderen Seite” Arbeit verursachen. Es muss ja auch geantwortet werden. Nichtsdestotrotz ist dies eine Möglichkeit, sich abzuheben.  Auch die Integration in ein Bewerbermanagementsystem kann sinnvoll sein. Auch wenn das nicht gleich vom Start weg möglich sein sollte. Widmen Sie Ihrer Karrierewebsite die gleiche Aufmerksamkeit, die gleiche Bedachtheit und den gleichen Stellenwert wie Ihre “normale” Website. Nur so wird dies auch “draußen” empfunden. 

Was ist eine Candidate Persona?

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In diesem Beitrag wollen wir uns einer sehr wichtigen Grundlage für erfolgreiches Recruiting widmen: Die Candidate Persona. Wollte man den Begriff verkürzt übersetzen, wäre das so etwas wie die Traumperson für eine Stelle, der absolute Wunschkandidat bzw. Kandidatin.

Diese Person mit all ihren Eigenschaften und gerne auch Eigenheiten gilt es auszuschmücken. Dazu im folgenden mehr. Sie ist so etwas wie eine Identifikationsfigur für potenzielle Bewerber. Womit wir auch gleich schon beim Thema wären. Eins vorweg: Die Candidate Persona ist für die Personalabteilung so etwas wie die Zielgruppe beim Marketing. Versuchen Sie also ruhig, sich in diese fiktive Person rein zu versetzen. So wird es Ihnen leichter fallen, diese realistisch zu beschreiben – was eine weitere Grundvoraussetzung ist. 

Sie wird Ihnen helfen, sozusagen als Markenbotschafter:in, Marketing in Sachen Employer Branding zu betreiben.

Warum also eine Candidate Persona?

Eine Candidate Persona ist also eine Identifikationsfigur – das bedeutet, dass Sie sich Zeit nehmen sollten, diese Person auszuformulieren. Dann wird sie aber gleich mehrere Probleme lösen: 

  • Durch die Schaffung von Identifikationsmerkmalen gibt es bei potenziellen Bewerbern einen so genannten Cultural Fit (also unbedingt die Werte, die diese Person ausmachen sollen, in die Beschreibung mit einbeziehen)
  • Sie werden mehr “richtige” Bewerbungen erhalten. Damit ist gemeint, dass sich in der Folge mehr Bewerber:innen einstellen werden, die besser zu Ihnen passen, weil sie ja nun wissen, wen Sie suchen.
  • Es hilft auch Ihnen, sich diese Person vorzustellen – vielleicht geben Sie ihr ja auch ein Gesicht?
  • Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden in den Prozess mit einbeziehen können, dann sollten Sie das tun. Denn die Chance ist groß, dass Ihre Mitarbeitenden dann selbst zu Markenbotschaftern werden.
  • Wer einmal weiß, wie die Wunschperson aussieht, wer ihre Werte und Vorstellungen kennt, der kann sich auch besser ausmalen, wo man eine solche Person finden kann. 

Vom Wunschkandidat…

Ziel der Candidate Persona ist im Prinzip die Vereinfachung von Prozessen bei Ihnen. Denn wenn Sie wissen, wie Ihr “Traumpersonal” aussieht, dann brauchen Sie diesen Teil der Ausschreibung nicht immer wieder von neuem anzufassen. 

Wünsche haben Charme – und das transportieren Sie dabei. Wo Sie keine Abstriche machen sollten, sind die Werte, welche die Personen haben sollten. Es hat sich in verschiedenen Studien gezeigt, dass Werte noch wichtiger sind als Qualifikationen. Je mehr Menschen sich unter “Ihrem Dach vereinigen“, welche gemeinsame Werte leben, desto eher können diese sich auch untereinander identifizieren. Es entsteht ein Team mit weniger Fluktuation. Wenn Sie diesen Prozess gedanklich weiterspinnen wird klar: die Candidate Persona ist eine Grundlage, die stimmen sollte – basiert doch so viel auf ihr.

…zur Realität

Wir empfehlen drei Schritte, die aufeinander aufbauen und wie so oft steht am Anfang die Analyse, dann erst die Ausarbeitung. Letztlich folgt die Ansprache: das ist dann der konkrete Einsatz der Candidate Persona auf Karriereseiten, auf sozialen Medien, in Bewertungsplattformen etc.

Bei der Analyse geht es darum, den Bedarf an Mitarbeitenden einzuschätzen. Wen brauchen Sie kurzfristig, wen mittel- und langfristig. Es geht hier darum, Menschen zu „kreieren“, die “ausgerichtet sind an Ihren Unternehmenszielen” und Ihrer Unternehmensphilosophie. Auch wenn Sie natürlich zu besetzende Stellen im Blick haben müssen, stehen diese hier ausnahmsweise einmal nicht im Vordergrund.
In erster Linie müssen Sie sich fragen, wen Sie im Unternehmen haben wollen. Mit welcher Art Mensch wollen Sie wachsen? Was verbindet Ihre Werte und Ihre Ziele mit diesen Personen, mit deren Werten und deren Zielen? Gibt es vielleicht solche Mitarbeitenden schon bei Ihnen?

Nach der Analyse kommt das Ausarbeiten: Nun wissen Sie, wen Sie langfristig bei sich im Unternehmen haben möchten, Sie kennen das Ziel. Der Abgleich mit der Realität ist dann die Startposition. Mit der Ausarbeitung ergibt sich dann eine Art Navi: Ihre Unternehmensziele und wen Sie dafür brauchen. Auf diese Weise können Sie Ihre Candidate Persona detailliert beschreiben. Stellen Sie sich vor, was diese Person in ihrer Freizeit macht. Geben Sie ihr ruhig Namen und Gesicht. Wie lebt diese Person? Schaffen Sie Identifikationsmerkmale, die zu Ihnen passen. Beschreiben Sie präzise und schmücken Sie aus. Je mehr, desto besser ist das auch für Sie. 

Das Platzieren ist dann einfacher: da Sie wissen, wer sich bewerben soll und sich diese Person detailliert vorgestellt haben, wissen Sie auch, wo und wie diese Person kommuniziert. Ähnlich wie ein Marketingexperte in Ihrem Haus auch genau weiß, wo seine Kunden zu finden sind, sind Sie jetzt Experte dafür, wo Ihre Bewerber:innen sind. Sie bauen nun Ihre Candidate Persona wie oben schon geschrieben wo immer möglich ein: in Stellenausschreibungen, in Ihren sozialen Medien, in Ihren Karriereseiten. Weisen Sie Ihre aktuellen Mitarbeitenden auch gerne darauf hin, wo Sie Ihre Ausarbeitungen finden können. Sicher bekommen Sie wertvolles Feedback. 

Candidate Experience

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Warum kaufen wir gerne bei Amazon und anderen großen Online-Shops ein? Neben der Fülle im Sortiment, der Zeitersparnis für uns und der Bequemlichkeit ist es die ganzheitliche Nutzererfahrung. Die großen Platzhirsche im Online-Shopping haben gerade hier enorm viel geforscht und investiert. Der Marketing-Profi spricht dabei von der Customer Experience. 

Bei Bewerbungen ist das noch ein vergleichsweise junges Thema mit einer wachsenden Bedeutung. Der Begriff vereinigt alle Touchpoints im Bewerbungs- und Onboarding-Prozess. Angefangen von der Stellenanzeige über Ansprechpartner:innen für Rückfragen bis hin zum Bewerbungsgespräch, etwaigen Assessment Centern sowie Onboarding – und im Trennungsfall auch Offboarding. Immer stärker fließen auf den bekannten Bewertungsportalen auch die Erfahrungen im Bewerbungsprozess mit ein – und damit gehört das Thema definitiv auf Ihre Agenda.

Was heißt das nun konkret:

  • Bewerber sollten auf jeden Fall “aktiv gemanaged” werden. Ein “im Ungefähren lassen” ist definitiv nicht zielführend.
  • Sollte ein Bewerber fachliche Rückfragen haben, ist es auf jeden Fall sinnvoll, das er sich mit einem direkten Kontakt bei Ihnen austauschen kann. Das Sekretariat ist hier sicher nicht die richtige Anlaufstelle.
  • Kontaktkanäle sollten dauerhaft gepflegt werden. Je wichtiger die Stelle ist, desto stärker sollten das die potenziellen Kandidaten auch merken.
  • Es kann sich für die Candidate Experience absolut lohnen, aktiv auch ehemals abgelehnte Bewerber wieder proaktiv anzusprechen
  • Der Prozess der Bewerbung selbst sollte im Grunde so einfach sein wie Online-Shopping. 

Die 6 Phasen der Candidate Experience

In Studien werden grob sechs Phasen der Candidate Experience unterschieden. Eine sinnvolle Herangehensweise an diese sechs Phasen zahlt in jedem Fall auf Ihr Employer Branding ein, denn je positiver der Kandidat die Erfahrung empfindet, desto eher wird er Ihr Unternehmen empfehlen oder sich ggf. nochmal bewerben – unabhängig vom konkreten Ausgang seiner Bewerbung.

  1. Attention
    In dieser ersten Phase spricht man vom initiativen Kontakt. Grundlage dieses Kontakts kann z.B. ein gutes Gespräch auf einer Jobmesse sein, eine durchdachte Recruitingkampagne oder eine Empfehlung. Der Impuls ist in jedem Fall stark genug, damit sich der Kandidat mit Ihnen beschäftigt. Seine Aufmerksamkeit ist also zunächst erst einmal vorhanden. 
  2. Information
    Er wird nun Informationen über Sie einholen: Welches Unternehmen hat er da vor sich? Welche Stellen haben Sie zu besetzen? Dazu wird er nun im Normalfall Ihre Website besuchen. Hier bedarf es eines professionellen Auftritts. Denn er wird einen Karrierebereich suchen – da er dieses professionelle Verhalten von großen Unternehmen (und dem Online-Shopping) kennt. Er sollte hier professionelle Stellenbeschreibungen vorfinden und sich in den Anforderungen wiederfinden. Die Karriereseite sollte sich in dem professionellen Gesamtauftritt Ihres Unternehmens einfügen. Grundsätzlich eignen sich Subdomains ideal um hier eine Gliederung zu schaffen – so z.B. karriere.mindchange.info
  3. Application
    In diese Phase wird der Bewerber erst dann einsteigen, wenn die ersten beiden Phasen aus seiner Sicht erfolgreich verlaufen sind. Er investiert nun Zeit: er ist bereit, sich mit Ihren konkreten Stellenanforderungen auseinanderzusetzen. Er ist bereit, eine Bewerbung zu verfassen und sich damit sozusagen Ihren formellen Anforderungen zu widmen und seine Bewerbung so zu formulieren, dass Sie sich damit wieder auseinandersetzen sollen. Aus verschiedenen Gründen sollten Sie hier auf Online-Formulare setzen. Dabei sollte die Technologie dem Prozess keinen Strich durch die Rechnung machen können: der Upload von Dokumenten sollte einfach funktionieren, Eingabefelder eindeutig beschrieben sein und vor allem sollte das Ganze auch mobil auf Smartphones funktionieren. Dann stellt sich bei ihm das  Gefühl ein, dass richtige Unternehmen gefunden zu haben.
  4. Selection
    Hier beginnt der klassische Auswahlprozess: Es werden Bewerbungsgepräche geführt und beide Seiten werden sich kennenlernen. Hier wird zunehmend der Cultural Fit entscheidend werden. Denken Sie an eine enge Bindung an den potenziellen Kandidaten und seien Sie transparent in Ihren Überlegungen, denn hier wird der Kandidat Ihre Unternehmenskultur kennenlernen.
  5. Onboarding
    Der Mitarbeiter sollte hier möglichst “behutsam” an das Unternehmen heran geführt werden: er hat Sie schließlich in einem mehrstufigen Prozess kennengelernt und diese “Willkommenskultur”, die Sie im Auswahlprozess an den Tag gelegt haben, darf nicht “von heute auf morgen” enden. Denn er hat sich ja unter anderem genau wegen seiner bisherigen Candidate Experience für Sie entschieden. Sollte er hier “in ein tiefes Loch fallen” oder “allein gelassen werden” wird diese negative Erfahrung alles zuvor erlebte überstrahlen. Seine Erfahrungen auf einem Karriereportal oder Bewertungsportal – sowohl im positiven wie im negativen – könnte Bestandteil eines Bewertungsportals werden. 
  6. Binding
    Ist der neue Mitarbeitende integriert und fühlt sich aufgenommen, geht die Candidate Experience in die Employee Experience über. Der neue Mitarbeiter fühlt sich nun nicht mehr als Fremdkörper und ist im Team angekommen. Wichtig sind also Strukturen, um neue Mitarbeitende zu integrieren, denn sonst besteht erhöhte Gefahr, dass der Mitarbeitende Ihr Unternehmen wieder verlässt. 

Wenn Sie konkrete Hilfestellungen bei Ihrer Candidate Experience benötigen, finden Sie hier unsere Kontaktdaten. Wir können Ihnen darüber hinaus auch dabei helfen, die Werte Ihres Unternehmens in Employer Branding Kampagnen miteinander zu verbinden.